HRBP菜鳥的成長與蛻變

筆者在H公司工作已十二載，歷經(jīng)銷售、市場、人事部多個崗位，自覺對于公司不管從組織架構(gòu)到業(yè)務(wù)領(lǐng)域到人都有著比較深刻的了解，因此一年前在內(nèi)部有這樣一個HRBP的崗位時，我義無反顧地去申請嘗試。在此之前，也曾多次表達出有興趣嘗試HRBP的崗位，一是考慮在學習和發(fā)展崗位已經(jīng)扎根四年多，想嘗試一些新的領(lǐng)域;二是業(yè)務(wù)出身一直希望和業(yè)務(wù)不要太遠。但家中有同樣從事人力資源崗位多年的隊友苦口婆心多次勸我不要輕易入HRBP這個“坑”，理由有好幾條：你的專業(yè)知識和經(jīng)驗可以更好地在學習發(fā)展領(lǐng)域有更大的貢獻，OD是組織中未來非常有潛力與價值的一個方向，你的性格做HRBP不合適啦云云……可是我內(nèi)心的這團小火苗始終未曾被澆滅，終于在去年年中等來了這樣一個機會。

剛剛轉(zhuǎn)崗第一周就迎來了公司幾年一遇的組織架構(gòu)調(diào)整，變動員工大約占到公司一半的人員。我所在的人力資源部門需要做好相關(guān)的調(diào)整：變動員工SAP信息變更、準備變化人員通告、變化人員的薪資架構(gòu)調(diào)整、變化人員的溝通與跟進等一系列工作。除此之外，在HR Head的帶領(lǐng)下，我們積極引領(lǐng)變革，在三個大的團隊中開展團隊融合workshop，建立團隊的目標與使命，讓新團隊的成員目標一致。永遠不要把HRBP僅僅當成是日常事務(wù)的操作與執(zhí)行者，機械被動地接受與執(zhí)行一些任務(wù)，而應(yīng)該有比較前瞻的視野與大局觀，引領(lǐng)變革并洞悉團隊氛圍找到契合的溝通方法。

HRBP大部分的工作時間是很瑣碎的日常，有時一周會花上幾個小時甚至更多的時間集中解決一個員工的案子，下班后還有若干中長期的項目計劃、溝通郵件、員工活動方案等待著回復(fù)與跟進，非?？简炓粋€人的多任務(wù)處理與抗壓能力。我所負責的業(yè)務(wù)部門中有幾名員工的匯報關(guān)系在亞太區(qū)，在溝通中也發(fā)現(xiàn)會面對更多接觸點與平衡不同觀點的挑戰(zhàn)。我至今對于我剛接手不久遇到一個員工績效不達標需要協(xié)商解除勞動合同的案例記憶猶新。

作為HRBP談離職那是基本技能之一呀，換做往常我會按照自己組織內(nèi)部慣常的做法來跟進流程，但這個案例同時會涉及到亞太區(qū)的多個部門(如HR及人員所在部門)，他們會在比較早期就啟動整個流程，同時需要本地HR配合較多事項，如最后工作時間、離職通告、繼任者入職通告與融合計劃都需要多輪溝通與確認。

我記得當時一個比較大的爭議點在于考慮到對于信息安全的考慮，亞太區(qū)希望與這名員工進行完協(xié)商解除勞動合同談話后立即離開公司，按照中國勞動法這個做法在法律規(guī)定范圍內(nèi)，可以通過一個月代通知金來補償，但當我與我的主管溝通這件事時，她從員工的角度出發(fā)，認為自己過往多年的HR職業(yè)生涯中鮮有這種做法，這名員工僅僅是績效不達標，工作態(tài)度一直比較勤勤懇懇，這樣的做法與公司一直倡導的員工關(guān)懷的企業(yè)文化也是背道相馳的。在此之后，我的主管與亞太區(qū)部門負責人再安排會議探討適合在本地的做法，最終憑借自己的專業(yè)與不卑不亢的態(tài)度成功說服了對方。

在這件事上，我學到了以終為始，HRBP在提供專業(yè)的解決方案之余同時要兼顧人性，平衡多方面觀點并善于從紛繁復(fù)雜中得出適合的結(jié)論，態(tài)度不卑不亢、有理有據(jù)，這樣才會最終贏得業(yè)務(wù)部門的尊重。如果總是被業(yè)務(wù)部門牽著走，缺少自己的立場，或者機械地照搬一些法律條文行事，缺少靈活性與人性的關(guān)懷，也必將惶惶不可終日，無法成大器。

被稱為人力資源教父的戴維尤里奇在《人力資源最佳實務(wù)》中指出了HRBP的四個職責，在Corporate Leadership Council (CEB) 2013 年發(fā)布的一份關(guān)于HRBP 的調(diào)研中，研究人員曾讓企業(yè)首席人力資源官、HR 自己以及業(yè)務(wù)領(lǐng)導針對四大職責應(yīng)當在HRBP 工作中所占比重分別提出想法，戰(zhàn)略伙伴被認為是最重要的職責，比重占據(jù)80% 以上。然而在真實的工作情況中，此職責平均只占HRBP 工作內(nèi)容的20%。

知道了方向與目標，接下來看看HRBP菜鳥如何一步步到達理想的彼岸，看了些許專業(yè)書籍與介紹，了解到HRBP所需的勝任力還真不是一兩句話可以說完的，既需要良好的商業(yè)思維與對于組織的理解，又需要有很強的溝通能力與團隊合作意識。另外HR領(lǐng)域的專業(yè)性與問題交付解決能力也是必不可少的。那有人要問了: HRBP要求那么高，我從哪里入手來學習呢? 筆者也一直在學習修煉的路上，大致總結(jié)了HRBP入門六步法：

第一步，非常重要的就是需要成為一個HR領(lǐng)域的通才。雖然背后有COE和SSC強有力的支持，但作為與業(yè)務(wù)部門的第一對接人，有責任也有必要對于HR不同模塊有基礎(chǔ)的知識儲備。

第二步，多聽多提問，然后再行動，確保利益相關(guān)方有充分的表達空間。

第三步，全面綜合的看問題，平衡各方觀點，盡可能考慮全局。

第四步，始終以業(yè)務(wù)為導向，以終為始才能有清晰的目標與解決方案。

第五步，誠實堅定、坦誠正直。這是每個人價值觀與生俱來的一個特質(zhì)，說起來這幾個字很容易但事實上是最難通過后天學習與掌握的技能，但對于HR從業(yè)者來說往往是起著非常決定性作用的一點。

第六步，在以上幾點已經(jīng)都能夠get到前提下，成為業(yè)務(wù)部門管理層的知己已然是水到渠成的事情啦!

自從HRBP這個詞誕生開始，相關(guān)的討論就一直熱度不減。也正因為如此，每次討論總有驚喜。無論HRBP是一種職位名稱或體系，還是一種人力資源從業(yè)者的心態(tài)和理念，只要你一直在路上、一直堅持學習，相信一定能收獲最美的風景。

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