2021年四級人力資源師理論知識考前練習題十

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1、工傷認定申請表應當包括( )。

A、職工傷害程度 B、事故發(fā)生的地點

C、事故發(fā)生的原因D、事故發(fā)生的時間

E、事故發(fā)生時的在場人

2、集體合同的內(nèi)容包括( )。

A、勞動條件標準部分B、一般性規(guī)定

C、實現(xiàn)目標的主要措施

D、過渡性規(guī)定

E、有效期間應達到的具體目標

3、企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括( )。

A、戰(zhàn)略評價標準B、實際成效

C、績效評價D、越過目標

E、必須建立管理信息系統(tǒng)

4、按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括( )。

A、管理崗位培訓規(guī)范B、生產(chǎn)崗位工作規(guī)范C、管理崗位考核規(guī)范D、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范

E、生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范

5、訂立集體合同時應當遵循( )的原則。

A、內(nèi)容合法B、自主自愿C、平等協(xié)商D、公平合作E、主體合法

6、關于從業(yè)人員“執(zhí)行操作規(guī)程”，理解正確的是( )。

A、操作規(guī)程是長期實踐經(jīng)驗的總結，從業(yè)人員要牢記操作規(guī)程 B、為了熟練掌握操作規(guī)程，從業(yè)人員上崗前應反復演練操作規(guī)程C、從業(yè)人員操作經(jīng)驗很豐富時，可適當簡化操作規(guī)程

D、操作規(guī)程并非一成不變，從業(yè)人員可以大膽創(chuàng)新操作規(guī)程

E、操作規(guī)程的修訂，可以由操作工本人完成。

7、集體合同在協(xié)調勞動關系中的重要作用包括( )。

A、有利于企業(yè)約束員工B、加強企業(yè)的民主管理C、有利于協(xié)調勞動關系D、維護職工的合法權益

E、彌補勞動法律、法規(guī)的不足

8、下列關于績效管理總結階段的活動，說法不正確的是( )。

A、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷B、各個單位主管應承擔的責任

C、各級考評者應當掌握績效面談的技巧D、各單位的領導要與考評員工認真溝通E、各個單位要認真總結經(jīng)驗和教訓

9、工作說明書可分為( )。

A、崗位工作說明書B、任務工作說明書C、部門工作說明書D、公司工作說明書E、質量工作說明書

10、在面試評估階段可采用的評估方式包括( )

A、專家式評估B、評語式評估C、團隊式評估D、評分式評估E、分組式評估

11、培訓需求分析是( )的前提。

A、確定培訓目標B、進行培訓評估C、設計培訓計劃D、培訓經(jīng)費預算E、有效實施培訓

12、以下的各種現(xiàn)象中，( )應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應原理。

A、大材小用B、小材小用C、各盡所能D、人盡其才E、動態(tài)適應

13、企業(yè)人力資源費用包括( )。

A、人工成本B、基本工資C、獎金

D、勞動成本

E、人力資源管理費用

14、下列關于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )

A、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法B、本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄

C、本方法使用方便，但設計復雜D、本方法具有廣泛適應性

E、本方法不易出現(xiàn)偏誤

15、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡。

A、外部環(huán)境B、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實力D、戰(zhàn)略目標E、長近發(fā)展

16、( )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。

A、動態(tài)優(yōu)勢原理B、同素異構原理C、互補增值原理D、激勵強化原理E、公平競爭原理

17、下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是( )。

A、個人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績

E、對自己的個性描寫

18、培訓課程設計過程可分為( )階段。

A、定位B、目標C、模式D、策略E、評價

19、采用自學的培訓方法，其優(yōu)勢是( )。A、費用低

B、不影響工作

C、學習者自主性強

D、可體現(xiàn)學習的同一性E、培訓學員的自學能力

20、下列關于集體合同協(xié)商的說法正確的有( )。

A、是法律行為

B、主要采取協(xié)商會議的形式

C、協(xié)商會議由有關政府部門主持D、協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名

E、全體職工討論集體合同草案需半數(shù)以上同意方可通過

21、關于面試方法的評估，應從以下方面進行( )。

A、提問的有效性

B、面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)C、面試考官在面試過程中對技巧使用的評價

D、面試中是不是面帶微笑E、面試中是不是有結束語

22、勞動紀律的內(nèi)容包括( )。

A、作息時間B、考勤辦法C、考核制度D、勞動任務E、薪酬結構

23、以掌握技能為目的的實踐型培訓方法有( )。

A、工作指導法B、工作輪換法C、案例分析法D、特別任務法E、個別指導法

24、下列關于培訓的目標說法正確的有( )

A、培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題B、對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化

C、將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化

D、在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定E、培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者

25、下列關于培訓制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是( )

A、企業(yè)可以采取開放式的管理方式B、嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度

C、監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領導

D、從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況E、要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中

26、下列選項中，屬于領導行為權變理論的有( )

A、費德勒的權變模型B、領導情境理論

C、路徑一目標理論D、反饋理論

E、參與模型

27、培訓需求分析模型包括( )。

A、循環(huán)評估模型

B、績效差距分析模型

C、全面性任務分析模型D、薪酬差距分析模型

E、前瞻性培訓需求分析模型

28、制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循( )。

A、制定主體合法B、內(nèi)容合法

C、職工參與

D、報上級勞動行政部門批準E、正式公布

29、前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢包括( )

A、建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義

B、可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點C、是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段

