人力資源實(shí)訓(xùn)之職工休年休假必須自己申請(qǐng)嗎
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案 例
王某于2018年從技工院校畢業(yè)，進(jìn)入某二手車公司某站點(diǎn)從事銷售工作。公司通過民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：“職工休年休假，應(yīng)當(dāng)事先提出申請(qǐng);未申請(qǐng)的，視為自動(dòng)放棄本年度年休假。年休假不跨年度計(jì)算。”
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2019年王某未申請(qǐng)過休年休假。2020年3月，受疫情影響，公司業(yè)務(wù)量驟降，決定關(guān)閉該站點(diǎn)，經(jīng)與王某協(xié)商，雙方未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，公司提出解除勞動(dòng)合同。但對(duì)于是否該支付2019年度未休年休假工資報(bào)酬，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。
公司認(rèn)為，王某沒有申請(qǐng)休假，已放棄了休假權(quán)，現(xiàn)在無權(quán)要求補(bǔ)償。王某遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工資報(bào)酬。仲裁委支持了王某的仲裁請(qǐng)求。
評(píng) 析
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。王某入職滿一年后，有權(quán)在2019年享受年休假。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。該條文包含兩層意思：第一，用人單位享有決定勞動(dòng)者何時(shí)休帶薪年休假的權(quán)利。第二，用人單位負(fù)有安排職工年休假的義務(wù)，即休年休假不以職工提出申請(qǐng)為前提，用人單位未安排職工年休假導(dǎo)致職工未享受年休假待遇的，應(yīng)當(dāng)支付年休假工資報(bào)酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，職工放棄年休假權(quán)利，只能采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒有申請(qǐng)休假視為默示放棄。
綜上所述，該公司有關(guān)年休假的規(guī)定，增加了勞動(dòng)者的申請(qǐng)義務(wù)，且要求勞動(dòng)者采用默示的方式放棄年休假，于法無據(jù)。對(duì)王某2019年未休的年休假，公司應(yīng)當(dāng)支付王某未休年休假工資報(bào)酬。
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