360考核是什么意思

360考核是360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點(diǎn)是評價(jià)維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。360考核是背對背的，考核目的是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響。

一、360考核介紹

360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點(diǎn)是評價(jià)維度多元化(通常是4或4個以上)，適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。360度考核法最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進(jìn)行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價(jià)，同時也包括被評者自己的評價(jià)。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評估，易于做出比較公正的評價(jià)，同時通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u估，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評價(jià)的公正性;還需要員工有一定的知識參與評估。

二、360考核步驟

1、確定360度考核法的使用范圍

只有確定了360度考核法的使用范圍，才能將這有限的資源在已經(jīng)確定的范圍內(nèi)發(fā)揮出最大的作用。倘若公司內(nèi)部員工的互相信任程度比較低，最好不要引入360度考核法對員工進(jìn)行評價(jià)。

2、設(shè)計(jì)考核問卷

通常，實(shí)施360度考核法可采用問卷法。問卷法分為三種形式：

給評價(jià)者提供5分等級或者7分等級的量表(稱之為等級量表)，由主評價(jià)者選擇相應(yīng)的分值。

讓評價(jià)者寫出自己的評價(jià)意見(稱之為開放式問題)。

綜合以上兩種形式。

從問卷的內(nèi)容來看，可以是與被考核者的工作情況密切相關(guān)的行為，也可以是共性的行為，或者二者的綜合。常見的枷度考核法問卷都采用等級量表的形式，有的同時包括開放式問題。問卷中的內(nèi)容一般都是共性的行為。

3、確定由誰來實(shí)施評價(jià)

一般情況下，企業(yè)在采用360度考核法進(jìn)行考核時，大都由多個評價(jià)者匿名進(jìn)行的評價(jià)。比如，通用公司在實(shí)施360度考核法時，將與被考核員工有聯(lián)系的人分成四組，每組至少選擇6個人。采用多名評價(jià)者參與對被考核者的評價(jià)，擴(kuò)大了信息搜集的范圍。

4、利用好結(jié)果反饋

360度考核法最后能否改善被考核者的業(yè)績，在很大程度上取決于評價(jià)結(jié)果的反饋。評價(jià)結(jié)果的反饋包括兩方面：一方面，應(yīng)該就評價(jià)的公正性、完整性和準(zhǔn)確性向評價(jià)者提供反饋，指出他們在評價(jià)過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價(jià)技能;另一方面，應(yīng)該向被考核者提供反饋，以幫助被考核者提高能力水平和業(yè)績水平。

在考核完成以后，應(yīng)該及時提供反饋。一般情況下是由被考核者的上級、人力資源工作者或者外部專家根據(jù)評價(jià)的結(jié)果面對面地向被考核者提供反饋，幫助被考核者分析他在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來改進(jìn)。還可以比較被考核者的自評結(jié)果和他評結(jié)果，找出評價(jià)結(jié)果的不同之處，并幫助被考核者找出其中的原因。倘若企業(yè)有著良好的信息共享機(jī)制和氛圍，也可以讓員工在專家的指導(dǎo)下自由地就評價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通交流。

三、360考核回饋步驟

1、界定目標(biāo)(Define Objective)

每個考評首先要先知道考評的目的為何，例如，是為了了解整個公司大體訓(xùn)練發(fā)展需求，還是中高階主的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)等，不同的目的會產(chǎn)生不同的問卷，所考評的內(nèi)容及對象亦會不同。

2、發(fā)展職能標(biāo)準(zhǔn)及主要行為(Develop Competency/Dimensions)

第二步驟是根據(jù)考評的目的來決定出考評的職能標(biāo)準(zhǔn)及主要行為為何，例如，若考評的目的是為了了解領(lǐng)導(dǎo)人員的訓(xùn)練需求，就必須先制定出公司要求一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人所必須具備的職能為何，有可能是分析能力、溝通能力、發(fā)展部屬才能等，或是個人影響力、創(chuàng)新等等，每家公司所要求的領(lǐng)導(dǎo)能力不同，因此此一步驟多是根據(jù)公司個別狀況量身訂做。

一旦職能確定后，再根據(jù)每項(xiàng)職能訂出主要行為，例如就分析能力此項(xiàng)職能來說，其主要行為可能是能辨別事件的因果關(guān)系、搜集不同的資料來了解問題、歸納不同的資料，作出邏輯的結(jié)論等。

3、問卷發(fā)展(Develop Questionnaire)

