2020上半年二級人力資源管理師第一章考點：人力資源規(guī)劃規(guī)

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第一章人力資源規(guī)劃規(guī)

1.組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三階段。

2.古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強調組織的剛性結構;近代組織理論以行為科學為理論依據(jù)強調人的因素。

3.組織設計理論分為靜態(tài)和報考組織設計理論。靜態(tài)研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章。報考加進了人的因素、組織結構設計，以及協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓。

4.組織設計的基本原則：任務與目標、專業(yè)分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權與分權相結合、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則

5.企業(yè)組織設計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的，這是一條基本的原則。

6.專業(yè)分工與協(xié)作的原則有利于提高管理工作的質量與效率。重視橫向協(xié)調措施有：實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作密切的部門歸類，設立必要的委員會及會議，創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境提高管理人員的全局觀念。

7.有效管理幅度原則：由于個人經(jīng)歷知識經(jīng)驗條件的限制，有效管理幅度不是固定值，這一原則要求在進行組織設時，領導人的管理幅度應控制在一定水平，管理服務的大小同管理層次的多少成反比。

8.集權是大生產(chǎn)的客觀要求有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力物力財力的合理分配和使用。

9.企業(yè)確定上下級管理權力分工考慮因素：企業(yè)規(guī)模大小、生產(chǎn)技術特點、各項專業(yè)工作的性質、單位管理水平、人員素質的要求。

10.新型組織結構模式：超事業(yè)部、矩陣制、多維立體、模擬分權、流程型、網(wǎng)絡型組織。

11.矩陣制組織是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列，具有雙通命令系統(tǒng)。

12.網(wǎng)絡型組織分為內(nèi)部網(wǎng)絡(組織內(nèi)減少管理層級，打破組織界限的扁平網(wǎng)狀聯(lián)合體)垂直網(wǎng)絡(在特定行業(yè)中由于價值鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網(wǎng)絡型組織)

市場網(wǎng)絡(不同市場與企業(yè)間的聯(lián)系)機會網(wǎng)絡(各組織為了實現(xiàn)共同目標暫時組成的)

13.組織結構設計包括組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計。形態(tài)看包括決策、管理、執(zhí)行和操作層四個層級的組織設計。

14.管理層次：職權層級的數(shù)目;管理幅度：有效監(jiān)管直接下屬人數(shù)。

15.組織職能設計的步驟：1職能分析2職能調整3職能分解

16.職能分析目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關鍵職能和基本職能。職能分析首先確定組織應具備哪些基本職能及其結構，包括經(jīng)營職能和管理職能的設計，在此基礎上對各子系統(tǒng)的職能進行總體設計。

17.職能調整的方法：充實已有職能、增加新的職能、轉移或重新確定職能。

18.組織職能設計的方法包括基本職能設計(生產(chǎn)、計劃、人事、財務、研發(fā)、信息、銷售及售后)和關鍵職能設計(技術開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質量安全、成本控制、資源開發(fā))。

19.組織職能設計是組織部門設計的依據(jù)，部門設計是企業(yè)組織設計的主要部分。

20.組織的部門設計包括部門縱向結構的設計(包括管理幅度和管理層次的設計)和橫向….

21.縱向設計方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法。

22.管理幅度是影響組織層次的重要因素，影響管理幅度的因素也必將影響管理層級的設計，影響因素包括：工作的性質、人員素質狀況、管理業(yè)務標準化程度、授權程度、管理信息系統(tǒng)的先進程度。

23.部門橫向劃分分為總體結構看(自上而下、自下而上、業(yè)務流程法)和不同對象和標志(按人數(shù)劃分、時序劃分、產(chǎn)品劃分、地區(qū)劃分、職能劃分、顧客劃分法)。

24.企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式：以工作和任務為中心(直線制直線職能制矩陣制)、以成果為中心(事業(yè)部制超事業(yè)部制模擬分權)、以關系為中心(多維立體流程性網(wǎng)絡型)

25.組織發(fā)展戰(zhàn)略：增大數(shù)量、擴大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

26.組織結構變革的程序：1組織結構診斷(1組織結構調查2組織結構分析3組織決策分析4組織關系分析)2實施結構變革3組織結構評價。

27.系統(tǒng)的反映組織結構的主要資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖。

28.組織結構分析有三方面1.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變需要增加哪些新職位?哪些原有智能需要加強?哪些陳舊職能可取消?2明確哪些是關鍵性職能3分析各種職能的性質及類別即生產(chǎn)成果的職能、產(chǎn)品制造、銷售和開發(fā)等。

29.組織決策分析：影響的時間，對各職能的影響面，所需具備的能力，決策的性質。

30.組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給與何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?

