人力資源管理師第二章招聘與配置練習題(六)
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3.素質測評結果的調(diào)整：
引起測評結果誤差的原因
1)測評的指標體系和參照標準不夠明確
2)暈輪效應
3)近因誤差
4)感情效應
5)測評人員訓練不足
測評結果處理的常用分析方法
1)集中趨勢分析常用的有算術平均數(shù)和中位數(shù)
2)離散趨勢分析
3)相關分析
4)因素分析
測評數(shù)據(jù)處理
4.綜合分析測評結果：
測評結果的描述分為數(shù)字和文字描述
員工分類標準有2種調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準
測評結果分析方法3種
1)要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結果，再依據(jù)素質測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。
2)綜合分析法是對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法。
3)曲線分析法
五.說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。
1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點：
以談話和觀察為主要工具
面試是一個雙向溝通的過程
面試具有明確的目的性
面試是按照預先設計的程序進行的
面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的
2.面試的類型
根據(jù)面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化。
根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。
根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。
根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。
?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡輔導招生方案
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