2016年經(jīng)濟師考試《中級人力》全真模擬卷六

　　【摘要】2016年經(jīng)濟師考試備考正在進行中，網(wǎng)校為方便大家備考特整理了考試相關資料，本文分享了“2016年經(jīng)濟師考試《中級人力》全真模擬卷六”。 希望對大家有所幫助!并預祝各位考友在2016年中級經(jīng)濟師考試中取得理想的成績。更多復習資料請關注環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師考試頻道!

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　　一、單項選擇題

　　1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是【D】。

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要

　　B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

　　C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

　　D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要

　　【答案解析】：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)

　　的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要

　　層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可

　　大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩

　　者的滿足主要靠內在因素。

　　教材：P2

　　2. 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為【C】。

　　A.效價

　　B.動機

　　C.期望

　　D.工具

　　【答案解析】：期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。

　　教材：P7

　　3. 關于奧爾德佛提出ERG理論的說法，錯誤的是【C】。

　　A..“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”

　　B.各種需要可同時具有激勵作用

　　C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

　　D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

　　4. 關于目標管理的說法，錯誤的是【B】。

　　A..目標管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標

　　B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標

　　C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素

　　D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望

　　【答案解析】：目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化，明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標;也包括自上而下的過程。目標管理有四個要索：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。教材：P7-8

　　5. 在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為【A】。

　　A.工具

　　B.效價

　　C.期望

　　D.動機

　　【答案解析】：期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價).個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。教材：P6

　　6. 關于領導一--成員交換理論的說法，正確的是【A】。

　　A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D.領導—成員交換的過程是單向的

　　【答案解析】：領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少的采用正式領導權威。“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。教材：P14

　　7. 根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領導風格是【A】。

　　A.指導式

　　B.推銷式

　　C.參與式

　　D.授權式

　　8. 在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為【C】。

　　A.知識技能

　　B.技術技能

　　C.概念技能

　　D.人際技能

　　【答案解析】：概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力，例如長期計劃就需要用到概念技能。

　　教材：P18

　　9. 西蒙將決策過程分為三個階段，依次是【C】。

　　A. 設計活動—選擇活動—智力活動

　　B.選擇階段—確認階段—發(fā)展階段

　　C.智力活動一設計活動一選擇活動

　　D.確認階段一發(fā)展階段—選擇階段

　　【答案解析】：赫伯特-西蒙認為決策過程可以分為三個階段：智力活動、設計活動、選擇活動。

　　教材：P18-19

　　10. 組織的縱向結構指的是【C】。

　　A.職能結構

　　B.部門結構

　　C.層次結構

　　D.職權結構

　　【答案解析】：層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。

　　教材：P22

　　11. 行政層級式組織形式在【B】環(huán)境中最為有效。

　　A.簡單/靜態(tài)

　　B.復雜/靜態(tài)

　　C.簡單/動態(tài)

　　D.復雜/動態(tài)

　　【答案解析】：行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境巾最為有效。

　　教材：P25

　　12. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為【A】。

　　A.規(guī)范化程度

　　B.專業(yè)化程度

　　C.集權化程度

　　D.分工化程度

　　【答案解析】：規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　教材：P23

　　13. 重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為【C】組織文化。

　　A.學院型

　　B.棒球隊型

　　C.俱樂部型

　　D.堡壘型

　　14. 根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是【A】。

　　A.稀缺性

　　B.可模仿性

　　C.可替代性

　　D.穩(wěn)定性

　　【答案解析】：教材：P36

　　15. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是【D】。

　　A. 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　B.大量而快速地裁員

　　C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并

　　D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策

　　【答案解析】：對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　教材：P40

　　16. 關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是【A】。

　　A. 他們往往心存感激，激情高效地去工作

　　B.他們的歸屬感一般會下降

　　C.他們可能會為未來擔憂

　　D.他們可能會有負罪感

　　【答案解析】： 管理人員往往假設，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事實卻是相反

　　的。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。

　　教材：P40

　　17. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是【B】。

　　A. 同化

　　B.匹配

　　C.控制

　　D.整頓

　　【答案解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之

　　間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。

　　教材：P39

　　18. 當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是【B】。

　　A. 主觀判斷法

　　B.比率分析法

　　C.時間序列分析法

　　D.回歸分析法

　　【答案解析】：比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。教材：P59

　　19. 人力資源規(guī)劃的起點是【B】。

　　A.人員供給預測

　　B.組織目標與戰(zhàn)略分析

　　C.人員需求預測

　　D.供需匹配

　　【答案解析】：在制定人力資源規(guī)劃的準備工作中首先是對組織的戰(zhàn)略目標進行分析和調研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。

