中級(jí)人力資源輔導(dǎo)：人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃概述

考試要求：  
    通過本講的學(xué)習(xí)，考生須掌握戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及其再人力資源職能的關(guān)系，了解人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。掌握人力資源規(guī)劃運(yùn)作的程序、方法和技術(shù)。掌握人力需求預(yù)測的技術(shù)和方法和人力供給預(yù)測的方法。
考試要點(diǎn)：
1．  戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系
2．  戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能的關(guān)系
3．  人力資源規(guī)劃運(yùn)作的六個(gè)具體步驟
4．  人力資源需求預(yù)測中需要考慮的預(yù)測因素
5．  人力資源需求預(yù)測中需要考慮的預(yù)測程序
6．  人力資源需求預(yù)測中需要考慮的各種技術(shù)方法（上級(jí)估算法、德爾菲法、崗位分析法）
7．  人力供給的方法（人員核查法和馬爾科夫模型）
8．  匹配供需的五個(gè)具體行動(dòng)方案

內(nèi)容講解：
一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃概述
（一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的職能與其他人力資源管理職能的關(guān)系
1、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。是組織戰(zhàn)略指定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。簡單而言，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人。
2、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能的關(guān)系
1)與工作分析和工作設(shè)計(jì)。（對(duì)工作乃至整個(gè)組織進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并對(duì)相應(yīng)的人力資源進(jìn)行新的規(guī)劃）。
2)與人員招聘和錄用。（對(duì)就任者提出新的要求，采取新的方法、技術(shù)和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的要求）
3)與績效考核。（績效考核的方法發(fā)生相應(yīng)的變化）
4)與薪酬福利。（組織的薪酬福利方式、策略、標(biāo)準(zhǔn)、水平等進(jìn)行相調(diào)整）
5) 與培訓(xùn)開發(fā)。（需要相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)工作迅速跟進(jìn)，采取配套措施為新的戰(zhàn)略實(shí)施和實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。
（二）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性
適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是最經(jīng)濟(jì)地使用人力資源的本質(zhì)要求。
動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)：
1. 參考信息的動(dòng)態(tài)性；
2. 依據(jù)組織內(nèi)外情境的動(dòng)態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。
3. 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；
4. 具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性；
5. 對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。
1．人力資源規(guī)劃是一種（   ）。
A．外部性規(guī)劃   
B．內(nèi)部性規(guī)劃   
C．戰(zhàn)略規(guī)劃   
D．事務(wù)性規(guī)劃
答案：C
2．人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在（    ）。
A．參考信息的動(dòng)態(tài)性     
B．人員的流動(dòng)性
C．執(zhí)行規(guī)劃的靈活性     
D．對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控
答案：ACD

人力資源規(guī)劃的運(yùn)作

人力資源規(guī)劃的運(yùn)作具體步驟：
Ø 核查現(xiàn)有人力資源
Ø 人力需求預(yù)測
Ø 人力供給預(yù)測
Ø 起草計(jì)劃匹配供需
Ø 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控
Ø 評(píng)估人力資源規(guī)劃

（一）核查現(xiàn)有人力資源
關(guān)鍵：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布狀況。
參考信息：人力資源管理信息系統(tǒng)。
1. 個(gè)人自然情況；
2. 教育資料及工作經(jīng)歷；
3. 錄用資料；
4. 工資資料；
5. 工作評(píng)價(jià)資料；
6. 工作態(tài)度；
7. 工作或職務(wù)情況
了解職務(wù)分析的有關(guān)信息情況，因?yàn)槁殑?wù)分析明確地指出了每個(gè)崗位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)力所需的資格和條件，這些條件是對(duì)員工在質(zhì)上的要求。

（二）人力需求預(yù)測
對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。
1、  預(yù)測因素

1、   表1   企業(yè)人力資源需求的影響因素

外部環(huán)境因素 內(nèi)部因素 人力資源自身因素
市場需求 產(chǎn)品和服務(wù)的要求
技術(shù)和組織管理革新
工作時(shí)間
預(yù)測活動(dòng)的變化
財(cái)務(wù)預(yù)算 人力穩(wěn)定性
培訓(xùn)和教育

