理想的HRBP應(yīng)該具備的勝任力

怎樣提升HRBP勝任力

如前所述，每一種HRBP角色都有相應(yīng)的勝任能力，也有相應(yīng)的策略來提升不同角色的勝任力，盡管這個過程充滿挑戰(zhàn)，比如:非專業(yè)出身的HR需要增強HR專業(yè)知識，專業(yè)出身的HR則需要增強商業(yè)知識;培養(yǎng)變革管理的能力;要將HR勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能;甚至是HRBP在組織架構(gòu)里的角色歸屬一是屬于 HR部門還是劃歸業(yè)務(wù)部門管轄，都可能存在疑惑需要解除。

結(jié)合這些實際問題，提升HBP的勝任力，首先要企業(yè)從觀念上澄清認(rèn)知，其次是在實踐過程中提取有效的學(xué)習(xí)機制、建立合適的組織架構(gòu)和管理模式。

可給出的具體建議措施和案例借鑒包括:

在組織架構(gòu)中為HRBP設(shè)置適合的模式。在組織架構(gòu)的設(shè)置中，有兩種比較常見的HRBP模式:

1.客戶導(dǎo)向的架構(gòu)，即HR部門通常由HR客戶經(jīng)理(即HRBP)與HR支援組兩個部分組成。其中，HRBP通常會被直接派駐到業(yè)務(wù)部門,以處理HR相關(guān)事務(wù)，支援組則通常在總部,負(fù)責(zé)公司層面的薪酬福利、人員招聘、內(nèi)部培訓(xùn)等基礎(chǔ)HR工作。這種架構(gòu)能給予HRBP充分自主權(quán),為業(yè)務(wù)部門門提供定制的、系統(tǒng)性人力資源解決方案。

實際的訪談?wù){(diào)研發(fā)現(xiàn)，HRBP部分常見的操作模式也有兩種:事業(yè)部模式、總部派駐模式。前一種HRBP歸屬業(yè)務(wù)部門管轄，不受HR部門考核但又能得到其專業(yè)指導(dǎo)，后種HRBP隸屬于人力資源部，由該部門統(tǒng)一派駐到企業(yè)各業(yè)務(wù)單元，在業(yè)務(wù)上協(xié)助部門]經(jīng)理處理HR方面的管理工作。

不管哪種模式，都要求HRBP在業(yè)務(wù)需求和HR管理限制之間，既保持中立又體現(xiàn)專業(yè)性。這方面聯(lián)想集團(tuán)有值得借鑒的成功經(jīng)驗:首先，根據(jù)職責(zé)重點明確HRBP的匯報關(guān)系，轉(zhuǎn)變都向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人匯報的方式，像編制、 薪酬、考核方面的內(nèi)容劃歸HR部門，以避免HRBP與HR部脫節(jié)。其次，把區(qū)域性的HRBP集中起來辦公，為項目推進(jìn)服務(wù)。比如，把華東地區(qū)各地的HRBP集中在上海辦公，共同設(shè)計和推進(jìn)重點項目，并定期到所負(fù)責(zé)區(qū)域現(xiàn)場辦公，參加運營例會， 加強 與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的信息交流。

2.講求平衡的架構(gòu)。， 由于受組織架構(gòu)限制，HRBP不太容易成為真正的戰(zhàn)略伙伴，為此，有企業(yè)嘗試把HR部門]分成HRBP、HR共享中心、HR老師中心三大模塊，基于客戶導(dǎo)向的HR模式，HR老師中心主要負(fù)責(zé)變革管理、設(shè)計HR方案、研發(fā)HR管理工具、整理HR市場信息報告以及為HRBP提供智力支持。這既保證HRBP的服務(wù)質(zhì)量，也有利于持續(xù)提升HR的管理水平，HR從業(yè)者的發(fā)展通道，也可以在管理領(lǐng)域和專業(yè)研發(fā)領(lǐng)域做選擇。

