2021年6月三級(jí)人力資源師理論知識(shí)考前習(xí)題二（9）

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2020年人力資源師三級(jí)考試正在各省份陸續(xù)進(jìn)行中，因此，當(dāng)下最重要的就是定下心來(lái)做好周全的復(fù)習(xí)備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年6月三級(jí)人力資源師理論知識(shí)考前習(xí)題二（9），供各位三級(jí)人力資源師考生參考學(xué)習(xí)。想要獲取2021年6月三級(jí)人力資源師考試報(bào)名時(shí)間等信息，可以申請(qǐng)“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時(shí)間公布后可以收到短信通知。

1.企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種，請(qǐng)簡(jiǎn)述。企業(yè)人員需求關(guān)素有三種，人力資源供求平衡;人力資源供大于求;人力資源供小于求。

參考解析：

影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素有：1、人口政策及人口現(xiàn)狀;2、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度;3、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇起業(yè)心理偏好。

企業(yè)人員需求分析方法有：集體預(yù)測(cè)法(德爾非法)適用于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)、回歸分析方法，最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢(shì)分析、勞動(dòng)定額、轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)摸法是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。

1、人力資源供不平衡時(shí)，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會(huì)在層次上，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

2、供不應(yīng)求時(shí)。則會(huì)發(fā)生人力資源短缺，要根據(jù)以下情況予以調(diào)整，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)等方式提高員工業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求：1)將符合條件但處于相對(duì)富余的人員調(diào)往空缺職位;2)如果技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要擬定外部招聘計(jì)劃;3)如果短缺情況不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以考慮延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的短期應(yīng)急措施;4)重視開發(fā)，加強(qiáng)機(jī)械化，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率;5)制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或小時(shí)工;6)制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。

3、人力資源供大于求。即人力資源過(guò)?，F(xiàn)象，常用的方法有：

1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)觀念差的員工;

2)合并或精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu);

3)制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)提高退休;

4)提高員工整體素質(zhì)，如全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使部分員工在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，可開辦第三產(chǎn)業(yè);

6)減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平;

7)采用幾個(gè)員工分擔(dān)過(guò)去一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作。

在制定企業(yè)人力供求政策的過(guò)程中，不可能是單一的供求關(guān)系，而往往是某些部門人力供過(guò)于求，而某些部門是供不應(yīng)求，所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源需求分析，使各部門人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。

2.簡(jiǎn)述職務(wù)分析的步驟和方法。

參考解析：

職務(wù)分析的一般步驟包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個(gè)階段。

準(zhǔn)備階段主要確定職務(wù)分析的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來(lái)確定信息重點(diǎn);信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進(jìn)行的技術(shù)會(huì)議、問(wèn)卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計(jì)信息、工作活動(dòng)記錄等;信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務(wù)分析專家，還可以是管理者和工作的承擔(dān)者。

調(diào)查階段實(shí)質(zhì)上是一個(gè)收集信息的過(guò)程，一般針對(duì)工作和人員兩個(gè)方面展開。針對(duì)工作本身主要對(duì)某項(xiàng)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件，同時(shí)還要研究一個(gè)職務(wù)的具體工作活動(dòng)，考察與這個(gè)工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點(diǎn);針對(duì)人員的調(diào)查主要是研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項(xiàng)工作。

分析階段的主要任務(wù)是對(duì)前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”。具體工作如下：

(1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”;

(2)將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”與實(shí)際工作對(duì)比;

(3)根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究;

(4)若需要，則重復(fù) 2—3 步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對(duì)“兩書”作多次修訂;

(5)形成最終職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”;

(6)將“兩書”運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集運(yùn)用的反饋信息，以不斷完善“兩書”;

(7)對(duì)工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”是職務(wù)分析活動(dòng)的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務(wù)分析成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。

3.員工培訓(xùn)有哪些作用?

參考解析：

從理論上來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的提高，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不只是依靠設(shè)備先進(jìn)、產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)、技術(shù)領(lǐng)先，它更依賴于具有創(chuàng)造力的高素質(zhì)的員工，這些員工對(duì)于企業(yè)的管理、運(yùn)營(yíng)和服務(wù)使企業(yè)長(zhǎng)期生存并得以發(fā)展的根本。

員工培訓(xùn)更有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性?，F(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜多變，發(fā)展日新月異。市場(chǎng)的不斷開拓、科技的不斷進(jìn)步、社會(huì)價(jià)值觀念的變化以及新的思維方式的不斷出現(xiàn)，使得外部環(huán)境對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)充滿了機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。企業(yè)必須能夠適應(yīng)這種環(huán)境，而這就依賴企業(yè)的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。培訓(xùn)可以使員工更新觀念，保持對(duì)于外界環(huán)境的警覺和敏銳反應(yīng)，進(jìn)而使得企業(yè)在環(huán)境變化之前做好準(zhǔn)備和應(yīng)對(duì)措施，始終處于市場(chǎng)的領(lǐng)先地位。

4.說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序。

參考解析：

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序分別為：

(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則

①著重調(diào)解及時(shí)處理的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成，及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。

②在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則。此項(xiàng)原則即合法原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。

③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。此項(xiàng)原則即公正原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方。

(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序

①根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決;

②不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解;

③調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁;

④當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

5.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。

參考解析：

(1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：

①工作分析(崗位分析)。根據(jù)考評(píng)目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

②理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。

④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;另一種是考評(píng)后的修改調(diào)整，根據(jù)考評(píng)的過(guò)程及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)認(rèn)真對(duì)照比較和分析，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評(píng)指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。

(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循如下原則：

①定量準(zhǔn)確的原則

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評(píng)指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

②先進(jìn)合理的原則

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，先進(jìn)是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過(guò)寬，要么過(guò)松;合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。

③突出特點(diǎn)的原則

根據(jù)案例，回答題：

是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)工資制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)工資。

但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒有因事情忙而更晚回家過(guò)。

傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問(wèn)題。

他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器。

總的來(lái)說(shuō)，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。

6.假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢。此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人。請(qǐng)你提出建議報(bào)告。

參考解析：

對(duì)該獎(jiǎng)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議

由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問(wèn)題：

①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。

②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。

7.傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

參考解析：

對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化

該案例中的記件考核工資方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)該企業(yè)的績(jī)效管理起到更顯著的效果：

①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來(lái)就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。

②把衣服分成不同種類，對(duì)其燙衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似，提高難度等級(jí)高的衣服的計(jì)價(jià)。

③評(píng)估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來(lái)定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。

④對(duì)每件衣服編號(hào)。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號(hào)。編號(hào)有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量;二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。

8.如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于30%的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%o經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議?

參考解析：有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議

①實(shí)施員工績(jī)效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：

a.柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問(wèn)題等;

b.后勤人員：技術(shù)、工作品質(zhì)、不合格品的件數(shù)等。

②對(duì)工作性質(zhì)可以量化為績(jī)效指標(biāo)的員工，采用計(jì)件制;對(duì)不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根據(jù)當(dāng)月分店?duì)I運(yùn)情況決定。

根據(jù)案例，回答題：

2010年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2010年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。

9.該爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?

參考解析：

該勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有200人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒襯加班工資。因此，該爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。

該爭(zhēng)議適用予勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方提出仲裁申請(qǐng)即能引起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。

10.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中是否有錯(cuò)?為什么?

參考解析：

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中有錯(cuò)。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效為60日，即仲裁裁決應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)做出;案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過(guò)30日。本案中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2008年1月30日收到仲裁申請(qǐng)，于5月9日作出裁決，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)60天的時(shí)效。

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