人力實訓：解雇管理層

一些最為成功的公司已經開始解雇管理層。其他公司也已經開始采取措施把某些管理職能下放到曾經被管理的員工層。研究表明員工最為高效和投入的時候是他們可以自我掌控命運的時候，而不是把命運交給經理的時候。

維爾福軟件公司是一間位于華盛頓州西雅圖市專門開發(fā)電子游戲的公司，這里的員工不用聽從“老板”的命令，因為沒有老板下命令。

這是一家不設管理層的公司。

公司不相信管理層，也不相信職位描述。當新人加入公司時，他們會輪流參與不同的項目，和很多人進行交流，然后決定要全職加入哪個項目，如果他們決定參與多個領域，也可以選擇多個項目。

維爾福所有的項目都由某位員工或一組員工向公司提出想法，然后自己組織團隊。如果有足夠的辦公桌推到一塊，項目就此開始。有時在一個項目中，會有一名員工被稱為“負責人”，但是公司的每個人都知道這個頭銜只意味著他需要收集并追蹤所有的信息，并組織下一階段的任務，而不是命令該做什么的人。

維爾福有一個績效管理系統(tǒng)。一組指定的員工會和公司的每一個人會談并詢問他們自上次同事會談以來還和誰合作過。他們會詢問每一位員工彼此合作的體驗。所有反饋都會被收集并分析，之后每位員工都會根據(jù)合作過的同事的評價收到一份報告。

公司還采用一個相似但卻和績效管理分開的系統(tǒng)來決定薪資。每一個項目組都將根據(jù)以下四個因素為組員評分：技能水平、生產效率、團隊貢獻和產品貢獻。所有信息收集完畢后，公司將應用一系列的計算方法決定每位員工的薪資級別。

維爾福還給予員工充分全力做出招聘決定，維爾福把其組織設計的成功歸功于公司把最聰明、最具創(chuàng)新同時最有才華的人才納入麾下，確保未來只雇傭高素質人才是讓整個系統(tǒng)繼續(xù)成功的關鍵。

和大多數(shù)普通模式的公司相比，維爾福不設管理層、不設級別而取得的成功可以看做是一個特例。然而，這種組織結構并不是前無古人的全新趨勢。隨著工作本質的轉移，保持工作的組織性和生產力的方法也有所轉變。傳統(tǒng)來看，管理層的職責包括計劃、組織、命令、控制、報告和衡量。當工作的本質發(fā)生改變后，諸如維爾福這樣的公司發(fā)現(xiàn)，背離傳統(tǒng)管理結構，讓員工自主負責這些職責——自主管理或至少自己決定如何被管理;對公司更加有利。

當個體感受到自己可以自由決定要做什么和如何做時，他們變得更有動力、更為忠誠也更加高效。為了實現(xiàn)自主權帶來的激勵力量，領導者們不需要完全放棄控制或解雇所有經理，但是每位領導者需要思考的是現(xiàn)有結構如何限制了員工對自由的感知，以及如何成為組織發(fā)揮最大潛能的阻礙。

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