美容行業(yè)人力資源管理缺位待補

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　美容作為行業(yè)或產業(yè)所具有的最重要的特征是“服務”，其提供服務的是“人”，是具有一定技術能力并能夠滿足“消費主體”對美容的客觀需求。由此我們可以很容易得出一個推論，那就是管好人是管好美容業(yè)的最基本要求。

　　在為企業(yè)提供咨詢的實踐中，很多問題對于專業(yè)人士比較容易解決。比如提供什么樣的產品，向上的人提供產品，運用怎樣的營銷或者促銷手段和提升競爭能力等等。但是就在人們最容易忽視的“人力資源”這一塊，幾乎很難得到實質性的解決。人員流動過快。人員素質難以質的提高，服務質量在不同人員間從在個體差異等等。這些地解決，很大程度上困擾了許多美容企業(yè)。不論是生產性企業(yè)、公司還是銷售性、服務性店企，都對此捉襟見肘。那么，是什么原因產生了這樣的問題呢?以下做簡單分析。

　　經濟基礎不牢固

　　美容企業(yè)小而多的特點，促使大量美容企業(yè)關停并轉。一批企業(yè)倒下，一批企業(yè)站起，這種原本符合市場經濟原則的優(yōu)勝劣汰，在美容企業(yè)演繹的卻并非遵規(guī)守據。過于浮夸和過于唯利是圖，導致生產規(guī)模和企業(yè)實力不匹配，從而影響終端對價值取向的判斷，變成上游企業(yè)轟轟烈烈打折，加強配送，又暗中扶高產品價格。下游進店進院就培育出“利益優(yōu)先，權益讓路”的境況。最終消費市場上，得不到實惠的、最迷茫的就是消費者。當消費者不再買帳的時候，由于經濟基礎不牢固，產品形象不健康，企業(yè)搭建的銷售大廈怦然到塌。企業(yè)人員從入職到失業(yè)，一方面見證了企業(yè)生存到死亡的全過程，一方面又很快被迫進入了求職循環(huán)當中。一家企業(yè)如是，許多企業(yè)也如是，無形中給人一種錯覺：美容企業(yè)本來就是短壽的，所以在美容企業(yè)工作，頻繁的流動也是正常的。

　　企業(yè)構造不完善

　　構建企業(yè)結構，是通暢企業(yè)溝通，提高企業(yè)效率的必要手段?，F(xiàn)代企業(yè)對此的認識基本是一致和具有共性的。因為作為企業(yè)最大最根本的目標“利潤最大化”，需要許多環(huán)節(jié)的配合。只有企業(yè)內部的結構完整，才能夠保證企業(yè)在生產或經營的過程中，體現(xiàn)利潤最大的要求。但是美容企業(yè)往往由于大多還不能算的是技術性企業(yè)，對勞動力密集的依靠程度很之高，但又有一定的個人技術能力需要。使得其對人力資源的需求十分的大。幾乎所有企業(yè)都意識到需要靠人來完成產品價值的轉換，達到利潤的追求目標。但是在實際操作上，很難達到要求。其一，企業(yè)對人力資源的規(guī)劃沒有前瞻性。只知道現(xiàn)在需要什么人就到市場上找。對適應本企業(yè)的人才的培養(yǎng)和提升力不從心。其二，企業(yè)沒有相應的部門和專業(yè)的人才通過合理的制度來約束人。要么有章不循，要么根本無章無秩。

　　“HR”這樣一個新型的管理概念，沒有在美容企業(yè)內生根開花，更不要說是結果。從而不能最大限度的挖掘人力資源對利潤的貢獻能力，調整人力結構在企業(yè)結構的合適位置。

　　產業(yè)定位不清晰

　　產業(yè)定位的內在含義是什么?對于許多美容企業(yè)并不是很清楚。實際上，產業(yè)定位就是企業(yè)要“做什么”!“做什么”是戰(zhàn)略的問題，它涉及企業(yè)的類型，涉及企業(yè)提供的產品和服務，涉及企業(yè)核心競爭力存在于哪?對于美容產業(yè)發(fā)展，最大的動力是“服務”。要做的根本問題也是服務。提供什么樣的服務，怎樣提供服務是根本要解決的問題。但是在真正應對市場競爭中，美容企業(yè)往往將著重點放在產品和渠道上。當然，不是說產品和渠道部重要。只是需要強調的是消費者對所接受的服務的認可度，才是決定產業(yè)是否長足發(fā)展的核心要素。同時不被認可的服務在成熟的市場當中，能夠決定渠道的擴張和萎縮，也能決定產品的生存和滅亡。輕視服務就是忽略人的能動性對消費群體的客觀影響，表現(xiàn)在人力資源問題上就是把服務隊伍優(yōu)劣與業(yè)績掛鉤，把人性服務，個性服務變成機械服務。一切貼身服務統(tǒng)統(tǒng)以錢為本。導致人力資源管理手段和方式單一，更甚至將人力資源管理等同于業(yè)績管理。

　　“法治”觀念淡薄，人治企業(yè)的痕跡過于濃重

　　管理人是法管還是人管?法管就是按照法律法規(guī)和健全的人事制度來管。人管就是以領導意志來駕馭人力資源的行為方向，控制人力資源的行為能力。在整個行內最成功的幾個具有制度化可操作性人力資源規(guī)劃能力和管理能力的公司基本上都是大公司。比如寶潔，由于其內部的龐大和運轉的復雜性，不得不使用制度去管理人事，使得其員工的工作效率沒有因為機構龐大而受到太大的影響。但是在一般的美容企業(yè)，人力資源的調動通常是以口頭傳達、朝令夕改的方式來完成的。一方面部分企業(yè)不尊重法律賦予勞動者的權益，不能為員工營造提升和發(fā)展的空間，在很大程度上沒有形成企業(yè)內部公平競爭的環(huán)境，包括公平合理的“薪酬回報”、在同行業(yè)內有競爭力的“整體薪酬”、和諧的企業(yè)氛圍等等。造成了人力資源的不穩(wěn)定。在這一方面，美容企業(yè)亟待加強。

　　在美容企業(yè)大小實力參差的客觀條件下，轉變對人力資源規(guī)劃和管理尚需假以時日。對于管理，需要一個長期的過程來形成合理并合適企業(yè)自身特點的一整套體系。對于規(guī)劃，就需要美容企業(yè)提高認識，轉變觀念，盡早入手，以便增強企業(yè)的核心競爭力，能人所不能。

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