2012年深圳公務(wù)員分類管理改革繼續(xù)探路

更新時間：2012-07-03 16:24:40 來源：|0

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2012年深圳公務(wù)員分類管理改革繼續(xù)探路

　　社會的急劇變化對政府的行政效能提出了更高要求，與服務(wù)性政府、有限政府和法制政府相對應(yīng)的，是政府運作模式和人事制度的深刻變革。深圳作為全國唯一一個聘任制公務(wù)員和公務(wù)員分類管理改革同時試點的城市，其探路過程無疑具有標(biāo)本意義。

　　自2007年始，聘任制公務(wù)員試點在深圳鋪開。2010年，深圳率先全面啟動行政機關(guān)公務(wù)員分類管理改革，彼時分類已經(jīng)初具雛形，而配套政策的建立工作一直持續(xù)至今。

　　日前，深圳市委常委會議原則通過了市人力資源和社會保障局的《關(guān)于進(jìn)一步深化公務(wù)員分類管理改革的方案》，健全公務(wù)員職位體系，研究探索綜合管理類的“共通性職位”管理機制等措施被提上日程。近日，記者采訪了深圳市人力資源部門的政策制定者，梳理政策變化及走向。

　　目標(biāo)

　　“鼓勵每個人走專業(yè)化道路”

　　2010年4月，深圳行政機關(guān)公務(wù)員分類工作就已完成，三大類職位體系被分而列之：綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)。隨之而來的是被深圳人力資源部門稱為“套轉(zhuǎn)”的人員分類過程。以分類為基礎(chǔ)的招考、培訓(xùn)、考核等精細(xì)管理措施也被逐步落實，配套的醫(yī)療、住房、保健等福利制度陸續(xù)出臺。

　　“傳統(tǒng)的大一統(tǒng)管理方式下，公務(wù)員全是萬精油，專業(yè)性和敬業(yè)精神都不夠。而中國香港的公務(wù)員，能夠?qū)ψ约旱臉I(yè)務(wù)的歷史沿革、來龍去脈、運行規(guī)律有所把握”，深圳市人力資源和社會保障局公務(wù)員管理處副處長歐陽堅介紹，深圳的公務(wù)員分類管理，正是要求公務(wù)員對自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和技能要求有明確定位，“鼓勵每個人都走專業(yè)化的道路”。

　　不同的職位體系類別，有不同的職位性質(zhì)和晉升通道。綜合管理類職務(wù)層次與機構(gòu)規(guī)格掛鉤，競爭擇優(yōu)，職業(yè)發(fā)展的個體差異大、不確定性高，少數(shù)人有機會身居高位，但大多數(shù)人在科處級以下退休。

　　而行政執(zhí)法類職務(wù)層次不與機構(gòu)規(guī)格掛鉤，無論身處基層一線還是上級機關(guān)，都有相同的發(fā)展空間，按年功和工作業(yè)績平穩(wěn)晉升，絕大部分人在退休前可以升到二級執(zhí)法員，并享受到相當(dāng)于綜合管理類副處以上的待遇水平。

　　專業(yè)技術(shù)類的職級晉升在注重年功和業(yè)績的同時，還與專業(yè)技術(shù)條件掛鉤，待遇相對較高，高級老師可以享受到局級以上待遇水平。

　　與之相對應(yīng)的是招考政策的變化。以往“招考一張卷”的局面被打破，除了都要考《申論》之外，報考綜合管理類的考生參加《行政能力測試》，行政執(zhí)法類則考察《行政執(zhí)法素質(zhì)測評》。

　　專業(yè)的選拔、培訓(xùn)和考核方式，帶來更為精準(zhǔn)的職業(yè)要求，未來深圳將加快推行以職系為單元的職位說明書制度，將主要職責(zé)、適用范圍、職務(wù)序列、薪酬待遇、入職資格和方式等做出書面規(guī)定，“職位說明書將統(tǒng)一規(guī)范、向社會公開，除非有制度性修改，不然絕對不能動?！鄙钲谑腥肆Y源和社會保障局局長王敏說。

　　途徑

　　執(zhí)法與技術(shù)人員進(jìn)一步分類

　　“將公務(wù)員分成三類之后，我們發(fā)現(xiàn)這是非常粗略的，要達(dá)到精細(xì)化管理和科學(xué)管理還不夠，所以還要細(xì)化。”這一思路在《關(guān)于進(jìn)一步深化公務(wù)員分類管理改革的意見》中得到了進(jìn)一步體現(xiàn)：深圳將研究探索綜合管理類共通性職位管理機制，并增設(shè)行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系與專業(yè)技術(shù)類職系。

　　一方面，綜合管理類公務(wù)員中的財務(wù)、人事、行政后勤、電子政務(wù)等職位將被納入“共通性職位”，統(tǒng)一進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、管理和考核。歐陽堅認(rèn)為，“共通性職位”簡言之就是各個單位都有的職位，他們的工作和參照的政策基本一樣，本該放在一起管，但現(xiàn)狀是散落在各個單位中，其視野和立場受限于本部門，給部門本位、以權(quán)謀私等行為帶來隱患。