2、資料準(zhǔn)備
1)  國內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展趨勢的資料；
2)  本地區(qū)人力資源；
3)  本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢資料；
4)  本組織業(yè)務(wù)發(fā)展資料；
5)  本組織人力資源管理的各種資料。
方法：文獻(xiàn)調(diào)查、問卷調(diào)查、個(gè)人訪談、老師咨詢

人力需求預(yù)測的程序和技術(shù)方法
在人力需求預(yù)測中，掌握預(yù)測因素、程序和技術(shù)方法。
1、人力需求預(yù)測程序
1) 預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；（定量描述）
2) 估算各職能工作活動(dòng)的總量；（在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上）
3) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。
4)  確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
2、人力需求預(yù)測技術(shù)方法（直覺預(yù)測法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測法（定量預(yù)測））
1)   上級(jí)估算法
組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。適用于短期預(yù)測。
2)   德爾菲法（老師會(huì)議預(yù)測法）
主觀預(yù)測方法。以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總老師意見。步驟是
第一輪：提出要求。
第二輪：提出預(yù)測的問題
第三輪：修改預(yù)測。
第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測
原則：
Ø 匿名
Ø 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢
Ø 給老師提供信息
Ø 不要求精確
Ø 使用統(tǒng)一表述
Ø 決策層領(lǐng)導(dǎo)
Ø 問題簡化
3) 崗位分析法
通過對(duì)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進(jìn)行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測意見的預(yù)測方法。
Ø 確定所要預(yù)測部門的類別和層次；
Ø  選擇典型單位和崗位；
Ø 進(jìn)行崗位調(diào)查和分析；
Ø 進(jìn)行預(yù)測。
Ø 進(jìn)行全面覆蓋預(yù)測。
3．人力需求預(yù)測的方法包括直覺預(yù)測法和(    )。
  A．推理預(yù)測法    B．定性預(yù)測法    C．間接預(yù)測法    D．?dāng)?shù)學(xué)預(yù)測法
答案：D 
4．在進(jìn)行人力需求預(yù)測時(shí)，分析的主要影響因素包括(    )。
  A．產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí)    B．市場的需求及變化
  C．技術(shù)革新            D．現(xiàn)有人力資源
答案：ABC
人力供給預(yù)測
在人力供給預(yù)測中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對(duì)內(nèi)部擁有量的預(yù)測。
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量。
（1） 分析現(xiàn)有人力資源；
（2） 對(duì)員工跳槽和人力損耗的分析（組織外部因素和組織內(nèi)部因素）；
（3） 對(duì)提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析
（4） 對(duì)環(huán)境變化和礦工的評(píng)估及原因分析。
方法：
n  內(nèi)部人員核查法：靜態(tài)，適用于短期人力擁有量預(yù)測。
n  馬爾科夫模型：用來預(yù)測具有等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況的一種方法。 基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。
2、外部人力資源供給預(yù)測（包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場以及全國勞動(dòng)力市場的預(yù)測）
5．人力供給預(yù)測包括內(nèi)部擁有量預(yù)測和(    )。
  A．對(duì)外部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測   B．對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測
  C．對(duì)內(nèi)部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測   D．對(duì)內(nèi)部人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測
答案：B
6．馬爾科夫模型的基本思想是(    )。
  A．組織內(nèi)人力數(shù)量變化
  B．員工數(shù)量在短期內(nèi)具有數(shù)量穩(wěn)定性
  C．找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢
  D．找出當(dāng)前人事變動(dòng)的規(guī)律，以便進(jìn)一步分析過去人事變動(dòng)的規(guī)律
答案：C
7．在進(jìn)行人力供給預(yù)測時(shí)，分析的主要影響因素包括(    )。
  A．晉升和調(diào)配    B．部門預(yù)算
  C．社會(huì)政策      D．勞動(dòng)力市場  
答案：AD
8．在人力資源供給預(yù)測中，人員擁有量預(yù)測中常見的方法有(    )。
A．崗位    B．德爾菲法    C．內(nèi)部人員核查法    D．馬爾科夫模型
答案：CD

