HRBP如何熟悉業(yè)務

1、必須是熟悉公司的業(yè)務，有商業(yè)頭腦。

第一條就是知道公司是干嘛的，業(yè)務模式是什么，主要產品，主要客戶，主要供應商，或者渠道市場，主要部門，只有了解了公司業(yè)務才能支撐業(yè)務，否則一切免談。

為什么說有的公司要讓人力資源部門或者職能部門的人在基層或者業(yè)務部門輪崗或者培訓一段時間，這就是道理。

2、了解公司的人力資源結構，比如組織架構，人員的學歷結構，人員的職能結構，甚至人員的家鄉(xiāng)，重要人員的興趣愛好等。

有個知名的例子是曾經有個HRD知道公司每一個員工的姓名，甚至連工廠基層的操作工他都認識，并且能聊得來。你能做得到嗎?

3、第三條是必須知道你的工作流程，對人力資源的業(yè)務熟悉，無論是人資政策，還是招聘培訓，績效薪酬抑或員工關系，你必須有起碼的了解，不管是流程上還是業(yè)務上，在哪個節(jié)點，在哪個環(huán)節(jié)，你必須清楚，不能模棱兩可，這可是你的飯碗和專業(yè)性的體現。你總不能讓別人質疑你專業(yè)吧? 別人不懂招聘，你懂，別人半年都招不到人，人員隊伍渙散，你一個月就搞定，別人不知如何處理員工投訴，你懂，那你就受業(yè)務部門欣賞，你就有價值。

4、讀懂你的上司!

無論是公司的董事長還是CEO 還是你的直線Manager ，你必須了解他們基本的工作脾性，我這里用脾性，是指領導很多時候是有性格的!不像職場一般的員工，都被打磨的光滑光滑的，有脾氣性格也不敢隨意表露，但是一般領導都是可以表現性格脾氣的，有的公司領導就有時候被人稱為暴君。 還有領導的作思路，雖然領導們經常不讓常理出牌，但是處理程序性決策，我相信領導們還是玩不出什么花樣的，該簽字的還是要簽字的，該走流程的還是跑步了，最多是拖拉或者訓斥你一頓，但是領導心里明白，這個事情不這么處理，能有更好的辦法嗎?比如解雇一名員工，涉及賠償，領導知道要賠償，按照法律賠多賠少是很明確的，但是領導會高興這個事嗎?這個時候，拿捏的怎么樣就你HRBP的本事了，既要合情合理又要合法合規(guī)，既要老板舒服，也要員工滿意。

5、和業(yè)務打成一片，深入群眾，從群眾中來，到群眾中去。

最好是能有義務的人喜歡你，最起碼的是業(yè)務部門的人不能敵對你。有的公司的人力資源和業(yè)務近乎敵對的關系，我很難相信這個人力資源怎么沒被干掉。HRBP要經常和業(yè)務部門的人員搞好關系，除了正常的工作關系還可以有點私交，雖然工作就是工作，公私分明，但是在中國這個傳統(tǒng)的人情世故國家，很多東西都是潛在水底下的，你有一個朋友好處明顯多于有一個敵人或者陌生人。

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