現(xiàn)代激勵理論-5

　　(四)公平理論

　　美國心理學家亞當斯于1956年提出公平理論。公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。值得注意的是，員工比較的是他對投入、產(chǎn)出的知覺，而并非是投入、產(chǎn)出的客觀測量結果。

　　員工進行公平比較時可進行縱向比較，包括員工將自己的工作和報酬與同一組織中與自己過去的工作和報酬相比較，也包括員工將自己在不同組織里相比較;

　　也可進行橫向比較，包括員工將自己的工作和報酬與同一組織內(nèi)其他人員相比較，也包括與其他組織員工的工作和報酬相比較。

　　如果員工感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會挫傷其工作積極性?？刹捎靡韵路绞絹砘謴托睦砩系钠胶?。

　　(1)改變自己的投入或產(chǎn)出。如果員工覺得自己產(chǎn)出少，而投入多，他將減少投入或要求加薪。

　　(2)改變被比較者的投入或產(chǎn)出。例如，感到報酬不足的員工會向上級部門匯報被比較者工作不夠努力，讓上級迫使被比較者提高努力程度或減少其報酬。

　　(3)改變對投入或產(chǎn)出的感覺。包括對自己的感覺，例如，認為自己報酬較高的員工可以認為自己的工作量太大，工作難度更高，工作更快，這也是一些拿到很高報酬的人不內(nèi)疚的原因;也包括對被比較者的感覺，感到報酬不足的員工認為被比較者的實際表現(xiàn)比想象好得多。

　　(4)改變參照對象。例如，員工認為原選的對象較特殊，而去重新選一個更合適的被比較者。

　　(5)辭職。這是感覺受到不公平待遇的員工經(jīng)常所做的選擇。

　　公平理論給管理者的啟示包括：(1)加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得，獎勤罰懶的原則，建立公平公正的人力資源政策和制度。另外，(2)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感;(3)因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時的引導或調(diào)整報酬。

　　(五)目標設置理論

　　美國心理學教授洛克于1967年提出“目標設置理論”，他指出

　　(1)外來的刺激(獎勵、溝通、監(jiān)督的壓力等)都是通過目標來影響動機的，并且目標越明確，目標難度越大，取得的成績就越大。

　　(2)如果員工對組織的發(fā)展目標不甚了解，對自己的職責不清，沒有明確的工作目標，必將大大降低目標對員工的激勵力量。

　　這里的目標設置應具有SMART原則，即目標的具體性，目標的可測量性，目標的可實現(xiàn)性，目標的可行性，和目標的時效性。

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