31.企業(yè)組織結構變革的征兆：經(jīng)營業(yè)績下降 組織結構本身病癥的顯露 員工士氣低落不滿情緒增加。

32.組織結構變革的方式：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革。

33.保證變革順利應該讓員工參與變革的調查診斷和計劃 大力推行與變革相適應的人員培訓計劃 大膽用年富力強和開拓創(chuàng)新精神的人才。

34.組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。

35.工作崗位設計的基本原則：明確任務目標 合理分工協(xié)作 責權相對應的原則

36.改進崗位設計的基本內(nèi)容：崗位工作擴大化與豐富化 崗位工作的滿負荷 崗位的工時工作制 勞動環(huán)境的優(yōu)化

37.崗位設計的基本原則：每個崗位的工作量應當飽滿，有限的勞動時間應當?shù)玫匠浞掷谩?/p>

38.勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮2因素：影響勞動環(huán)境的物質因素(工作地的組織 照明與色彩 設備儀表和操縱器的配置) 自然因素(空氣溫度濕度噪聲廠區(qū)綠化等)

39.崗位設計基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(1程序分析 其中又包括作業(yè)程序圖 流程圖 線圖 人機程序圖 多作業(yè)程序圖 操作人程序圖 2動作分析 包括 人體利用 工作地布置和條件的改善 工具和設備的設計三方面) 現(xiàn)代工效學的方法 其他可借鑒的方法

40.作業(yè)程序圖 流程圖 線圖側重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椃治鲅芯浚院暧^的物料流程為對象。

41.工業(yè)工程的工作表現(xiàn)為：1.規(guī)劃2設計3評價4創(chuàng)新

42.崗位工作擴大化設計方法包括 崗位寬度擴大法(延長加工周期 增加崗位工作內(nèi)容 包干負責) 崗位深度擴大法(崗位工作縱向調整 充實崗位工作內(nèi)容 崗位工作連貫設計 崗位工作輪換設計 崗位工作矩陣設計)。

43.崗位工作擴大化與豐富化設計包括崗位工作擴大化的設計和崗位擴大豐富化的多維度分析。

44.狹義人力資源規(guī)劃：人員配備 人員補充 人員晉升 廣義的為：人員培訓開發(fā) 員工薪酬激勵 職業(yè)生涯規(guī)劃 其他人力資源計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃 勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃)。

45.外部環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境 人工環(huán)境 科技環(huán)境 文化法律等社會因素

46.內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)自身的人力資源及人資管理系統(tǒng)。

47.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則：確保人力資源需求 與內(nèi)外環(huán)境相適應 與戰(zhàn)略目標相適應 保持適度流動性原則。

48.制定人力資源規(guī)劃的程序：1.調查收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，2確定人員規(guī)劃期限3才用定性定量進行預測 4制定計劃 5評價與修正。

49.企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合工作崗位分析所制作的JD和人力資源盤點的情況來編制。

50.預測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難最重要的部分。

51.人員供給計劃是人員需求假話的對策性計劃，培訓計劃是在選擇人員的供給方式基礎上為適應工作崗位的需求制定的。

52.人力資源預測包括：需求預測 存量與增量預測 結構預測 特種人資預測

53.人資預測的作用 對組織方面的貢獻 對人資管理的貢獻。

54.人資預測局限性：環(huán)境與預期不同 企業(yè)內(nèi)部抵制 預測代價高昂 知識水平有限

55.影響人資預測一般因素：共11個 顧客&市場需求變化 生產(chǎn)需求 勞動力成本趨勢 勞動成產(chǎn)率變化趨勢 追加培訓需求 員工移動情況 出勤率 政府政策方針 工作小時變化 退休年齡變化 社會安全福利保障。

56.人資需求預測包括：實現(xiàn)、未來需求和未來流失人力資源預測。

57.人資需求預測具體程序：1準備階段(1構建人資需求預測系統(tǒng) 由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)人資總存量與結構預測系統(tǒng)和人資預測模型與評估三系統(tǒng);2.人員預測環(huán)境與影響因素分析 包括swot和競爭五要素分析法(新加入競爭者 競爭策略 自己產(chǎn)品替代品 顧客群和供應商的分析) 3.崗位分類 企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術和經(jīng)營管理人員的分類 4.資料采集與初步處理)2.預測階段(1分析崗位2人資盤點3部門討論修正結果4數(shù)據(jù)分析5得出需求量6得出人資凈需求總量)3.編制人員需求計劃。

58.計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總數(shù)。

59.對象指標：人資需求預測的對象 依據(jù)指標：影響需求預測的變量因素。

60.人資需求預測定性方法：經(jīng)驗預測 描述法 德爾菲法

61.人資需求預測定量方法：轉換比率 人員比率 趨勢外推 回歸分析 灰色預測模型 經(jīng)濟計量模型 生產(chǎn)模型分析 馬爾科夫分析(供給&需求預測)定員定額 計算機模擬法

62.內(nèi)部人資供給考慮因素：人員自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等

63.影響外部勞動力供給的因素：地域性因素 人工政策及人口現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

64.外部人資供給主要渠道：畢業(yè)生(容易預測) 復員轉業(yè)軍人 失業(yè)和流動人員(難預測) 其他組織在職人員。

65.企業(yè)人員供給預測步驟：1.現(xiàn)有人資盤點 2.分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計調整比例 3.向部門主管了解情況 4.數(shù)據(jù)匯總進行內(nèi)部預測 5.外部人資供給預測 6匯總得出總預測。

66.內(nèi)部供給預測的方法：人資信息庫(一般員工技能清單 管理才能清單)管理人員階梯模型(對提升受阻人員一對一面談)馬爾可夫模型

67.人資供求三種關系 供求平衡 供大于求 供不應求

68.人資管理制度特征6個

69.制度化管理的優(yōu)點：個人與權力相分離 理性精神合理化的體現(xiàn) 適合現(xiàn)代發(fā)行企業(yè)需求。

70.制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度 管理制度 技術規(guī)范 業(yè)務規(guī)范 行為規(guī)范。

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