中國式HRBP：阿里巴巴的政委體系

阿里巴巴

“如果你見到阿里巴巴的員工，你一定會(huì)驚嘆他們對(duì)組織的熱愛，他們的夢(mèng)想與堅(jiān)持。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，無論他們職位、層級(jí)如何，都有一種共同的精神，這種精神不同于任何洗腦式培訓(xùn)帶來的短期效果，而是一種長期共同奮斗沉淀下來的信仰。”

阿里巴巴前資深副總裁、首席人力官鄧康明解讀阿里的政委體系。

阿里政委主要做什么的?

阿里巴巴的人力資源體系中，最大的特色是“政委體系”。干部體系是阿里HR的主要工作之一。干部選拔和干部培養(yǎng)是一脈相承的，選什么樣的干部會(huì)對(duì)組織的文化造成重大的影響和沖擊，干部體系就是這么一個(gè)內(nèi)生的、不斷循環(huán)的體系。阿里的干部80%是內(nèi)部選拔，20%左右從外面招聘。阿里的干部選拔哲學(xué)是:寧可業(yè)務(wù)不上，也不冒險(xiǎn)從外面找人來領(lǐng)軍。

阿里為什么要建立政委制度?

阿里政委體系是2004-2005年開始打造的，為什么要做政委制度呢?有兩個(gè)原因:首先，阿里是一個(gè)高速成長的行業(yè)，高速成長行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用，從人力資源配置角度來說，機(jī)會(huì)多，工作多，但人不夠。

這時(shí)候阿里就配置另外一條線，在每一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理身邊配置一個(gè)“大政委”。大部分人，因?yàn)闃I(yè)績出色而被提拔，可是談到選人、組織和文化的時(shí)候，就會(huì)因?yàn)槿狈I(yè)知識(shí)而變得很被動(dòng)。因此，阿里配置另外一條線，讓一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、有文化，對(duì)于組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助他，幫他管好隊(duì)伍、建好隊(duì)伍。雙方關(guān)注的東西不一樣，業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標(biāo)完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個(gè)文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。

第二，阿里希望走102年，在這102年中的任何可能的時(shí)候，由于短期壓力，業(yè)務(wù)線會(huì)出現(xiàn)問題，業(yè)務(wù)經(jīng)理難免會(huì)想采取短期的做法，這時(shí)政委要在方向上進(jìn)行指導(dǎo)，保證阿里的做法是符合阿里巴巴道德和價(jià)值觀念的。具體做法上，一方面是在思想上、方向上進(jìn)行指引和幫助，另一方面，對(duì)于業(yè)務(wù)線的決策，他們也有龐大的制約跟制衡權(quán)。

阿里不像國家的體系，黨委書記一把手，政委在所有的業(yè)務(wù)部門是二把手，但在某些文化、團(tuán)隊(duì)發(fā)展方面的決策上具有否決權(quán)。為什么這樣?因?yàn)榘⒗镌敢鉅奚唐诘睦嬉员ＷC組織的長久發(fā)展。長治久安最重要的就是思想、文化，選什么樣的人、用什么樣的人，承擔(dān)什么工作，什么崗位……政委體系的兩三百人里面，近1/3以上都是業(yè)務(wù)部門的骨干，他們都是業(yè)務(wù)部門比較優(yōu)秀的經(jīng)理、優(yōu)秀的主管。

阿里巴巴的政委如何選拔?

政委的選拔是阿里的晉升獎(jiǎng)勵(lì)體系里，一條不成文的規(guī)矩，HR要晉升必須當(dāng)過政委，要承擔(dān)更大的責(zé)任，必須在HR體系里穩(wěn)固一段時(shí)間，而且有一定的成績。阿里希望“政委體系”的思想滲透到人力資源工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，深入到最基層的部分。一個(gè)公司最核心的作戰(zhàn)單位就是主管所帶領(lǐng)的10到20個(gè)人，他們一邊做業(yè)務(wù)，一邊思考信仰。阿里巴巴相信，只做符合阿里價(jià)值觀和道德觀的那些事，只守住愿意做這些事的這些人。阿里是一個(gè)靠道德來治理的公司，阿里強(qiáng)調(diào)個(gè)人的尊嚴(yán)和個(gè)體自律。