（五） 起草計(jì)劃，匹配供需
在起草計(jì)劃匹配供需中，掌握匹配供需的五個(gè)具體行動(dòng)方案：全局整體規(guī)劃、人力資源發(fā)展計(jì)劃、招聘計(jì)劃、人才保留計(jì)劃、靈活性規(guī)劃。
1、規(guī)劃的制定
晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。
2、具體行動(dòng)方案
1. 全局整體規(guī)劃
（1） 提高對(duì)組織所需求人員的甄別技術(shù)
（2） 與高校建立聯(lián)系，贏得人才對(duì)本組織的興趣
（3） 發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才
（4） 擴(kuò)展招募網(wǎng)絡(luò)
（5） 尋找開發(fā)利用可勝任人員的靈活方式
（6） 調(diào)整工作時(shí)間和安排滿足新開發(fā)利用或可勝任人員的靈活方式
（7） 提供更具吸引力的福利項(xiàng)目
（8） 開發(fā)人員潛力，更好地利用現(xiàn)有職工
（9） 給現(xiàn)有的員工和新員工提供再培訓(xùn)
2. 人力資源發(fā)展計(jì)劃
（1） 數(shù)量、招募和培訓(xùn)方案
（2） 現(xiàn)存人員培訓(xùn)方案
（3） 開發(fā)新的學(xué)習(xí)項(xiàng)目
（4） 保持可提升的管理人員的必要流量
3. 招聘計(jì)劃
（1） 需要補(bǔ)充的空缺職位所需人員的數(shù)量和類型
（2） 招募來源
（3） 吸引優(yōu)秀后選人的方法
（4） 招聘方案如何應(yīng)付在新人員供給中出現(xiàn)的問題
4. 人才保留計(jì)劃（做定期態(tài)度調(diào)查）
5. 靈活性規(guī)劃
（1） 打破傳統(tǒng)的雇傭模式，采取其他年個(gè)十時(shí)毫 的勞動(dòng)力取代全日制、終身制員工
（2） 采用新的靈活工時(shí)制度
（3） 實(shí)行新的加班制度和輪班制度
9．人力資源規(guī)劃的具體行動(dòng)方案包括(    )。
  A．壓縮工作周計(jì)劃      B．全局整體規(guī)劃
  C．人力資源發(fā)展計(jì)劃    D．人才保留計(jì)劃
答案：BCD

（六）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控
人力資源規(guī)劃既包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，也同時(shí)承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。
1、執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃
2、實(shí)施監(jiān)控 不可控因素的存在

（七）評(píng)估人力資源規(guī)劃
1． 預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
2． 預(yù)測所依據(jù)的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用型程度
3． 人力資源熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度
4． 在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度
5． 決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度
6． 規(guī)劃實(shí)施的可行性
7． 其他
（1） 實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測需求量比較
（2） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平比較
（3） 實(shí)際的與預(yù)測的人員流動(dòng)率比較
（4） 實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較
（5） 實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)構(gòu)比較
（6） 勞動(dòng)力與行動(dòng)方案成本與預(yù)算額比較
（7） 行動(dòng)方案的收益與成本比較
10．在評(píng)估人力資源規(guī)劃時(shí)，評(píng)估者應(yīng)考慮以下哪些問題（  ）。
A．預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
B．人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度
C．決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度
D．規(guī)劃實(shí)施的可行性
答案：ABCD

（八）人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)
人力資源規(guī)劃的目的是為其他規(guī)劃服務(wù)。見97頁圖6-2
案例分析：
小敏是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動(dòng)很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃。
11．為了完成這份人力資源規(guī)劃，小敏必須關(guān)注以下問題(    )。
  A．該公司需要具備多少人員
  B．現(xiàn)有的人力資源是否能滿足當(dāng)前的需要
  C．公司是否需要進(jìn)行外部招聘．
  D．目前公司員工的實(shí)際工資是多少
答案：ABC