　　而“共通性職位”人員的理想狀態(tài)是“職業(yè)發(fā)展和職業(yè)約束不依附于單位，有獨立的薪酬待遇晉升通道”，比如一個財務(wù)人員，一直做財務(wù)也能得到晉升，而無須與其他業(yè)務(wù)處室的科員競爭同樣的崗位，使本職位蒙受人才流失。另一方面，行政執(zhí)法類職位和專業(yè)技術(shù)類職位將更為細(xì)化。一是在行政執(zhí)法類職位中單列出“行政執(zhí)法類專業(yè)執(zhí)法職系”，把市場監(jiān)管、藥品監(jiān)管、衛(wèi)生監(jiān)督等執(zhí)法隊伍中專業(yè)要求較高的職位納入其中，包括食品執(zhí)法、特種設(shè)備執(zhí)法、藥品執(zhí)法、醫(yī)療執(zhí)法等。二是將審計部門中財務(wù)審計、工程審計等職位設(shè)置為專業(yè)技術(shù)類職系，進(jìn)入這一職系的公務(wù)員，將在規(guī)劃、統(tǒng)計等部門中發(fā)揮作用。

　　“公務(wù)員如果不專業(yè)，就很難適應(yīng)現(xiàn)代化要求”，深圳市副市長唐杰說，“簡單呆板的大一統(tǒng)管理方式已經(jīng)過時，要有創(chuàng)造力和競爭力，就必須繼續(xù)完善復(fù)雜而精確的分類制度?！?/P>

　　每年選十余位年輕精英充實人才庫

　　《意見》規(guī)定，將創(chuàng)新年輕處科級領(lǐng)導(dǎo)干部管理機制，有針對性地擬定選拔條件，定期遴選一批年紀(jì)輕、素質(zhì)好、潛力大的公務(wù)員，通過有計劃的內(nèi)部輪崗、跨部門交流、掛職鍛煉、集中調(diào)訓(xùn)等方式進(jìn)行強化培養(yǎng)鍛煉，使其在短時間內(nèi)具備通用型領(lǐng)導(dǎo)所需的基本能力。

　　同時，實行嚴(yán)格的考核評價機制，定期考核培養(yǎng)對象的工作成績，按一定條件或比例確定繼續(xù)培養(yǎng)的人選，爭取用5―8年的時間，培養(yǎng)一支“具有大局意識、戰(zhàn)略眼光和領(lǐng)導(dǎo)指揮才能的年輕處科級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍”。記者了解到，這一規(guī)定旨在破除以往突發(fā)性破格提拔的弊端，在分類管理的前提下，這一愿景變得可行。

　　在今年5月召開的深圳市行政機關(guān)公務(wù)員管理工作會議上，王敏曾透露，近年來深圳的幾次領(lǐng)導(dǎo)換屆，暴露了年輕領(lǐng)導(dǎo)干部長效培養(yǎng)機制的缺位，制度性地建設(shè)和儲備一支優(yōu)秀的年輕干部隊伍，顯得迫在眉睫?！叭ツ陞^(qū)里換屆，省委要求提拔35歲的處級干部，深圳找不到一個人符合要求”，歐陽堅回憶。他認(rèn)為，突擊提拔時常出現(xiàn)“前面一批年齡已過，后面的人還達(dá)不到任職條件”的情況，而符合條件的人并不一定條件最優(yōu)，這樣既不公平，也不科學(xué)。

　　“每年選出一百個左右，最后甄別出十幾個，最終建立一個相當(dāng)規(guī)模的人才庫，無論哪個層級出現(xiàn)空缺，都能抽出一個最優(yōu)秀的人才來填補”，歐陽堅說。屆時將有26歲左右的副科級干部和35歲左右的局級干部成為中堅力量。而這種相對獨立的領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)制度不會沖擊到制度主體，亦不會影響其他公務(wù)員的晉升。

　　計劃

　　未來三年將建較完整的職位體系

　　“公務(wù)員分類改革初期，最大的難度在于政府行政部門也不能理解改革的意義”，歐陽堅回憶，“但是時間久了，改革的作用漸漸明顯。”

　　截至去年底，深圳共有行政機關(guān)綜合管理類公務(wù)員17075名，包括公安、監(jiān)獄勞教系統(tǒng)警員等在內(nèi)的行政執(zhí)法類公務(wù)員21270名，專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員13人。目前，還有公安系統(tǒng)約800名人員待套轉(zhuǎn)為警務(wù)技術(shù)警察，市地稅局約1100人待套轉(zhuǎn)為執(zhí)法員。

　　歐陽堅坦言，目前聘任制公務(wù)員合同管理的作用并沒有充分發(fā)揮，下一步還將擬定辭聘解聘的詳細(xì)情形。他還透露，下一步公務(wù)員分類改革的方向，是用三年時間建立相對完整的職位體系，完善分類管理制度的配套制度，“難度不亞于做公務(wù)員法”，也有可能影響既得利益，但是，“建立合理的制度，讓每個公務(wù)員干好自己的工作，對整個國家都有非常大的意義?！?/P>

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