　　教材：P55

　　20. 根據(jù)【C】進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

　　A. 工效學原理

　　B.人際關系理論

　　C.科學管理原理

　　D.工作特征模型理論

　　【答案解析】：根據(jù)科學管理原理進行正作設計，效益很高，但這種設計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位。

　　教材：P73

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　　21. 在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于【D】系統(tǒng)。

　　A.分散型

　　B.集中型

　　C.混合型

　　D.獨立型

　　【答案解析】：獨立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設計來滿足自己的特殊需求。

　　教材：P66

　　22. 關于工作分析的說法，正確的是【B】。

　　A. 工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導

　　C.工作分析應以工作評價為基礎

　　D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

　　【答案解析】：工作分析的成果文件，如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質、內容和要求，這些信息可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。

　　教材：P72

　　23. 根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是【D】。

　　A. 人格特質

　　B.動機/需要

　　C.社會角色

　　D.知識、技能

　　【答案解析】：根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。

　　教材：P80

　　24. 按照工作特征模型理滄，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是【D】。

　　A MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3×任務完整性×反饋性

　　B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/3×任務重要性×反饋性

　　C.MPS=(任務完整性十工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性x反饋性

　　D.MPS=(任務完整性+技能多樣性十任務重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　【答案解析】：MPS的計算公式是：(激勵潛能分數(shù))MPs =(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　教材：P75

　　25. 在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是【D】。

　　A.觀察法

　　B.實驗法

　　C.老師小組法

　　D.行為事件訪談法

　　【答案解析】：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。

　　教材：P82

　　26. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是【A】。

　　A. 能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　B.易于測出應聘者的實際操作能力

　　C.--次測試能夠出題較多，題目較為全面

　　D.成績評定較為客觀

　　【答案解析】：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。

　　教材：P86

　　27. 關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法正確的是【A】。

　　A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵

　　B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導

　　C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能

　　D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效

　　【答案解析】：對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵;對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進 績效;對于沖鋒型員衛(wèi)，主管應對其進行績效輔導。

　　教材：P109

　　28. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是【C】。

　　A.內容效度

　　B.構想效度

　　C.效標關聯(lián)效度

　　D.預測效度

　　【答案解析】：效標關聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

　　教材：P94

　　29. 對知識型團隊的績效考核，應以【C】為導向。

　　A.行為

　　B.員工的特征

　　C.結果

　　D.員工的態(tài)度

　　【答案解析】：知識型團隊的任務一般都是創(chuàng)造性的而不是重復性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制.因此知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

　　教材：P110

　　30. 關于績效反饋面談的說法，正確的是【D】。

　　A. 績效面談含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

　　B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

　　C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

　　D.績效面談中應避免對立和沖突

　　【答案解析】：考察績效反饋面談的作用

　　教材：P105

　　31. 有效的績效管理的特征是【C】。

　　A. 可擴充性

　　B.抽象性

　　C.可接受性

　　D.經(jīng)濟性

　　【答案解析】：有效的績效管理應當具備以下5個特征：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。

　　教材：P219

　　32. 斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是【A】。

　　A. 都以提高生產(chǎn)率為目標

　　B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本

　　C.都要求工人參與

　　D.都是按月支付獎金

　　【答案解析】：斯坎倫計劃的特點在于強調員工參與，他相信如果員工提出了企業(yè)的目標，那么在工作中就能自我管理、自我控制，并相信如果給予員工工作機會，員工就會愿意接受并主動承擔責任。與斯坎倫計劃相同，拉克收益分享計劃也強調員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與。改進生產(chǎn)盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是激勵員工完成績效目標。

