2016經濟師《中級工商》輔導：第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理

　　【摘要】2016年經濟師考試即將開始報名，為了幫助報考中級經濟師專業(yè)的經濟師考生復習，環(huán)球小編整理了“2016經濟師《中級工商》章節(jié)輔導：第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理”，供各位考生參考練習。

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　　第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理

　　第一節(jié) 人力資源規(guī)劃(環(huán)球網校2016經濟師《中級工商》章節(jié)輔導：第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)

　　一、人力資源規(guī)劃的含義與內容

　　(一)人力資源規(guī)劃的含義(了解)

　　企業(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務的要求，科學地預測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務在數量、質量、結構等方面保持動態(tài)平衡的過程。(環(huán)球網校2016經濟師《中級工商》章節(jié)輔導：第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)

　　1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務保持動態(tài)平衡。

　　2.尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。

　　3.需要相應的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實施與實現。

　　4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實現。

　　(二)人力資源規(guī)劃的內容(掌握)

　　按照規(guī)劃時間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃(1年或1年內)、中期規(guī)劃(1～5年)和長期規(guī)劃(5年或5年以上)。

　　按照規(guī)劃的性質，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計劃。

　　人力資源規(guī)劃的具體內容見表7-1。

　　●總體規(guī)劃的目標：企業(yè)績效、員工數量、結構及素質、員工個人發(fā)展等;

　　●員工招聘計劃的目標：招聘數量、類型、層次、優(yōu)化人員結構等;

　　●員工使用計劃的目標：部門編制、員工結構優(yōu)化、績效改善、合理配置、職務輪換幅度等;

　　●管理人員接續(xù)及升遷計劃的目標：后備人員數量保持，提高人才結構及績效目標;

　　●員工培訓計劃的目標：員工知識技能改善、培訓數量及類別、提高績效、改善工作作風和企業(yè)文化等;

　　●勞動關系計劃的目標：降低非期望離職率、改善勞動關系、減少投訴和爭議等;

　　●退休解聘計劃的目標：降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范、改善人力資源結構等。

　　二、人力資源規(guī)劃的制訂程序(熟悉)

　　(一)收集信息，分析企業(yè)經營戰(zhàn)略對人力資源的要求

　　●企業(yè)內部信息：包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營計劃、人力資源現狀。

　　●企業(yè)外部環(huán)境信息(硬約束)：包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術發(fā)展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。

　　(二)進行人力資源需求與供給(內部供應與外部供應)預測

　　(三)制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

　　制訂人力資源總體規(guī)劃主要體現在三個方面：人力資源數量規(guī)劃、素質規(guī)劃和結構規(guī)劃。

　　(四)人力資源規(guī)劃實施與效果評價

　　三、人力資源需求與供給預測(總體掌握)

　　(一)人力資源需求預測

　　在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮以下影響因素：

　　① 企業(yè)未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求;

　?、?預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模;(環(huán)球網校2016經濟師《中級工商》章節(jié)輔導：第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)

　?、?企業(yè)生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響;

　　④ 企業(yè)提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響;

　?、?企業(yè)的財務資源對人力資源需求的約束。

　　企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有：

　　管理人員判斷法、德爾菲法、轉換比率分析法和一元回歸分析法。

　　1.管理人員判斷法(熟悉)

　　由企業(yè)的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

　　是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。

　　2.德爾菲法(熟悉)

　　背靠背。由有經驗的老師依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預測。

　　老師的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。

　　了解德爾菲法的具體操作步驟，關鍵點：匿名方式。

　　了解在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業(yè)應注意的問題

　　德爾菲法的特點：

　　(1)以匿名問卷的方式征求老師們的意見，可以避免面對面集體討論的缺點;

　　(2)預測結果的準確度高。

　　3.轉換比率分析法(掌握)

　　根據歷史數據，把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。

　　具體做法：

　　根據歷史數據，找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量之間的比例關系，據此預測實現未來目標的業(yè)務活動增量所需的總人員需求增量，將總人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。

　　【例1】某商場根據過去的經驗，在一年中每增加1000萬元的銷售額，需增加15人，預計一年后銷售額將增加1億元，管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是1:5:2。

　　計算過程：

　　銷量增加1億元，則需要增加的人員總數為：1億÷1000萬×15=150人

　　管理人員為：150×1/8=19人;(環(huán)球網校2016經濟師《中級工商》章節(jié)輔導：第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)

　　銷售人員為：150×5/8=94人;

　　后勤人員為：150×2/8=37人;

　　轉換比率分析法的關鍵點是找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量。

　　4.一元回歸分析法(掌握)

　　其關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。

　　一元線性回歸方程為：Y=a+bX (回歸系數a、b的計算公式不要求記憶)

　　式中：X是自變量，Y是因變量，即要預測的變量，a、b為回歸系數。

　　(二)人力資源供給預測：人力資源供給預測包括內部供給和外部供給兩方面。

　　1.內部供給預測

　　最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計劃法和馬爾可夫模型法。

　　(1)人員核查法(了解)

　　人員核查法是通過對現有企業(yè)內部人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。

　　●當企業(yè)規(guī)模較小時，進行人員核查相對容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結構復雜時，人員核查就應建立人力資源信息系統(tǒng)。

　　●人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預測。

　　(2)管理人員接續(xù)計劃法(熟悉)

　　這種預測技術主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。

　　●該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員。

　　●該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

　　●該職務的內部人力資源供給量=該職務的現職人員數+可能的人員流入量-可能的流出量。

　　這種預測方法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。

　　(3)馬爾可夫模型法(掌握)

