企業(yè)人力資源管理師二級(jí)全真模擬題(八)
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66、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的勞動(dòng)效率工時(shí)為50，計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為( )
(A)50人 (B)100人
(C)150人 (D)200人
67、以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是( )
(A)德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù) (B)回歸分析方法
(C)勞動(dòng)定額法 (D)轉(zhuǎn)換比率法
68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是( )，
(A)技術(shù)規(guī)范 (B)企業(yè)基本制度
(C)業(yè)務(wù)規(guī)范 (D)個(gè)人行為規(guī)范
69、以下說法正確的是( )
(A)員工開發(fā)計(jì)劃是企業(yè)各種人力資源具體計(jì)劃的核心
(B)勞動(dòng)定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額
(C)企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給
(D)當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時(shí)，母公司必須對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)
70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過( )分析出來(lái)。
(A)人員使用效果分析 (B)人與事總量配置分析
(C)人與事結(jié)構(gòu)配置分析。 (D)人與事質(zhì)量配置分析
71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是( )。
(A)“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”
(B)“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”
(C)“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”
(D)“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?”
72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于( )。
(A)在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
(B)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
(C)對(duì)和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)
(D)根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)
73、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是( )。
(A)可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià) (B)成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
(C)評(píng)價(jià)成本較低 (D)適用于各類能力的考評(píng)
74、關(guān)于文件筐測(cè)試的描述中，錯(cuò)誤的是( )。
(A)考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)
(B)可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力
(C)要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件
(D)考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類老師共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合
75、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，( )。
(A)首先要明確人員的招聘來(lái)源
(B)補(bǔ)充初級(jí)崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足
(C)為了組織的長(zhǎng)期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得
(D)對(duì)于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)
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