　　教材：P119

　　33. 下列員工福利中，不屬于法定福利的是【C】。

　　A.社會保險

　　B.法定假期

　　C.收入保障計劃

　　D.住房公積金

　　【答案解析】：法定福利包括：社會保險、法定假期、住房公積金。

　　教材：P120

　　34. 關于傭金制的說法，錯誤的是【C】。

　　A. 傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式

　　B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感

　　【答案解析】：傭金制，指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收人都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定。這種薪酬制度的優(yōu)點是，把銷售人員的薪酬收人與銷售人員的工作業(yè)績直接掛鉤，同時薪酬管理的成本也比較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的渡動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

　　教材：P127

　　35. 一套良好的福利計劃應當能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調整，這是福利

　　計劃應具有的【B】。

　　A.經(jīng)濟性

　　B.靈活性

　　C.親和性

　　D.競爭性

　　【答案解析】：福利計劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務狀況適時作出調整。教材：P121

　　36. 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是

　　【A】。

　　A.橫向通道

　　B.縱向通道

　　C.雙通道

　　D.職業(yè)生涯錨

　　【答案解析】：典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級止不同崗位或不同工種之間的變動路徑;二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑;三是雙通道;即員工同時承擔管理工作和技術工作。

　　教材：P135

　　37. 人工成本結構指標反映了【B】。

　　A. 企業(yè)員工平均收入的高低

　　B.企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性

　　C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

　　D.一定時期內企業(yè)人工成本的變動幅度

　　【答案解析】：人工成本指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性。

　　教材：P129

　　38. 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是【D】。

　　A.社會型

　　B.研究型

　　C.企業(yè)型

　　D.常規(guī)型

　　【答案解析】：常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

　　教材：P137表10-1

　　39. 在其他條件不變的情況下，【A】會導致個人勞動力供給時間減少。

　　A. 非勞動收入的增加

　　B.勞動收入的增加

　　C.工資水平的下降

　　D.工資水平的上升

　　【答案解析】：工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間的減少。

　　教材：P140

　　40. 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致【A】。

　　A.勞動力供給時間減少

　　B.勞動力供給時間增加

　　C.勞動力供給人數(shù)減少

　　D.勞動力供給人數(shù)增加

　　【答案解析】：工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

　　教材：P140

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　　41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會 【C】。

　　A.增加3%

　　B.減少3%

　　C.增加l.2%

　　D.減少1.2%

　　【答案解析】：供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=(工時增加或減少絕對數(shù)量/初始工時)%/(工資率上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率)%，則勞動工時變動%=供給彈性×工資率變動%=0.6×2%= l.2%

　　教材：P142

　　42. 附加的工人效應體現(xiàn)了【A】特點。

　　A.勞動力供給的經(jīng)濟周期

　　B.勞動力供給的生命周期

　　C.勞動力需求的經(jīng)濟周期

　　D.勞動力需求的生命周期

　　【答案解析】：經(jīng)濟周期中的勞動力供給包括附加的勞動者效應、灰心喪氣的勞動者效應和兩種效應的共同作用。

　　教材：P144

　　43. 如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在【A】。

　　A.總互補關系

　　B.總替代關系

　　C.互補關系

　　D.替代關系

　　【答案解析】：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

　　教材：P154

　　44. 某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為【A】。

　　A. 5%

　　B.4%

　　C.3%

　　D.2%

　　【答案解析】：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100%=[250-50-190]÷[250-50]×100%=5%

　　45. 關于最低工資立法的經(jīng)濟學分析，正確的是【C】。

　　A.最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降

　　B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

　　C.最低工資立法的擴大效應會導致部分低收人勞動者失去工作

　　D.最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

　　【答案解析】：最低工資立法實際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去工作。

　　46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學;如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7..5萬元，則小張的【C】是7.5萬元。

　　A. 上大學的成本

　　B.不上大學的成本

　　C.上大學的機會成本

　　D.上大學的心理成本

　　【答案解析】：大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

　　教材：P160

　　47. 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是【C】的一個基本觀點。

　　A. 勞動力供給理論

　　B.勞動力需求理論

　　C.高等教育的信號模型理淪

　　D.收入分配理論

　　【答案解析】：盡管純粹將高等教育看成是—種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。

　　教材：P160

　　48. 2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是【D】。

　　A. 這些人不去上大學一定是錯誤的

　　B.這些人本來就不應該去上大學

　　C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學

　　D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的

　　【答案解析】：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。

　　教材：P162

　　49. 在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該【A】。

　　A. 適用特別規(guī)定

　　B.適用一般規(guī)定

　　C.適用下位法的規(guī)定

　　D.適用地方政府規(guī)定

　　【答案解析】：同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。

　　教材：P179

　　50. 關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是【A】。

　　A. 用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者

　　B.用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者

　　C.勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元

　　D.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用

　　【答案解析】：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者臺伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屆單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收

