初級(jí)《人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》復(fù)習(xí)資料(9)

第九章 重難點(diǎn) 

一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？
 
  職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。 
  職業(yè)生涯就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。也就是說(shuō)，不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。 

二、職業(yè)選擇理論 

  職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過(guò)程。自主選擇、雙項(xiàng)選擇是現(xiàn)代社會(huì)的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問(wèn)題，即使在就業(yè)后也有對(duì)職業(yè)重新選擇的機(jī)會(huì)。 
    職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，很多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)老師對(duì)職業(yè)選擇的問(wèn)題進(jìn)行了專門的研究。提出了自己的理論。 
種職業(yè)選擇理論： 
  1.帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論 
  美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年提出，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可以獲得的職業(yè)。 
  2.霍蘭德的人業(yè)互擇理論 
  霍蘭德是美國(guó)的一為心理學(xué)教授，著名的職業(yè)指導(dǎo)老師，他于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。 

三、職業(yè)生涯發(fā)展階段 

  美國(guó)著名的人力資源管理老師加里.德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書(shū)中，綜合其他老師的研究成果，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段： 
（1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）； 
（2）探索階段（15歲到24歲）； 
（3）確立階段（25歲到44歲）； 
（4）維持階段（45歲到65歲），由三個(gè)子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二，穩(wěn)定階段（30歲至40歲）。第三，危機(jī)階段（在30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上）； 
（5）下降階段。 

四、人力資源的流動(dòng)及對(duì)社會(huì)、組織、個(gè)人的影響 

人力資源的流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過(guò)程。從全社會(huì)的角度來(lái)看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，人力資源流動(dòng)有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響。如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過(guò)剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。 

五、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和法律特征 

勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。 
法律特征： 
（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。 
（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織。 
（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 

六、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法 

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有： 
（1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解； 
（2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決； 
（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議. 

七、什么是勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同的內(nèi)容 

勞動(dòng)合同就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 
  勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容有：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、住址；（2）合同期限；（3）試用期限；（4）職務(wù)（工種、崗位）；（5）工作時(shí)間；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）生產(chǎn)福利待遇；（8）勞動(dòng)保護(hù)；（9）勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇；（10）政治待遇和勞動(dòng)待遇；（11）教育與培訓(xùn)；（12）勞動(dòng)合同的變更；（13）勞動(dòng)合同的解除；（14）違約責(zé)任；（15）其他事項(xiàng)；（16）糾紛處理。