華為公司就是平衡架構(gòu)模式的踐行者:其HR部包括人力資源管理委員會(Human

Resources Management Committee，HRMC)、HR管理部和干部處(部)3個職能機構(gòu)，其中，HRMC扮演HR老師角色，主要從公司成長和戰(zhàn)略角度管理HR部]的決策等; HR管理部是整個組織的HR共享服務(wù)中心，負(fù)責(zé)細(xì)化HR管理模塊，并支持HR業(yè)務(wù)活動;干部處則相當(dāng)于HRBP，負(fù)責(zé)細(xì)化和執(zhí)行HR管理部的制度。

找到鑒別與培養(yǎng)HBP勝任力的有效方法。鑒別HRBP的勝任力，不能只立足于本部門或自我評判，還要和企業(yè)戰(zhàn)略需要結(jié)合，并參考企業(yè)內(nèi)部其他職能部]的評價，以提煉出最適合企業(yè)發(fā)展需求的HBP勝任力素質(zhì)模型。對照模型的要素標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)出相應(yīng)的HR管理人才，這也是轉(zhuǎn)型為HRBP的基礎(chǔ)。因為招聘受過正規(guī)HR管理教育的人才，只能在一定程度上確保HR部門具備基礎(chǔ)專業(yè)能力，系統(tǒng)的HR業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也只能緩解業(yè)務(wù)出身的HR管理人員在專業(yè)方面的壓力。轉(zhuǎn)型為HRBP需要同時提升多項勝任力，也需要HR管理部門充分理解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，以及基于業(yè)務(wù)部的需求制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃。

強化商業(yè)意識，增強業(yè)務(wù)知識。HRBP必須了解業(yè)務(wù),而不只是精通HR專業(yè)的內(nèi)容。因此,日常管理工作中HR管理部門必須轉(zhuǎn)變觀念，加強學(xué)習(xí)企業(yè)業(yè)務(wù)知識,提升商業(yè)意識。比如，在做員工離職率分析報告時, HR既要告訴老板本公司的情況，還要說出整個行業(yè)的狀況:做季度匯報時，HR也要能分析出企業(yè)所處的市場環(huán)境。這樣做不但能提高HR建議或意見的說服力，也更容易得到業(yè)務(wù)部門認(rèn)可。還有一種方式， 是通過業(yè)務(wù)部門的項目提高，比如讓HRBP跟著業(yè)務(wù)部門做項目，參與其項目的目標(biāo)設(shè)計、運作流程、人員規(guī)劃、整體推進(jìn)等。這會增加iR在項目進(jìn)程里與業(yè)務(wù)部門的交流機會，學(xué)會從業(yè)務(wù)部門出發(fā)提HR方面的建議，也為增長業(yè)務(wù)知識提供平臺。

此外，鼓勵和支持HR參與業(yè)務(wù)部門運營例會，并在HR部門內(nèi)部定期交流，也是有效途徑。這不僅能促進(jìn)知識共享，通過交流心得、討論困感相互學(xué)習(xí)、激發(fā)靈感，也有助于從業(yè)務(wù)部門角度討論、描述和完善提案， 在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部推行HR的相關(guān)政策和措施。

培養(yǎng)和提升業(yè)務(wù)流程管理能力。培養(yǎng)HRBP的變革管理能力，以及增強商業(yè)知識。都有賴于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程管理(Business Process Management，BPM)有效實施。BPM是一套整合企業(yè)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的全面管理模式，涵蓋了企業(yè)員工、 設(shè)備、應(yīng)用系統(tǒng)等內(nèi)容的優(yōu)化組合這種模式能讓企業(yè)跨應(yīng)用、跨部門跨合作伙伴和客戶運作，也越來越重視企業(yè)相關(guān)人員參與?；跇I(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，企業(yè)能避免由于流程復(fù)雜或無序等問題引起的操作失誤，HRBP也更有可能了解最準(zhǔn)確的企業(yè)管理信息、企業(yè)內(nèi)部的最佳實踐 井協(xié)助業(yè)務(wù)部門代化流程 ，最終提升企業(yè)效益。

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