　　取費用。

　　教材：P188

　　51. 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會的企業(yè)，由【D】指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　A. 企業(yè)

　　B.人民法院

　　C.勞動行政部門

　　D.上級工會

　　【答案解析】：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉

　　的代表與用人單位訂立。

　　教材：P184

　　52. 關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是【A】。

　　A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人

　　B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人

　　C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人

　　D.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人單位為當事人

　　【答案解析】：用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

　　教材：P200

　　53. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)?，【C】。

　　A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改

　　B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

　　C.有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

　　D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

　　【答案解析】：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　教材：P188

　　54. 從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過【B】小時。

　　A. 20

　　B.24

　　C.30

　　D.35

　　【答案解析】：非全日制用工提指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

　　教材：P190

　　55. 職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過【D】個月。

　　A.3

　　B.6

　　C.9

　　D.12

　　【答案解析】：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　教材：P213

　　56. 下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是【D】。

　　A.養(yǎng)老保險

　　B.醫(yī)療保險

　　C.失業(yè)保險

　　D.工傷保險

　　【答案解析】：《社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

　　教材：P211

　　57. 職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和【B】。

　　A. 一次性工傷醫(yī)療補助金

　　B.一次性工亡補助金

　　C.一次性傷殘補助金

　　D.一次性傷殘經(jīng)濟補償金

　　【答案解析】：職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助

　　金。

　　教材：P214

　　58. 根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》，屬于仲裁時效中斷情形的是【C】。

　　A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令

　　B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

　　C.--方當事人通過協(xié)商等方式向對方當事人主張權利

　　D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

　　【答案解析】：在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

　　一方當事人通過協(xié)商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;對方當事人同意履行義務的。

　　教材：P195

　　59. 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照【B】，向其按月支付報酬。

　　A. 全國社會平均工資標準

　　B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準

　　C.勞動者要求的標準

　　D.所在地在崗職工平均工資

　　【答案解析】：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　教材：P189

　　60. 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自【B】起計算。

　　A. 違法行為發(fā)生之日

　　B.違法行為終了之日

　　C.勞動者舉報之日

　　D.立案之日

　　【答案解析】：如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴

　　的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應自行為終了

　　之日起計算。

　　教材：P227

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　　二、多項選擇題、

　　61. 根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括【BCE】。

　　A. 生存需要

　　B.權力需要

　　C.親和需要

　　D.成長需要

　　E.成就需要

　　【答案解析】：麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要——成就需要、權力需要和親和需要。

　　教材：P4

　　62. 按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括【AC】。

　　A. 從途徑—目標意義上分析，決策完全理性

　　B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案

　　C.決策者可以知道所有備選方案

　　D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策

　　E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果

　　【答案解析】：根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

　　教材：P19

　　63. 關于管理層次、管理幅度的說法，正確的是【ABDE】。

　　A. 一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度

　　B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少

　　C.管理層次和管理幅度存在正比關系

　　D.管理幅度決定管理層次

　　E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

　　【答案解析】：管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。

　　教材：P23

　　64. 關于組織設計的說法，正確的是【ADE】。

　　A.組織設計可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計兩種形式

　　B.只對組織結構進行的設計稱為動態(tài)設計

　　C.同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態(tài)設計

　　D.古典的組織設計理論是靜態(tài)的

　　E.現(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的

　　【答案解析】：組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計，同時對組織

　　結構和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結構設計方面的研究?，F(xiàn)

　　代的組織設計理論是動態(tài)的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。

　　教材：P22

　　65. 關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是【ABCD】。

　　A. 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

　　B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

　　C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

　　D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

　　E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

　　【答案解析】：職業(yè)生涯管理即包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員衛(wèi)進行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業(yè)生涯管理。積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