阿里巴巴沒有什么規(guī)章制度，阿里希望能夠靠個(gè)體的道德自律帶來長治久安。這個(gè)任務(wù)由政委體系來承擔(dān)，所以要把支部建在連隊(duì)上。這樣，最關(guān)鍵的因素就在于選什么樣的人做政委。阿里選擇最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員來做政委，然后賦予他們相當(dāng)大的“權(quán)力”，保證阿里的基本信仰在人力資源實(shí)踐中落地。這在公司已經(jīng)形成了習(xí)慣，所有大的業(yè)務(wù)決策，業(yè)務(wù)經(jīng)理都會(huì)與HR政委先談?wù)?，征求HR政委的意見。

一方面，阿里巴巴人相信直覺，敢于拍板:另一方面，這種談話又是小心求證的過程。這就是所謂阿里政委體系，不是制度，而是習(xí)慣。

阿里政委應(yīng)該怎么做?

1、政委必須心智成熟，懂得灰度管理

阿里有大政委、小政委，級(jí)別體系叫P6體系，用來區(qū)別政治地位，政委從最基礎(chǔ)的HR工作開始，然后漸漸向上升。為什么這樣?因?yàn)镠R必須心智成熟、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富，不需要他有多么世故跟圓滑，但他至少知道這個(gè)世界不單有黑有白，也有很多灰。“白”不一定在這個(gè)時(shí)機(jī)上是好的，“黑”也不是這個(gè)時(shí)機(jī)上最差的，需要他們對(duì)很多問題有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，然后選擇最佳路徑，推進(jìn)事情的進(jìn)展，這是阿里對(duì)政委的基礎(chǔ)性定位。

2、政委通過大量溝通，參與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

此外，他們?nèi)粘５墓ぷ髦校罅繒r(shí)間參與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，主要是看他的高層怎么管理和輔導(dǎo)下屬，看一個(gè)總監(jiān)怎么反饋個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的問題，哪里還需要更好，更需要幫助，形式是談話，政委大部分時(shí)間要談話，要進(jìn)入這些重要的場(chǎng)景里觀察、跟進(jìn)和反饋。最后，政委選擇相應(yīng)的員工談話，他們要找出員工中的TOP5，還必須讓一些人離開組織。他們扮演這三方面的工作，非常累，但是有機(jī)會(huì)掌握業(yè)務(wù)方向，組織架構(gòu)，核心人員和核心任務(wù)。

政委體系文化是什么?

阿里在一直探索，試圖形成“政委體系”的文化。

1、淡定平和

2008年時(shí)，阿里政委工作壓力大，工作非常辛苦，看著他們的業(yè)務(wù)伙伴拿很多錢，看著業(yè)務(wù)伙伴成長很快，卻發(fā)現(xiàn)政委成長的空間不多。政委一定要能自我安慰，不要試圖跟人家去搶聚光燈。因此，政委一定要淡定平和，政委淡定平和了，組織中人的成長才能淡定平和。

2、隨緣隨性

2009年，阿里政委，在工作中要隨緣、隨性，很多對(duì)的事情要等時(shí)機(jī)。政委現(xiàn)在影響力非常大，權(quán)力也很大，他們有很多想法。很多變革思路，在這個(gè)過程也會(huì)有很多成功和失敗，所以，一定要讓他們懂得順勢(shì)而為，就算是正確的事，也要等時(shí)機(jī)到了才做。提出隨心而動(dòng)、隨遇而安的說法，是希望把那種浮躁的心態(tài)通過平和、淡定的方式壓下來，這是政委體系演進(jìn)的文化和個(gè)體心理變化的一部分。

