2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題四（3）

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一、簡答題

1.企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么?有哪些主要的組織戰(zhàn)略?

參考答案：關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

組織戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些?

參考答案：人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)

人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點(diǎn)：

1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;

2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃;

4、提高企業(yè)人力資源的利用效率;

5、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則：

1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;

3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;

4、保持適度流動性的原則

3.影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有哪些?

參考答案：

影響人力資源需求預(yù)測的一般因素共11項：

1、顧客需求的變化;2、生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值);

3、勞動力成本趨勢(工資狀況);4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢;

5、追加培訓(xùn)的需求;6、每個工種員工的移動情況;

7、曠工趨向(或出勤率);8、政府的方針政策;

9、工作小時的變化;10、退休年齡的變化;

11、社會安全福利保障。

二、綜合分析題

2.老白在綠化化工人力資源當(dāng)助理。最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份公司五年人力資源規(guī)劃。其實老白已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：

首先是本公司現(xiàn)狀。本公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。

其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預(yù)計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%.

再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%到6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。

有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的。工程師里只有三個婦女。藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最底層的勞動崗位上。

白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府照顧婦女與下崗人員政策的計劃。

此外，綠色化工公司開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應(yīng)變計劃以備應(yīng)付這種快速增長。

分析要求：

1.老白在編制這項計劃時要考慮哪些情況和因素?

2.他制定一項什么樣的招工方案?

3.在預(yù)測公司人力資源需求時，他能采用哪些計算技術(shù)?

參考答案：

1.老白在編制這項計劃時需要考慮以下因素：

1)公司的現(xiàn)狀

2)員工的變動概率

3)政策因素

4)公司的發(fā)展?fàn)顩r

2.根據(jù)公司的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展，老白應(yīng)該制定如下的招工方案和原則：

1)優(yōu)先照顧下崗工人和婦女，根據(jù)崗位的要求，適當(dāng)?shù)卦黾計D女的比例。

2)大力招聘銷售員和生產(chǎn)工人，保持管理干部的穩(wěn)定。

3、在預(yù)測人力資源需求時，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢分析法等，結(jié)合馬可夫分析方法，科學(xué)地確定公司的人力資源需求。

2.張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以米，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚(yáng)。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化.他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成.工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷’導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

人力資源部主動與張某進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作.但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽;二是因為自己沒有得到晉升的機(jī)會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。

請回答：

(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原囡是什么?

(2)你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?

參考答案：

(1)這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個環(huán)節(jié)。

(2)啟示如下：

第一，當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因;

第二，當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時，應(yīng)從多個渠道收集信息;

第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析;

第四，通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

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