　　教材：P134

　　66. 關于組織設計和組織文化的說法，正確的是【ACE】。

　　A. 組織設計會影響組織文化的形成

　　B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

　　C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

　　D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

　　E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

　　【答案解析】：組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。

　　教材：P31

　　67. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于【ACE】。

　　A.組織管理的變革

　　B.員工考勤

　　C.特殊能力的開發(fā)

　　D.行政管理

　　E.組織績效

　　【答案解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，提高組織績效，開發(fā)特殊能力，以及管理變

　　革。

　　教材：P38

　　68. 在人力資源需求預測方法中，屬于定性分析的方法是【AD】。

　　A.主觀判斷法

　　B.比率分析法

　　C.回歸分析法

　　D.德爾菲法

　　E.時間序列分析法

　　【答案解析】：定性預測法包括：主觀判斷法、德爾菲(DElphi)法。

　　教材：P60

　　69. 工作輪換的缺點是【ABE】。

　　A. 訓練員工的成本增加

　　B.員工在轉換工作的初期效率較低

　　C.降低了員工的工作積極性

　　D.使員工的離職率升高

　　E.增加了管理人員的工作量和工作難度

　　【答案解析】：工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的最初時期效率較低，此外菠動一個員工的崗位就意味著其他相關聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

　　教材：P77

　　70. 根據(jù)勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括【ADE】。

　　A. 社會角色

　　B.知識

　　C.技能

　　D.自我概念

　　E.動機/需要

　　【答案解析】：知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格特質和動

　　機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。

　　教材：P80

　　71. 關于績效考核和績效管理的說法，正確的是【ACE】。

　　A. 有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

　　B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

　　C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

　　D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

　　E.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

　　【答案解析】：績效考核與績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。

　　教材：P95

　　72. 相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于【ABD】。

　　A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定

　　B.可以及時對員工進行激勵

　　C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

　　D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定

　　E.有利于員工基本薪酬的增加

　　【答案解析】：一次性獎金的優(yōu)勢十分明顯：一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應所引起的

　　固定薪酬成本的增加;另一方面可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　教材：P119

　　73. 股票期權計劃的局限性在于【ABCE】。

　　A.只適用于成長性較好的上市公司

　　B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

　　C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

　　D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票

　　E.難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

　　【答案解析】：股票期權的局限性：一是股票期權只適用于上市公司，且是成長性好、股權呈強勢上漲時上市公司;二是股

　　票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構;三是股票期權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意

　　操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　教材：P126

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　　74. 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是【BCE】。

　　A. 一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇

　　B.家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動

　　C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策

　　D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)

　　E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的

　　【答案解析】：家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間。關于家庭的內部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

　　教材：P143-144

　　75. 在其他條件相同的情況下，若【ABC】，則進行人力資本投資的合理性越強。

　　A. 人力資本投資后獲得收益的時間越長

　　B.人力資本投資的成本越低

　　C.人力資本投資后收入增加值越大

　　D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高

　　E.人力資本投資的機會成本越高

　　【答案解析】：人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好，必須考慮投資的成本以及收益。若人力資本投資后獲得收益的時間越短，成本越低，投資后成本增加值越大，獲得收益的風險越低，機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性越強。

　　教材：P159

　　76. 根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若【AC】，則勞動力需求的自身工資彈性越高。

　　A. 最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大

　　B.其他要素對勞動力的替代越困難

　　C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大

　　D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

　　E.工資水平越高

　　【答案解析】：總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。在其他條件相同的情況|下，其他

　　生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自

　　身工資彈性越高。在長期內，最終產(chǎn)品的需求價格彈性更大，因而勞動力需求彈性也更大。

　　教材：P152-153

　　77. 關于在職培訓的說法，正確的是【ABDE】。

　　A. 大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征

　　B.在職培訓是一種人力資本投資

　　C.在職培訓的成本應當全部由企業(yè)承擔

　　D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

　　E.在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響

　　【答案解析】：在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區(qū)分開來。在職培訓作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。在職培訓對企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響。

　　教材：P167

　　78. 仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若【ABD】，則應當回避。

　　A.與案件有利害關系

　　B.接受代理人請客送禮

　　C.促使爭議雙方當事人達成調解協(xié)議

　　D.私自會見當事人

　　E.是仲裁委員會主任

　　【答案解析】：仲裁員有下列情形之一，應當回避：當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關系的;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事火、代理人的請客送禮的。