D、從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏E、它是基于崗位勝任力和人才測評的分析方法

30、小王負責公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中正確的做法是( )。

A、由主管直接為他指定績效目標和要求B、主管幫助他實現(xiàn)績效目標的計劃

C、對他的績效目標過程進行及時的指導

D、主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導E、設計的目標要盡量低一些，以便保證完成

答案部分

1、【答案】ABCD

【解析】工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，勞動保障行政部門應當受理。

2、【答案】ABCDE

【解析】通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容：(1)勞動條件標準部分;(2)一般性規(guī)定;(3)過渡性規(guī)定;(4)其他規(guī)定。此項條款通常作為勞動條件標準部分的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。

3、【答案】ABC

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括戰(zhàn)略評價標準、實際成效、績效評價。DE項錯誤。

4、【答案】ACDE

【解析】崗位規(guī)范的基本形式：1、管理崗位知識能力規(guī)范2、管理崗位培訓規(guī)范3、管理崗位考核規(guī)范4、生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范5、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范6、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。

5、【答案】ACD

【解析】訂立集體合同應遵循的原則如下：(1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定;(2)相互尊重，平等協(xié)商;(3)誠實守信，公平合作;(4)兼顧雙方合法權益;(5)不得采取過激行為。

6、【答案】AB

【解析】在實際工作中，從業(yè)人員務必要牢記操作規(guī)程，演練操作規(guī)程，一切按照操作規(guī)程辦事。堅持操作規(guī)程，貴在持之以恒。從業(yè)人員可貴的品質是堅持按照操作規(guī)程進行生產(chǎn)，這是生產(chǎn)優(yōu)質產(chǎn)品的保證。操作規(guī)程的修訂，操作工本人可以提出修訂意見，由相關小組或負責人最終修訂。

7、【答案】BCDE

【解析】集體合同在協(xié)調勞動關系中的重要作用包括：加強企業(yè)的民主管理、有利于協(xié)調勞動關系、維護職工的合法權益、彌補勞動法律、法規(guī)的不足。

8、【答案】DE

【解析】績效管理總結階段是績效管理的一個重要階段，這一階段的內(nèi)容包括：①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;②各個單位主管應承擔的責任;③各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

9、【答案】ACD

【解析】工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征(識別信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書由于所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：①崗位工作說明書， 即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書， 即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。

10、【答案】BD

【解析】面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。

11、【答案】ACE

【解析】培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

12、【答案】BCD

【解析】能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。承認人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

13、【答案】AE

【解析】企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。

14、【答案】BCE

【解析】圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現(xiàn)和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

15、【答案】ACD

【解析】企業(yè)戰(zhàn)是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方。其實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標三者之間的動態(tài)平衡。

16、【答案】ABCDE

【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：①同素異構原理，總體組織系統(tǒng)的調控機制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理，員工配置運行與調節(jié)機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機制;⑤公平競 爭、相互促進原理，員工競爭與約束機制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調整機制。

17、【答案】ABCD

【解析】對自己的個性描述屬于簡歷中的主觀內(nèi)容。

18、【答案】ABCDE

【解析】培訓課程設計過程可分為定位、目標、策略、模式、評價五個階段。

19、【答案】ABCE

【解析】采用自學的培訓方法，其優(yōu)勢是：費用低;不影響工作;學習者自主性強;培訓學員的自學能力;可體現(xiàn)學習的個別差異性;所以，D項錯誤。

20、【答案】ABDE

【解析】集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：

(1) 協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。

(2) 協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

(3) 集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

21、【答案】ABC

【解析】面試方法的評估，應從以下方面進行：提問的有效性;面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn);面試考官在面試過程中對技巧使用的評價。DE項不屬于面試方法評估內(nèi)容，所以，應該選擇ABC。

22、【答案】ABD

【解析】勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則，其內(nèi)容包括：①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等。②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。③崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等。⑤品行規(guī)則。⑥其他規(guī)則。

23、【答案】ABDE

【解析】以掌握技能為目的的實踐型培訓方法有工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

24、【答案】ACE

【解析】培訓的目標的具體要求是：(1)培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題;(2)將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化;(3)培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者?？傊?，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。

25、【答案】ABDE

【解析】培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理方式，每一個員工都有權利和義務監(jiān)督基礎培訓制度的執(zhí)行情況，如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。

26、【答案】ABCE

【解析】領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。領導行為的權變理論有：費德勒的權變模型、領導情境理論、路徑～目標理論、參與模型。

27、【答案】ABCE

【解析】培訓需求分析模型包括：①循環(huán)評估模型。循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要;②全面性任務分析模型。全面性任務分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確 定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法;③績效差距分析模型;④前瞻性培訓 需求分析模型。知識型員工的前瞻性培訓非常必要。

28、【答案】ABCE

【解析】制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循制定主體合法、內(nèi)容合法、職工參與、正式公布。

29、【答案】ABC

【解析】前瞻性培訓需求評估模型可以建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義、可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點，是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。D項不屬于其優(yōu)勢;基于崗位勝任力和人才測評的分析方法式三維培訓需求分析模型，所以DE項錯誤。

30、【答案】BCD

【解析】上級主管在他的績效管理目標設計過程中應幫助小王實現(xiàn)績效目標的計劃，對他的績效目標過程進行及時的指導并了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導。不應該直接指定目標和要求，所以A項錯誤。設計目標時，應于下級充分溝通確定高低后再設計，所以E項錯誤。

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