2021年一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題十

2021年一級(jí)人力資源管理師考試正在各地陸續(xù)展開(kāi)，一級(jí)人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復(fù)習(xí)備考，本文特此整理了2021年一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題十，供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級(jí)人力資源管理師考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來(lái)免費(fèi)申請(qǐng)吧~

1[簡(jiǎn)答題] 在企業(yè)人力資源管理中，一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括哪些基本內(nèi)容?

參考解析：

(1)基本信息。包括：①職業(yè)生涯方案的題目，題目要反映員工個(gè)人的基本信息及規(guī)劃期限;②規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。開(kāi)始日期詳細(xì)到年、月、日，截止日期可以到年。從題目可以看出是誰(shuí)的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及是階段性的還是終生的。

(2)個(gè)人職業(yè)方向。個(gè)人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向，如技術(shù)、管理或技能型崗位等。就長(zhǎng)期計(jì)劃而言，則應(yīng)當(dāng)落實(shí)到等級(jí)上，如中級(jí)、高級(jí)。

(3)社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果。社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果包括宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及其對(duì)本企業(yè)、本工作崗位的影響。

(4)企業(yè)分析結(jié)果。企業(yè)分析結(jié)果企業(yè)分析結(jié)果包括：企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的發(fā)展趨勢(shì);企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的抱負(fù)及能力：企業(yè)文化、企業(yè)制度，特別是企業(yè)用人制度;員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認(rèn)同程度。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的變化趨勢(shì)，企業(yè)能提供的各種教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，擔(dān)任更高級(jí)職務(wù)或職務(wù)內(nèi)涵變化的可能性，相關(guān)職務(wù)的待遇及發(fā)展趨勢(shì)等在本企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。

(5)相關(guān)人物及其對(duì)策建議。相關(guān)人物及其對(duì)策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過(guò)哪些建議，如何保持聯(lián)系等。

對(duì)于相關(guān)人員，如包括直接主管、職業(yè)生涯指導(dǎo)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)以及家庭主要成員等，對(duì)他們的建議不一定完全贊同和聽(tīng)從，但應(yīng)客觀地進(jìn)行評(píng)析，兼收并蓄。

(6)職業(yè)生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間。職業(yè)生涯目標(biāo)可以包括多項(xiàng)并不互相排斥的目標(biāo)。主要是專業(yè)目標(biāo)、崗位職務(wù)及等級(jí)目標(biāo)、工作能力目標(biāo)、工作成果目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)。

(7)成功的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)成功標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值判斷因人而異，組織與個(gè)人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際情況提出成功的標(biāo)準(zhǔn)。

(8)自身?xiàng)l件及潛力測(cè)評(píng)結(jié)果。職業(yè)生涯規(guī)劃要幫助個(gè)人真正了解自己，員工對(duì)過(guò)去的職業(yè)生涯做總結(jié)，作為分析資料，對(duì)自己的能力、潛力進(jìn)行自省，并表明自己的發(fā)展預(yù)期目標(biāo)。

將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和其他檢測(cè)方法可以明確現(xiàn)有知識(shí)水平、專業(yè)能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過(guò)潛能測(cè)評(píng)可以發(fā)現(xiàn)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(9)目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距。目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距即要尋找和解決個(gè)人職業(yè)發(fā)展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需知識(shí)能力要求的差距。

如在思想觀念、專業(yè)知識(shí)水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應(yīng)能力等方面的具體差距，如缺乏系統(tǒng)觀念、英語(yǔ)口語(yǔ)欠缺、不知道如何注意傾聽(tīng)等。

(10)縮小差距的方法?？s小差距即根據(jù)員工的差距內(nèi)容，有針對(duì)性地實(shí)施解決方案。

可通過(guò)討論交流的方式獲得建設(shè)性的改進(jìn)建議，或通過(guò)實(shí)踐鍛煉改變工作內(nèi)容或工作方法，也可實(shí)施相應(yīng)的教育培訓(xùn)計(jì)劃。

2[簡(jiǎn)答題] 哪些訴訟請(qǐng)求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?