　　教材：P197

　　79. 勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括【BDE】。

　　A.應當向被派遣勞動者收取管理費

　　B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬

　　C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

　　D.支付加班費、績效獎金

　　E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制

　　【答案解析】：勞務派遣用工單位的法定義務：用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。對在崗被派遣勞動者進行型作崗位所必需的培訓：連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣

　　勞動者再派遣到其他用人單位。

　　教材：P189

　　80. 用人單位對【ABC】不服，不能申請行政復議。

　　A.人民法院作出的行政判決

　　B.勞動爭議仲裁委員會作出的調解協(xié)議

　　C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論

　　D.社會保險經(jīng)辦機構核定的社會保險繳費基數(shù)

　　E.勞動行政部門工傷認定決定

　　【答案解析】：公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復議：人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議;勞動能力鑒定委員會的行為;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為;已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議的向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　教材：P229-230

　　81. 強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不但促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

　　81. 傳統(tǒng)的只強調經(jīng)濟增長的決策更符合【B】。

　　A. 社會模型

　　B.經(jīng)濟理性模型

　　C.有限理性模型

　　D.非理性模型

　　【答案解析】：經(jīng)濟理性模型強調經(jīng)濟增長。教材：P19，教材內容有變化，僅供參考。

　　82. 強調以人為本的決策更看重決策的【B】。

　　A. 組織盈利最大化

　　B.結果讓群眾滿意

　　C.經(jīng)濟利益最大化

　　D.利益分配公平化

　　【答案解析】：以人為本的決策更看重決策的結果讓群眾滿意。教材：P19，教材內容有變化，僅供參考。

　　83. 下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是【BC】。

　　A.決策不完全是理性的

　　B.決策者可以知道所有備選方案

　　C.決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案

　　D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策

　　【答案解析】：根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案“對于概率的計算不存在任何困難。教材：P19

　　82. 某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%預計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加I5%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。

　　84. 關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是【AD】。

　　A. 中層與基層管理人員需要補充2人

　　B.銷售人員需要補充4人

　　C.文職人員需要補充5人

　　D.生產(chǎn)維修人員需要補充111人

　　【答案解析】：預測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預測期人員離職率。

　　85. 小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是【BC】。

　　A.10年后組織人員的總需求

　　B.現(xiàn)有人員數(shù)量

　　C.1年后人員的留任比率

　　D.5年后可能離職人員的數(shù)量

　　【答案解析】：在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

　　86. 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為【AB】。

　　A. 戰(zhàn)術性入力資源規(guī)劃

　　B.年度人力資源計劃

　　C.培訓規(guī)劃

　　D.晉升規(guī)劃

　　計算過程如下表

　　【答案解析】：戰(zhàn)術性人力資源計劃，主要指三年以內的人力資源計劃，又被稱作是年度人力資源計劃。

　　教材：P53

　　83. (三)

　　某公司是一家發(fā)展十分迅速的企業(yè)。隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結構、技術條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設立了新的職位，而且原有很多職位的工作內容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴重脫離實際。公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解。由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源部門的配合下，在公司內發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達到預期的效果。

　　87. 該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的【C】。

　　A. 標準化原則

　　B.--致性原則

　　C.動態(tài)應用原則

　　D.規(guī)范管理原則

　　【答案解析】： 工作分析結果形成之后，在應用過程中，應遵循動態(tài)應用的原則，根據(jù)變化及時調整。

　　教材：P96

　　88. 該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是【BD】。

　　A. 耗費企業(yè)人力

　　B.耗費資金

　　C.缺乏說服力和公正性

　　D.外部人難以在短期內對企業(yè)有深入了解

　　【答案解析】：聘請咨詢機構實施工作分析，缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。教材：P98

　　89. 為做好該公司的工作分析，應使員工明確【AD】。

　　A. 工作分析的目的

　　B.工作分析的成本效益

　　C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展

　　D.工作分析過程中員工應給予的配合

　　【答案解析】：一般員工應明確，工作分析的目的是什么，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。教材：P98

　　84. (四)

　　某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人;第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升;第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。(注：以下解答在新教材中沒有相關的理論，教材改版此內容已經(jīng)刪掉)

