HRBP三支柱模型體系的意思在中國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀

三支柱模型體系的提出

管理學(xué)大師彼得.德魯克曾經(jīng)提出:“人力資源部門(mén)今后將發(fā)生極大的變化，它將不得不應(yīng)付各種挑戰(zhàn)，并以不同的方式運(yùn)作。”戴維·尤里奇教授在《人力資源最佳實(shí)務(wù)》(Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)中最先提出了HR部門(mén)的組織架構(gòu)再設(shè)計(jì)框架，他認(rèn)為HR部門(mén)應(yīng)當(dāng)像企業(yè)一樣運(yùn)營(yíng)。在這個(gè)“企業(yè)”中，有人負(fù)責(zé)客戶管理，有人負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，有人負(fù)責(zé)服務(wù)交付。《人力資源最佳實(shí)務(wù)》(Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)。

IBM商業(yè)研究院提出的3D框架——“三支柱模型體系”人力資源管理服務(wù)模式。三個(gè)角色分別是:人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP，即Business Partner)，人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域老師(HR COE，即Center of Experti se )，人力資源共享服務(wù)中心(HR SSC，即HR Shared Service Center)。

傳統(tǒng)意義上的HR SSC, HRBP和HR COE的工作重心分別是在處理常規(guī)問(wèn)題，內(nèi)部咨詢工作的承擔(dān)和領(lǐng)域老師角色的扮演。通過(guò)圖1，我們不難發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移，這三支柱模型體系的工作重心也逐漸發(fā)生了變化。人力資源業(yè)務(wù)伙伴和老師的精力有限。如果他們希望能夠把更多的時(shí)間投入到戰(zhàn)略性的工作當(dāng)中，他們首先需要從事務(wù)性的工作中解脫出來(lái)。這樣，人力資源共享服務(wù)中心誕生。通過(guò)將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源共享服務(wù)中心統(tǒng)一提供服務(wù)，這樣就對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴和老師形成了有力的支持。SS逐漸從常規(guī)問(wèn)題的處理向共享服務(wù)轉(zhuǎn)變，承載著共享平臺(tái)的角色，基礎(chǔ)人事相關(guān)問(wèn)題的查詢、咨詢等問(wèn)題一般在這里扎口，同時(shí)給人力資源團(tuán)隊(duì)內(nèi)部提供業(yè)務(wù)支持;BP也由內(nèi)部咨詢，變得更加主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問(wèn)題，并通過(guò)跟相關(guān)部門(mén)的不斷溝通，提供相應(yīng)的解決方案;COE有著領(lǐng)域老師的角色，通過(guò)BP持續(xù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，他們對(duì)公司現(xiàn)有的制度、方案等進(jìn)行不斷的設(shè)計(jì)、修訂、完善。只有實(shí)現(xiàn)三支柱的無(wú)縫對(duì)接，才能從HR角度持續(xù)支持公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。

在三支柱模型體系中，HRBP出鏡率最高，在當(dāng)前已經(jīng)成為一個(gè)HR潮流的詞匯，已經(jīng)在表明人力資源管理正在進(jìn)行著重新定位及再次轉(zhuǎn)型。回頭看看人力資源管理發(fā)展的歷程，就能清晰地看出人力資源管理變化演變的軌跡:伴隨著社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)文化、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)中人力資源管理的認(rèn)知和理念也在隨之不斷演變。當(dāng)外部市場(chǎng)環(huán)境較好，企業(yè)之間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不高時(shí)，企業(yè)的人力資源管理模式相對(duì)比較穩(wěn)定;但當(dāng)外部市場(chǎng)環(huán)境訊息萬(wàn)變，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)異常劇烈時(shí)，企業(yè)的人力資源管理理念也會(huì)迅速發(fā)生變化，管理模式也會(huì)不斷進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。我們可以看到，18世紀(jì)爆發(fā)的工業(yè)革命浪潮孕育了傳統(tǒng)的人事管理理念，到1954年彼得.德魯克提出了人力資源管理概念，歷經(jīng)了100多年的時(shí)間，傳統(tǒng)人事管理的理念一直相對(duì)比較穩(wěn)定;但自彼得.德魯克提出人力資源管理概念至上世紀(jì)末，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨著全球化等帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，也使得在短短的50年不到的時(shí)間里，人力資源管理理念的各種流派層出不窮，各種新式理論、概念紛紛提出。在最近的10多年里，HRBP的概念成為新時(shí)期人力資源管理理念的主角，傳統(tǒng)的人力資源管理理念正在逐漸失去光芒，這就是人力資源管理發(fā)展史的不斷迭變。

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