一旦職能及主要行為確定后，即可著手進(jìn)行問卷發(fā)展，問卷的題目可從職能的主要行為來挑選，由于其正是公司期望被評估者所應(yīng)展現(xiàn)的行為，用此作為評量的標(biāo)準(zhǔn)深具意義。

至于題目的多寡則需考量職能的數(shù)目及回答問卷所需的時間，例如，如果須考評10個職能，每個職能用4個題目來決定，問卷的題目就有40題，回答這樣一份問卷的時間可能須要20分鐘，而有些評估人可能必須回答許多份問卷，如此一來，所需花費(fèi)的時間就很可觀。

4、選定被評估人及評估人(Select Targets and Rators)

發(fā)展問卷的同時，可選定此次被評估的主角(Target)，及給予每位主角評分的評估者(Rator)。選擇評估人的考量是必須與被評估人有充份的互動，有機(jī)會觀察其行為，有些公司是由主管來決定評估者，有的公司則是由被評估人挑選，然后由主管同意，可參考公司的文化來調(diào)整。

5、宣導(dǎo)及教育(Communication and Training)

此一步驟可說是整個流程的核心步驟，溝通及教育深深影響到評分的心態(tài)及正確性。溝通的主要原則是必須清楚告之評量的目的及對公司及個人的利益，讓參與者知道此一新的評量法，對他們的好處是什么;再則是讓其了解運(yùn)作的細(xì)節(jié)及作答的標(biāo)準(zhǔn)，讓他們對評量的公平、公正、保密深具信心，建議可在執(zhí)行評量前，集合所有人員，做一說明會。

其實(shí)在整個執(zhí)行的流程中一直在進(jìn)行溝通，而領(lǐng)導(dǎo)者的支持與參與影響甚巨，因此，多半建議高層對此考評法Buy-In后，才考慮執(zhí)行，如此成功的機(jī)率會較高。

6、測試(Pilot Test)

問卷完成后，可先請些許人員測試，測試的重點(diǎn)在防范問題是否語意不清，問題中所描述的行為，是否無法觀察等，根據(jù)測試人員的反應(yīng)來作最后調(diào)整。

7、執(zhí)行考評(Conduct Evaluation)

問卷的形式有很多種，有紙張問卷、磁盤檔案、網(wǎng)絡(luò)直接做答等方式，可考量公司的設(shè)備、預(yù)算及人力。此時，必須給評估人充足的時間，來完成所有的問卷，并將問卷傳送及回收的時間算進(jìn)去。

8、資料計(jì)算及報(bào)告發(fā)展(Score and Create Report)

當(dāng)所有的問卷都回收后即可進(jìn)行資料輸入及分析，此時的保密性非常重要，因?yàn)閳?zhí)行此一部驟的人會看到問卷的內(nèi)容，這也是為什么很多公司要借助第三者公司來執(zhí)行的原因，除了專業(yè)的技術(shù)外，很大的考量是希望能作到完全保密。

9、提供回饋并發(fā)至行動計(jì)劃(Provide Feedback and Develop Action Plan)

給予回饋是一門很重要的技術(shù)與藝術(shù)，舉凡該讓什么人知道考評的結(jié)果，與當(dāng)事人討論結(jié)果時如何處理其情緒，如何達(dá)成共識，擬定行動計(jì)劃等，這些都需要受過專業(yè)訓(xùn)練，如果最后一關(guān)處理不當(dāng)，或是后續(xù)動作不了了之，都會使參與者對此考評系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，下一次便不會再支持了。

四、360考核目的

360度反饋評價(jià)的主要目的，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對員工進(jìn)行行政管理，如提升、工資確定或績效考核等。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同的目的時，同一評價(jià)者對同一被評價(jià)者的評價(jià)會不一樣;反過來，同樣的被評價(jià)者對于同樣的評價(jià)結(jié)果也會有不同的反應(yīng)。

當(dāng)360度反饋評價(jià)的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時，評價(jià)者所做出的評價(jià)會更客觀和公正，被評價(jià)者也更愿意接受評價(jià)的結(jié)果。當(dāng)360度反饋評價(jià)的主要目的是進(jìn)行行政管理，服務(wù)于員工的提升、工資確定等時，評價(jià)者就會考慮到個人利益得失，所做的評價(jià)相對來說難以客觀公正;而被評價(jià)者也就會懷疑評價(jià)者評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

因此，當(dāng)公司把360度反饋評價(jià)用于對員工的行政管理時，一方面可能會使得評價(jià)結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評價(jià)者的上級進(jìn)行評價(jià);另一方面，被評價(jià)者很有可能會質(zhì)疑評價(jià)結(jié)果，造成公司人際關(guān)系緊張。

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