2016經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》輔導(dǎo):第5章人力資源規(guī)劃

定義

人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要 
數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)

缺乏規(guī)劃的影響

(1)導(dǎo)致職位空缺而無法彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失 
(2)類似職位一個(gè)部門在撤銷而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員 
(3)造成一些有能力、有事業(yè)心的人離職

目標(biāo)

(1)防止人員配置過?；虿蛔?nbsp;
(2)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工 
(3)確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng) 
(4)為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn) 
(5)將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

主要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般是三年以上的人力資源計(jì)劃

晉升規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案

補(bǔ)充規(guī)劃

擬定人力資源補(bǔ)充的政策。使企業(yè)能夠合理地有目標(biāo)地在中長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上

戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的

(三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃)

配備規(guī)劃

是對(duì)中長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃

繼任規(guī)劃

公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃

職業(yè)規(guī)劃

為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計(jì)劃

步驟

(1)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃 
(2)提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量 
(3)人員預(yù)測(最關(guān)鍵性的一環(huán))：預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值 
(4)供需匹配 
(5)執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控 
(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃

原則

動(dòng)態(tài)性原則

參與者

制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

高屢管理者

相關(guān)老師

制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)

高層管理者

職能部門經(jīng)理

制定人力資源目標(biāo)

高層管理者

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

相關(guān)老師

收集信息

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

相關(guān)老師

預(yù)測內(nèi)部HR需求

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

預(yù)測外部HR需求

人力資源部門

相關(guān)老師

預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

分析企業(yè)HR現(xiàn)狀

高層管理者

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

相關(guān)老師

制定企業(yè)戰(zhàn)略tlRP

高層管理者

人力資源部門

相關(guān)老師

制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP

職能部門經(jīng)理

人力資源部J'J

相關(guān)老師

實(shí)施HRP

高層管理者

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

收集HRP實(shí)施反饋信息

職能部門經(jīng)理

人力資源部門

程序

第一輪，提出要求 
第二輪，提出預(yù)測問題 
第三輪，修改預(yù)測 
最后一輪，進(jìn)行最后預(yù)測

定性預(yù)測法。

德爾菲法

原則

(1)老師人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60％ 
(2)問題盡量簡化 
(3)給老師提供充分的資料和信息 
(4)不要求精確，允許老師使用估計(jì)數(shù)字 
(5)爭取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持

人員核查法

(1)靜態(tài)預(yù)測方法 
(2)不能反映人力擁有量的未來變化 
(3)多用于短期人力擁有量預(yù)測

人員調(diào)配圖

一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)

基本思想

找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測未來的人事變動(dòng)趨勢

關(guān)鍵

確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

馬爾科夫分析方法

特點(diǎn)

(1)假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例 
(2)周期越長，預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確 
(3)受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定

采取措施

供給小于需求 
(人力資源不足)

(1)從外部雇用人員，包括返聘退休人員(最為直接的方法)
(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率 
(3)延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn) 
(4)降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配 
(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包

供給大于需求 
(人力資源過剩)

(1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn) 
(2)永久性的裁員，或者辭退員工 
(3)提前退休 
(4)凍結(jié)招聘 
(5)縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資 
(6)對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn)

結(jié)構(gòu)性失衡 
(普遍現(xiàn)象)

(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補(bǔ)那些空缺的職位 
(2)進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作 
(3)進(jìn)行人員置換，裁減組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員

集中型

(1)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上 
(2)該設(shè)置可使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性

分散型

既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大程度的控制，同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性

獨(dú)立型

(1)有多個(gè)子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān) 
(2)該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求

混合型

(1)將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用 
(2)該設(shè)置可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但往往比較貴