HRBP如何達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?

明確目標(biāo)以后，就需要以終為始地思考為達(dá)成目標(biāo)人力資源部需要怎么做了。

1、做有溫度的員工伙伴

要求人力資源部不以冷冰冰的監(jiān)督者的面孔對(duì)待員工，必須增加人文關(guān)懷，思考員工的個(gè)人需求，從馬斯洛需求原理金字塔的各個(gè)層面出發(fā)，考慮不同層級(jí)員工的關(guān)鍵需求。比如，定期檢視公司薪酬體系，確保崗位、員工表現(xiàn)與薪酬的匹配度，保障員工的生活需求;經(jīng)常組織員工活動(dòng)，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，并打造積極的企業(yè)文化，滿足員工的歸屬需求;為員工發(fā)展設(shè)計(jì)通道，并提供培訓(xùn)、輪崗、晉升機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需求;建立合理的績(jī)效管理體系，良好評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)、升職、加薪的機(jī)會(huì)，滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求等等。在日常工作中留意保持與員工的暢通溝通，及時(shí)解決員工問題，并充當(dāng)員工與管理層之間的溝通橋梁，幫助營(yíng)造融洽的組織氛圍。

2、做有能力的部門伙伴

要求人力資源部真正以業(yè)務(wù)伙伴的思維和能力去面對(duì)業(yè)務(wù)部門，成為業(yè)務(wù)部門的左膀右臂，幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。比如，及時(shí)了解部門的人員狀況，幫助部門盤點(diǎn)現(xiàn)有人員能力、心態(tài)、穩(wěn)定性情況，協(xié)助部門擬定及實(shí)施合理的人員培養(yǎng)計(jì)劃，幫助部門營(yíng)造良好的部門氛圍，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工心態(tài)問題進(jìn)行調(diào)整，適時(shí)為部門提供后備人才儲(chǔ)備建議等等，幫助部門在推進(jìn)業(yè)務(wù)時(shí)有足夠勝任的人力支撐。要完成以上這些工作，對(duì)于人力資源部的工作能力提出了比較高的要求，需要既精通人力資源的各類工作，又對(duì)業(yè)務(wù)有足夠了解。當(dāng)人力資源部真正成為業(yè)務(wù)部門可依賴可信任的合作伙伴的時(shí)候，他們又怎么還會(huì)抱怨人力資源部不作為，又有什么理由總是把部門任務(wù)沒完成歸結(jié)為人力資源部不給力呢?

3、做有高度的公司伙伴

要求人力資源部將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的擬定視為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略不可分割的一部分，了解公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，并能從全局角度出發(fā)盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況及規(guī)劃未來人員需求，發(fā)現(xiàn)其中的不足，并擬定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，有預(yù)見性地進(jìn)行人才培養(yǎng)和企業(yè)文化營(yíng)造。試想如果人力資源部只是被動(dòng)地接受公司所安排的工作，沒有預(yù)見性，也無法主動(dòng)提出自身工作目標(biāo)，那就注定其只能作為一個(gè)從屬部門，企業(yè)也很難把人力資源部當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴來對(duì)待。反之，如果當(dāng)企業(yè)高層擬定出業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，人力資源部可以明確提出人力資源現(xiàn)狀及未來目標(biāo)，擬定合理發(fā)展計(jì)劃，并有效落地，則其對(duì)于企業(yè)的價(jià)值將明顯提升，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴也就不只是夢(mèng)想了。

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