2020上半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題（9）

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2020上半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在5月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識點以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020上半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題（9），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準(zhǔn)考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題

一、簡答題

1、人力資源供給預(yù)測技術(shù)有哪些?

參考答案：(1)技能管理圖預(yù)測法;(2)馬爾可夫分析法;(3)替換規(guī)劃法。

2、職務(wù)與職位的區(qū)別是什么?

參考答案：職位是由組織在一定時期內(nèi)要求個人完成的一項或多項職責(zé)所構(gòu)成;職務(wù)與工作同義，是由職責(zé)相同的一組職位所組成。

3、什么是工作分析?工作分析的意義是什么?

參考答案：作分析，是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項工作所應(yīng)包含的工作項目以及從事此項工作的必備知識、技術(shù)和能力。其結(jié)果包括工作說明書與工作規(guī)范。

(1)工作分析為組織設(shè)計和結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ);

(2)工作分析是制定人力資源計劃的依據(jù);

(3)工作分析使職務(wù)評價和報酬達(dá)到公平和公正;

(4)工作分析使招聘活動有明確的目的;

(5)工作分析使人員換崗工作更有效率;

(6)工作分析使訓(xùn)練和開發(fā)有合理的方向;

(7)工作分析為業(yè)績平價提供客觀標(biāo)準(zhǔn);

(8)工作分析為職業(yè)生涯計劃提供方向。

4、說明幾種常用的工作分析方法及其特點?

參考答案：

(1)工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。

(2)觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行仔細(xì)觀察和詳細(xì)記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長以及以腦力勞動為主的工作。

(3)訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的而進行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。

(4)工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。

(5)量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。

二、案例分析題

1.背景材料：

周一一大早，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作。這時，人事部來了一個電話，匆匆把他請到公司小會客室，參與某一技術(shù)崗位的招聘面試工作。由于事先小王對此一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解其他應(yīng)聘者的情況。就這樣，一上午緊張的工作終于挺過去了，小王共參與了6名應(yīng)聘者的面試。

請對上述面試活動過程提出評價，并說明：

(1)是什么原因造成這些問題的?

(2)在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，人事部應(yīng)該如何避免這樣的情況發(fā)生?

答案要點：

(主要包含以下要點。具體參第71頁和72頁，另外要注意結(jié)合題目要求進行分析和陳述)

1)招聘的意義，招募、選拔、錄用三個主要環(huán)節(jié)，面試的作用。(略，2分)

2)說明面試是一種操作難度較高的測評形式。(略，2分)

3)結(jié)合題目對以下要點一一進行分析：無論是用人部門參與面試的考官，還是人事部工作人員，在正式面試前都應(yīng)當(dāng)做好充分的面試準(zhǔn)備工作，包括明確面試的目的、科學(xué)設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時間和地點等。(略，5分)

4)說明面試考官的準(zhǔn)備工作，并結(jié)合題目分析，至少應(yīng)當(dāng)包括：了解應(yīng)聘者的資料，確定面試的事項、范圍，并列出提綱。(略，4分)

5)一個有效的面試計劃，應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容作明確的規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段，面試的開始階段，正式面試階段和結(jié)束面試階段的具體步驟、方法和要求。(5分)

分析：面試程序，是第二章的重要知識點，本題要求對這一知識點全面掌握。

作為案例分析題，如何緊扣題作一定判斷分析，并結(jié)合書上要點給出自己的方案或建議，是重要考查方向。具體到這一個綜合題，可以有兩種答題方式供學(xué)員選擇：一種是抓住要點一一剖析，最后得出結(jié)論;另一種是針對問題一一進行回答。前一種體現(xiàn)技能，是復(fù)習(xí)和演練時要真正掌握的內(nèi)容，而后一種則是答題形式的需要。

有些學(xué)員最喜歡的復(fù)習(xí)方式是背，就是把后一種答案背下來。這樣的做法風(fēng)險會很大。試想，如果考題中沒有列出前兩個分問題直接是第三問，你還怎么答?而這種情況很普遍，顯然有些學(xué)員復(fù)習(xí)方法很成問題。

最好的辦法是：先列出答案要點，然后根據(jù)問題設(shè)計答題步驟，這是一個組織素材的過程，最后結(jié)合題目回答。以上僅為答題思路及要點，除了要根據(jù)題目集中做一定的診斷分析外，各個部分都要注意結(jié)合考題。

2.背景材料：

某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

請分析：

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?

答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 ②培訓(xùn)層次不清。

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 ④沒有進行培訓(xùn)效果評估。

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?

答：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。

③開發(fā)合教的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

④實施培訓(xùn)過程管教，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。

⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。

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