3、三民主義

2010年阿里再提“民要、民有、民治的三民主義”，希望阿里政委體系里通過平臺(tái)機(jī)制，讓一線員工能夠成為思想和創(chuàng)新的來源。他們不再是一個(gè)執(zhí)行者，而都是互相配合的合作者:他們不再是老板的下屬，而是為一個(gè)事情共同努力的合伙者。HR不斷通過機(jī)制搭平臺(tái)，給員工空間，讓一線的智慧能夠在產(chǎn)品設(shè)計(jì)，在新的創(chuàng)新中間有東西發(fā)芽成長起來。阿里希望更多的人能夠發(fā)揮思想的力量，互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新是草根的，是普通的，是平民化的，希望“三民”能夠帶來新的公司另外三年、五年的飛躍。

4、開放透明

阿里巴巴要做102年，要堅(jiān)守一些道德的標(biāo)準(zhǔn)和底線，HR體系就要跟上，互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)，新的文明是開放、透明的，機(jī)制也要跟上，要在資金、組織上提供保障，讓員工創(chuàng)新。

什么樣的人能成為政委

什么樣的人能成為政委呢?在選拔的過程中，阿里會(huì)問到兩個(gè)問題:你的夢(mèng)想是什么?你認(rèn)為自己是主人還是職業(yè)經(jīng)理人?

1、你的夢(mèng)想是什么?

對(duì)這個(gè)問題的回答。阿里要求個(gè)人的夢(mèng)想可以跟組織的理想統(tǒng)一，個(gè)人的能力和特長能夠在崗位上為阿里巴巴做出貢獻(xiàn)，使阿里巴巴集團(tuán)能夠信任。共同的信仰是連接組織與個(gè)人的紐帶。阿里在選拔培訓(xùn)中談的最多的，就是“阿里為什么存在著”、“阿里存在到底要為這個(gè)公司和組織和社會(huì)帶來些什么”、“阿里相信什么、不相信什么”。阿里討論的就是這些非常虛的東西，聽起來像黨章一樣的東西，但是阿里人相信。

2、你認(rèn)為自己是主人還是職業(yè)經(jīng)理人?

對(duì)于第二個(gè)問題的回答，阿里期望的心態(tài)不是把自己當(dāng)成一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，而在共同經(jīng)營一份使命和一個(gè)家。因此，公司的事就是自己的事，都是你的事。阿里經(jīng)常在干部培養(yǎng)晉升中就這個(gè)問題進(jìn)行探討，在日常工作中進(jìn)行觀察。是主人還是工人，取決于你把自己看成什么，你認(rèn)為你是主人你就是主人。

阿里政委是員工父母官

阿里的領(lǐng)導(dǎo)是做什么的?兩件事:第一是給員工搭建一個(gè)平臺(tái).讓員工能夠發(fā)揮，并承擔(dān)后果?；ヂ?lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展都是摸著石頭過河，所以阿里總的方向就是在試錯(cuò)中前進(jìn)，阿里希望讓聽得見炮火的人決策，阿里期待著各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)敢于讓員工犯錯(cuò)誤，讓他們?cè)诜稿e(cuò)中創(chuàng)新和成長。

第二，合伙人是平等的，所以阿里也期望出現(xiàn)“士為知已者死”的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)通過自己的努力創(chuàng)新，讓員工愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)，不是因?yàn)榻M織賦予的職權(quán)，而是因?yàn)樽陨淼念I(lǐng)導(dǎo)力。所以，做阿里巴巴的干部很累，不僅要做業(yè)務(wù)還得管心情，員工失戀還得單獨(dú)輔導(dǎo)，幫助員工渡過這個(gè)難關(guān)，所以政委、干部是員工的父母官。

阿里巴巴干部如何考核?

在阿里巴巴，套路化的東西是被看不起的，阿里套路化一點(diǎn)的東西就是以九陽真經(jīng)和六脈神劍為核心的價(jià)值觀。阿里六脈神劍的內(nèi)容是:客戶第一、客戶是衣食父母;團(tuán)隊(duì)合作、共享共擔(dān)，平凡人做非凡事;擁抱變化、迎接變化，勇于創(chuàng)新;誠信、誠實(shí)正直，言行坦蕩;激情、樂觀向上，永不放棄;敬業(yè)、專業(yè)執(zhí)著，精益求精。

六脈神劍考核所有人，在干部考核里阿里強(qiáng)調(diào)眼光、胸懷和超越伯樂，成為九陽真經(jīng)。

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