　　90. 該地區(qū)2008年的失業(yè)率為【D】。

　　A.4%

　　B.2.94%

　　C.1.1%

　　D.1%

　　【答案解析】：失業(yè)率=失業(yè)人口/勞動人口=[130-30-99]/[130-30]=1%

　　91. 該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括【AC】。

　　A. 就業(yè)者變成失業(yè)者

　　B.失業(yè)者變成非勞動力

　　C.非勞動力變成失業(yè)者

　　D.非勞動力變成就業(yè)者

　　【答案解析】：推動失業(yè)率上升作用的流向包括：就業(yè)者變成失業(yè)者，非勞動力變成失業(yè)者。

　　92. 基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)【A】。

　　A.收入分配不平等程度在進一步加劇

　　B.收入分配不平等程度得到緩解

　　C.就業(yè)水平會進一步下降

　　D.就業(yè)水平會進一步上升

　　【答案解析】：基尼系數(shù)的經(jīng)濟含義是：在全部居民收人中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比?；嵯禂?shù)最大為“1”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分配絕對不平均，即100%的收入被一個單位的人全部占有了;而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。

　　93. 關于該地區(qū)政府擬采取的措施的說法，正確的是【ACD】。

　　A.這種措施屬于一種人力政策

　　B.這種措施屬于一種貨幣政策

　　C.這種措施對于解決結構性失業(yè)的作用比較明顯

　　D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論

　　【答案解析】：該地政府準備通過政府投人一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力。首先，這種措施是通過加大對人力資本的投資而促進就業(yè)，因此是一種人力政策。第二，結構性失業(yè)是指盡管勞動市場有職位空缺，但人們因為沒有所需的技能，結果繼續(xù)失業(yè)，也就是由于勞動力的供給和需求不匹配而造成的失業(yè)。因此這種措施對于解決

　　結構性失業(yè)的作用比較明顯。第三，對失業(yè)者進行培訓屬于人力資本投資，這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論。

　　85. 某研究機構對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大;第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值;第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化;第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。

　　94. 根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是【AD】。

　　A.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高

　　B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低

　　C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大

　　D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高

　　【答案解析】：由于產(chǎn)品的需求價格彈性比較大，因此勞動力需求的自身工資彈性比較高，不利于工資水平的提高。

　　95. 關于第二種情況，下列說法中正確的是【AC】。

　　A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比

　　B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系

　　C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系

　　D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升

　　【答案解析】：勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的百分比。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之

　　間是一種總互補關系。教材：P153-154

　　96. 根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)【A】。

　　A. 工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況

　　B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況

　　C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況

　　D.勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況

　　【答案解析】：本題考核勞動力市場均衡，即：勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線向右移動(勞動力需求增加)，則勞動力市場新的均衡點表現(xiàn)為均衡工資率提高，均衡就業(yè)量增加。教材：P154

　　97. 根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是【AC】。

　　A. 該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加

　　B.該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加

　　C.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況

　　D.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況

　　【答案解析】：本題考核勞動力市場均衡，即：勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動(勞動力供給增加)，則勞動力市場新的均衡點表現(xiàn)為均衡工資率降低，均衡就業(yè)量增加。教材：P154

　　86. 某公司專門從事勞務派遣業(yè)務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中一心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。套司王經(jīng)理與未被派遣到培訓中心的小張協(xié)商在其無工作期問，該公司將按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。

　　98. 關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是【BC】。

　　A.培訓中心可以設立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司

　　B.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元人民幣

　　C.培訓中心不可以設立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣公司

　　D.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于10萬元人民幣

　　【答案解析】：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。教材：P188

　　99. 關于該公司與培訓中心訂立勞務派遣協(xié)議的說法，錯誤的是【BD】。

　　A.勞務派遣協(xié)議應約定被派遣勞動者的數(shù)量

　　B.勞務派遣協(xié)議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協(xié)議內容告知被派遣勞動者

　　C.勞務派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任

　　D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協(xié)議

　　【答案解析】： 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。教材：P189

　　100. 該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是【C】。

　　A. 在小張無工作期間，該公司按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助

　　B.該公司與小張訂立一年期限勞動合同

　　C.該公司在小張無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬

　　D.該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同

　　【答案解析】：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同。

　　教材：P189

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