2014物業(yè)管理師《綜合能力》第九章知識點:社會組織內部結構

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　　社會組織的內部結構

　　社會組織有其特定的邊界，組織邊界劃定組織活動的范圍，并把組織與環(huán)境區(qū)別開來。在組織邊界以內，是組織的內部結構。通常從組織內部各種關系正式與否的角度，將其劃分成正式結構和非正式結構兩類。

　　1.正式結構

　　社會組織的正式結構指組織內部各種職位、各個部門之間正式確定的、比較穩(wěn)定的相互關系模式。職位、部門是構成組織結構的基本元素：

　　(1)職位。職位是組織內部正式設立的、從事某種特定活動的組織位置，它通過各種規(guī)范化的正式角色動態(tài)地表現(xiàn)出來。職位在組織中代表了一整套規(guī)范和行為模式，它不受占據職位的具體個人的性格、氣質、品德等因素的干擾，能保證組織活動不受人員變動、個人偏好的影響。個人只有占據一定的職位才能獲得組織成員身份。職位的數量、類別、職位對能力的要求是影響組織結構的重要因素。

　　(2)部門。部門是組織內部以若干相關的職位連接形成的穩(wěn)固組合，它通常表現(xiàn)為某種機構。部門使職位問的互動關系經?；?、制度化。部門設置取決于組織的規(guī)模、組織的具體目標、組織的運行模式等因素。各個不同性質、不同層次部門的有機耦合，構成組織的整體結構，保證組織功能的發(fā)揮和組織目標的實現(xiàn)。

　　職位、部門的不同組合形成了組織結構的不同類型，組織結構的基本類型包括直線型、矩陣型和網絡型。直線型組織結構比較簡單，呈直線式等級序列。每一層下一級都必須接受上一級的領導，最高領導可直接指揮各層次的職員。一般適用于規(guī)模較小的、簡單組織或較大規(guī)模的組織內部的基層單位，如部隊中營以下單位，其功能在于垂直領導，權力高度集中在最高領導者手中，保證集中領導和統(tǒng)一指揮。矩陣型組織結構是在較大的組織內，把相關的職位集中起來，建立職能部門，將整個管理內容分為若干個職能部門，由這些職能部門對組織進行具體管理的一種組織結構。職能部門一般只有管理權，而決策權集中于最高領導層，其功能在于分工負責、各司其職，提高組織活動的效率。網絡型組織結構力圖避免直線型結構和矩陣型結構在信息溝通和組織指揮上的局限性，它是一種縱橫交錯立體溝通的“網狀”組織結構，其功能在于系統(tǒng)協(xié)調，使各個職位和各個部門的活動圍繞組織總目標有效地運行。

　　現(xiàn)代組織的正式結構一般由這三種基本類型復合演化而來，如直線矩陣型、直線參謀制、事業(yè)部制、系統(tǒng)制。

　　2.非正式結構

　　非正式結構是梅約于1924～1932年在美國芝加哥附近的西方電氣公司霍桑工廠進行實驗研究中發(fā)現(xiàn)并提出的。該研究的最后一個階段，是對由14名工人組成的繞線圈實驗組的產出量進行觀察。在對這個組實行特殊的個人計件工資制度的前提下，研究人員假設，工人會為了得到更多的報酬而更積極工作，從而大大提高產出量。實際結果卻發(fā)現(xiàn)，工人的日產量保待在中等水平，彼此間的差距很小。進一步的調查表明，工人之間有一些不公開的規(guī)則約束著他們超產或低產的行為。據此，梅約認為在組織中還存在著非正式的關系結構。此后，非正式結構成為組織理論中的一個重要領域。

　　非正式結構是指未經組織確認和維護而從組織成員的活動及相互作用中自發(fā)產生的具有靈活性的關系模式。非正式結構是和正式結構相伴而生的，其產生的原因主要是組織中的個人是具有多方面需求和豐富個性的“社會人”，其行為并非總是都按照正式結構的規(guī)范來進行，其需求也不是正式結構所能完全滿足的。那些社會地位、個人經歷和社會背景相似，個人性格、興趣、情感和志向相投，相互接觸、交往機會較多的組織成員，往往很容易結成各種類型的非正式結構。

　　3.正式結構和非正式結構的關系

　　總的說來，正式結構以理性為原則，它是完成組織目標合理而有效的工具。非正式結構是非理性關系的體現(xiàn)，它依附正式結構而存在。非正式結構的行為往往是非功利性的，與正式結構相比，非正式結構是不穩(wěn)定的、易變的，成員之間的關系是非強制性的。組織內部的沖突和外部環(huán)境的改變以及組織成員的流動，都容易引起非正式結構的變化甚至解體。

　　一般而言非正式結構的行為是對正式結構的偏離，當偏離度較小時，非正式結構只是依附于正式結構，對正式結構產生正向或負向的影響。當偏離度較大時，往往表明非正式行為中的合理影響在增大，正式結構應予以正視。這時非正式結構有可能轉變?yōu)橹贫然臇|西，成為正式結構的一部分。

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