　　馬爾可夫模型是用來預測具有時間間隔(如一年)的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個職務或崗位之間的人事變動規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務或崗位的人員狀況。

　　現以某企業(yè)的高層領導、部門領導、業(yè)務主管、業(yè)務員的人事變動為例來說明該方法。

　　表A

　　(1)做人員變動矩陣，矩陣中的每一個元素表示員工流動概率。

　　(2)將計劃期初每個職務上的人員數量與變動概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內部的人力資源供給量。

　　馬爾可夫模型分析法是一種應用廣泛的定量預測方法。

　　2.外部人力資源供給預測

　　企業(yè)進行人力資源外部供給信息預測時，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。

　　(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率：這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。

　　(2)本地區(qū)的人力資源的總體構成。

　　(3)宏觀經濟形勢和失業(yè)率預期。

　　(4)本地區(qū)勞動力市場的供求狀況。

　　(5)行業(yè)勞動力市場供求狀況：包括本行業(yè)勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當地的物價指數等。

　　(6)職業(yè)市場狀況。

　　【例題1?單選題】某企業(yè)通過統(tǒng)計分析發(fā)現，本企業(yè)的銷售額與所需銷售人員數成正相關關系，并根據過去10年的統(tǒng)計資料建立了一元線性回歸預測模型Y=a+bX，X代表銷售額(單位：萬元)，Y代表銷售人員數(單位：人)，回歸系數a=15，b=0.04。同時該企業(yè)預計2011年銷售額將達到1000萬元，則該企業(yè)2011年需要銷售人員( )人。(2010年)

　　A.15

　　B.40

　　C.55

　　D.68

　　『正確答案』C

　　『答案解析』本題考查一元回歸分析法的計算。Y=a+bX=15+0.04X=15+0.04×1000=55人。

　　【例題2?單選題】某企業(yè)每增加500萬元的銷售額，需增加銷售人員10人，預計1年后銷售額將增加2000萬元，如果在新增人員中管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：6：3，則1年后該企業(yè)需要增加客服人員( )人。(2007年)

　　A.9

　　B.16

　　C.20

　　D.25

　　『正確答案』C

　　『答案解析』需增加銷售人員：2000/500×10=40人。銷售人員和客服人員的比例是6：3，即2：1，所以需要增加客服人員40/2=20人。

　　【例題3?單選題】某企業(yè)對營銷部門的人力資源需求進行預測，由營銷部經理和營銷總監(jiān)根據工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況來預測營銷人員的需求數量。該企業(yè)采用的人力資源需求預測方法是( )。(2011年)

　　A.管理人員判斷法

　　B.線性回歸分析法

　　C.德爾菲法

　　『正確答案』A

　　『答案解析』本題考查人力資源需求預測方法中的管理人員判斷法。管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

　　【例題4?單選題】某企業(yè)采用馬爾可夫模型法進行人力資源供給預測，現有業(yè)務員100人，業(yè)務主管10人，銷售經理4人，銷售總監(jiān)1人，該企業(yè)人員變動矩陣如下：(2011年)

　　該企業(yè)一年后業(yè)務主管內部供給量為 ( )人。

　　A.12

　　B.17

　　C.60

　　D.72

　　『正確答案』B

　　『答案解析』本題考查馬爾可夫模型的計算。根據表格中的數據，一年以后留在業(yè)務主管一職的人員有10×0.7=7人，同時由業(yè)務員晉升為業(yè)務主管的有100×0.1=10人。所以一年后業(yè)務主管的內部供給量為7+10=17人。

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　　第二節(jié) 績效考核

　　一、績效與績效考核的含義

　　(一)績效的含義

　　1.績效的概念

　　員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產生的成績和成果。

　　2.績效的特點

　　績效作為一種工作結果和工作行為具有多因性、多維性和變動性的特點。

　　(1)多因性。多因性是指員工個人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。

　　知識與能力是主觀因素，激勵與環(huán)境是客觀因素。

　　(2)多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現的，因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。

　　(3)變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化，因此，要用變化發(fā)展的觀點看待績效問題。

　　(二)績效考核的含義與功能

　　1.績效考核的含義

　　績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標的實現的管理活動。

　　正確理解績效考核的含義，應注意把握以下幾點：

　　第一，績效考核是一項管理活動，是由制定績效目標、圍繞績效目標的經常性溝通、績效評價和績效反饋等環(huán)節(jié)所構成的系統(tǒng)過程。

　　第二，績效考核的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高。

　　第三，績效考核是人力資源管理的一項重要職能，是組織中所有管理者的責任。

　　第四，績效考核必須有一個事先確定的時間周期，一個月、一個季度或一年;必須借助一定的方法，如排序法、配對比較法、行為錨定評價法等。

　　2.績效考核的功能

　　(1)管理功能?？冃Э己思纫鉀Q考核什么和怎樣考核的問題，又要根據績效考核結果對員工進行獎懲、晉級、培訓等，這些都充分體現了它的管理功能。

　　(2)激勵功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M員工完成績效目標，增進績效。客觀公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標。

　　(3)學習和導向功能?？冃Э己诉^程是員工進一步認識和理解績效目標的過程，也是對照檢查、發(fā)現差距和確定改進方向的過程?？冃繕藢T工工作業(yè)績和工作行為提供了導向，這充分說明了績效考核對員工具有學習和導向的功能。

　　(4)溝通功能?？冃Э己诉^程是管理層與下屬人員不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討中，員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。

　　(5)監(jiān)控功能。績效考核對員工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價;對企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以改善和提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

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