參考解析：

(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人在調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)。

(2)勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與新用人單位 解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為 新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

(3)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用 人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工 資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

(4)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

(5)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

(6)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

(7)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

(8)變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

(9)建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

(10)《勞動(dòng)合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

(11)外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國(guó)境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門(mén)特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取 得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國(guó)專家證》并取得《外國(guó)專家來(lái)華工作許可 證》的外國(guó)人，與中國(guó)境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

(12)人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請(qǐng)求的，如該訴訟請(qǐng)求與訟爭(zhēng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

(13)除勞動(dòng)者原因不簽訂勞動(dòng)合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工 作，用人單位自勞動(dòng)合同期滿次日起滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位之間形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

(14)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第(一)項(xiàng)、 第(二)項(xiàng)規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位之間形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

億康先達(dá)(Egon Zehnder)是一家著名的國(guó)際高管獵頭公司，它針對(duì)合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來(lái)分配利潤(rùn)，年限越長(zhǎng)，所得越多。

億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績(jī)一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說(shuō)法中，可以看出端倪：

第一，咨詢業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn)，即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富，咨詢師需要依靠經(jīng)

驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺(jué)，而這種直覺(jué)是相當(dāng)重要的。

第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭(zhēng)奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會(huì)在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年。

“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經(jīng)過(guò)兩次篩選，留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人。當(dāng)平均主義發(fā)揮作用，就會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。

3[簡(jiǎn)答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

參考解析：

(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

1)內(nèi)部的一致性。

①內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

②內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否 愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地 影響著工作效率，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的效率。

2)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。

①外部競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。雖然越來(lái)越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬 制度是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位決定的，然而，勞動(dòng)力市場(chǎng)決定企業(yè)薪酬的機(jī)制在實(shí)踐中會(huì)有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，有可能支付比同行業(yè)更高 的薪酬。當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當(dāng)中識(shí)別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

②視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會(huì)離開(kāi);二是控制勞動(dòng)力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3)員工的貢獻(xiàn)率。

①員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。

②企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時(shí)，如果將員工貢獻(xiàn)率作為一項(xiàng)重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4)薪酬體系管理。

①薪酬政策和策是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。

②企業(yè)有可能設(shè)計(jì)出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。如果沒(méi)有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會(huì)毫無(wú)用處。

4[簡(jiǎn)答題] 如果對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

參考解析：

評(píng)價(jià)該公司工資方案時(shí)應(yīng)考慮的內(nèi)容。

1)對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽(tīng)取員工意見(jiàn)，是否定期修訂等。(2分)

2)對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過(guò)多。(2分)

3)對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。(3分)

4)對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。(2分)

5)對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。(3分)

5[單選題]企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式不包括(　　)。

A.層層控股型 B.環(huán)狀持股型 C.資金借貸型 D.分層控股型

參考答案：D

參考解析：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式：層層控股型、環(huán)狀持股型、資金借貸型

6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答直線職能制的缺點(diǎn)。

參考解析：職能部門(mén)人員養(yǎng)成了管理的習(xí)慣定式，各職能部門(mén)往往強(qiáng)調(diào)本部門(mén)的重要性;由于缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的培養(yǎng)受到限制。

7[簡(jiǎn)答題] 對(duì)企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略的分析可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行?

參考解析：

(1)企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)是否明確。

(2)戰(zhàn)目標(biāo)是否正確。

(3)戰(zhàn)重點(diǎn)是否突出。

(4)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的步驟是否清楚。

(5)戰(zhàn)措施是否合理、有效。

(6)戰(zhàn)的實(shí)施和調(diào)控是否有力。

(7)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，能否有效進(jìn)行管理。

8[單選題]下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)管理活動(dòng)的是(　　)

A.課堂評(píng)估B.課程資料整理C.課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定

參考答案：D

參考解析：核心活動(dòng)包括：調(diào)研、課程設(shè)計(jì)、授課、課堂評(píng)估、課后輔導(dǎo)、考試考查

支持活動(dòng)包括：調(diào)研支持、課程資料整理、資金、教學(xué)場(chǎng)所聯(lián)絡(luò)、教學(xué)工具準(zhǔn)備、講師接待服務(wù)、學(xué)員服務(wù)以及現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)服務(wù)支持、費(fèi)用準(zhǔn)備核銷

管理活動(dòng)包括：培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定、預(yù)算計(jì)劃、組織建設(shè)、資源管理、講師管理、學(xué)員管理、教學(xué)監(jiān)督、效果控制、檔案管理

9[單選題](　　)是指層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，這是使戰(zhàn)略落實(shí)到實(shí)處的必要工作。體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的分解和績(jī)效考評(píng)的層層推進(jìn)中。

A.縱向分解 B.橫向分解 C.縱向分工 D.橫向分工

參考答案：A

參考解析：縱向分解是指層層落實(shí)戰(zhàn)目標(biāo)，這是使戰(zhàn)落實(shí)到實(shí)處的必要工作。體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的分解和績(jī)效考評(píng)的層層推進(jìn)中。

10[多選題]勝任模型可分為(　　)。

A.層級(jí)式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

參考答案：A,B,C,D

參考解析：崗位勝任特征模型的分類

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