人力資源實訓：企業(yè)員工招聘注意事項

招聘是幾乎是每家企業(yè)日復一日，年復一年要不斷要開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓上崗的成本等能夠計算出的成本外。因為招聘失敗導致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導致的失敗招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。

部門經(jīng)理總是抱怨HR部門招聘的成功率低、HR部門操心受累，卻往往因一些無法把控的因素而“費力不討好”。

目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報等途徑了解企業(yè)的資質、經(jīng)營狀況，進行有針對性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡歷中，招聘企業(yè)卻難以核實。

根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人。固然，通過有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡歷中的一些水分，對求職者的實際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經(jīng)百戰(zhàn)”，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。因此，對招聘者進行有效的背景調查，已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們應對摻水簡歷的法寶。

據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)招聘一個人，面試的累計時間一般不會超過3個小時。然而3個小時的時間內往往無法對候選人進行完整的了解和評估，因此面試現(xiàn)場的表現(xiàn)、面試官的主觀意見會占據(jù)很大的決策成分，從而影響對候選者更全面和客觀的判斷。

認為，HR部門不斷優(yōu)化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候選人正式入職前，進行有效的背景調查， /職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/對應聘者的德、勤、技、能進行復核，更是招聘成功的雙保險。

什么崗位入職前需要做背景調查

是不是每招聘一個人都需要做背景調查呢?認為，應該評估HR部門的時間、效率、用人部門的需求時間、需求崗位的重要程度，幾方平衡后綜合考慮。

基層崗位應調研其學歷和身份的真?zhèn)�，了解是否與前任雇主有勞動爭議，是否在工作履歷中有違規(guī)違紀現(xiàn)象，以上的幾點綜合評估后，就可作為是否入職的基本判斷了。如果HR在入職前，向上一任雇主了解應聘者真實的離職原因，案例1的現(xiàn)象就不會發(fā)生了�；鶎訂T工崗位的調研信息相對簡單，但過程較為煩瑣，往往耗時耗力。若HR部門的時間不允許，可考慮外包給專業(yè)調查公司操作。

核心技術、研發(fā)類、銷售人員崗位除調研學歷和身份、相關專業(yè)資歷的真?zhèn)瓮猓�必須了解其與上一任雇主解除勞動關系的真實原因，了解其職業(yè)操守。避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調研時，需要有一定的調查手段和技巧， /集/這塊工作很重要，但也很難獲得真實的信息。

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