2020年人力資源師三級(jí)章節(jié)出題思路分析

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2020年人力資源師三級(jí)考試即將在5月份開始考試了。備考中如何備考人力資源師三級(jí)章節(jié)知識(shí)點(diǎn)呢？接下來聊聊2020年人力資源師三級(jí)章節(jié)出題思路分析吧~

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第一章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃：為了保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，做好上述一系列(六大模塊)的人力資源管理工作，特別強(qiáng)調(diào)人的因素。需要多少人?需要什么人?這些人怎樣獲得?獲得后怎樣安排?安排后怎樣激勵(lì)?即：需人、選人、育人、激人、用人、留人。規(guī)劃分為長期規(guī)劃(5年或以上)、中期計(jì)劃(2-4年)，短期計(jì)劃(1年)。

3、規(guī)劃什么?結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃人力資源的大政方針政策、規(guī)劃企業(yè)整體的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)劃和設(shè)計(jì)相關(guān)的制度、規(guī)劃人員的結(jié)構(gòu)和供票、規(guī)劃人力資源費(fèi)用的預(yù)算和控制。

組織結(jié)構(gòu)怎樣設(shè)置?根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而制定的任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，同時(shí)需要考慮分工和協(xié)作，對管理者的權(quán)力要有制衡并設(shè)置監(jiān)督機(jī)制，管理人員的權(quán)力和責(zé)任要對應(yīng)，有權(quán)無責(zé)或者有責(zé)無權(quán)都是會(huì)影響管理者能力的發(fā)揮。

5、熟悉現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。

6、繪制組織結(jié)構(gòu)圖：了解各基本圖示的含義，分層繪制，用實(shí)線連接命令指揮系統(tǒng)，用虛線連接協(xié)作服務(wù)關(guān)系。說明書是崗位分析后的主要成果，也是企業(yè)人力資源管理的重要的基本依據(jù)。崗位規(guī)范主要強(qiáng)調(diào)崗立的勝任條件，而崗位說明書既強(qiáng)調(diào)勝任條件，又強(qiáng)調(diào)這是什么崗位，這一崗位應(yīng)該做什么和怎么做等更加全面的問題。

8、注：教材P20-24的《某機(jī)場要客接待室主任工作說明書》一定要詳細(xì)看，并依據(jù)此說明書擴(kuò)展了解和掌握崗位分析的準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段這三個(gè)過程，以及設(shè)計(jì)工作說明書的具體步驟等要求。

9、勞動(dòng)定額包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂這四個(gè)重要的環(huán)節(jié)。

10、勞動(dòng)定額的水平是定額管理的核心，它主要指的是行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上的高低

11、針對勞動(dòng)定額的修訂、修改勞動(dòng)定額的方法、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)定額的完成程度、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時(shí)定額的統(tǒng)計(jì)要求、企業(yè)定員人數(shù)核算等方面的知識(shí)和技能，請大家按照計(jì)算題的解管方式準(zhǔn)備，教材P32-54，一共26個(gè)計(jì)算公式，結(jié)合數(shù)材每一個(gè)例題進(jìn)行理解性記憶，一定要會(huì)計(jì)慎，這里出計(jì)算的幾空相當(dāng)大3針對計(jì)算題：重在理解公式中的各個(gè)因數(shù)之間的關(guān)系;比如勞動(dòng)定額的形式有很多，但最基本的就是兩個(gè)：產(chǎn)顯定額和工時(shí)定額，而且二者是互為倒數(shù)的關(guān)系;考試中可能只給你產(chǎn)量定額(10輛汽車/工時(shí))，也就是每個(gè)工時(shí)能生產(chǎn)10輛轎車，那么如果要求你用工時(shí)定額來計(jì)算的話，你要清晰地知道，工時(shí)定額就是0.1工時(shí)/輛，也就是生產(chǎn)輛轎車的公示定額是1/10。這些都是小學(xué)，最多是初中的數(shù)學(xué)計(jì)算能力，再加上多是教材原題稍作變化出題，所以大家不必?fù)?dān)憂。

12、人力資源費(fèi)用包括：人工成本和人力資源管理費(fèi)用。人工成本=工資項(xiàng)目+保險(xiǎn)福利+其它(退休費(fèi)用);人力資源管理費(fèi)用=招聘費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)用+勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用。

13、人力資源費(fèi)用的支出需要控制，遵循及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則。

第二章 招聘與配置

1、招聘=招募(內(nèi)部+外部)+甄選+錄用;請注意內(nèi)部招菊和外部招薄的方法，以及參加招聘會(huì)和校園招聘的程序和有關(guān)注意事項(xiàng)。

2、對應(yīng)聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測試+其他測試(人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試)，請注意各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方法、步驟和注意事項(xiàng)。

3、針對情景模擬測試法，應(yīng)特別掌握公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等方法的含義和要求。

4、員工錄用決策分為三種模式：多重淘汰式(需要求職者層層過關(guān)才行)、補(bǔ)償式(對求職者各階段測試進(jìn)行綜合評(píng)價(jià))、結(jié)合式(對求職者的全部測試中，有些是淘汰性的，有些是采用補(bǔ)償式的)。

5、員工招聘需要進(jìn)行效果的評(píng)估，包括：成本效益評(píng)估、人員錄用數(shù)量評(píng)估、招聘活動(dòng)過程的評(píng)估(信度、效度、公平度)、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估。

6、人力資源的有效配置：空間配置、時(shí)間配置。

7、人力資源配置的基本原理：要素有用原理(員工都是有用的)、能位對應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、A動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理。

8、企業(yè)勞動(dòng)分工體現(xiàn)的是合適的崗位由合適的人來做合適的事，在合適的時(shí)間里創(chuàng)造最大的價(jià)值的含義。

9、人力資源的時(shí)間配置強(qiáng)調(diào)的是工時(shí)制度和工作輪班制度的實(shí)施(兩班制、三班制、多班制)辦法以及實(shí)施中應(yīng)該注意的五個(gè)問題。

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)的首要工作是基于培訓(xùn)需求的分析來確定培訓(xùn)什么，也就是培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)需求的分析可以利用三個(gè)模型進(jìn)行：Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型，培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型，前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型。

2、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)該休現(xiàn)：適合(因材施救)、激勵(lì)(激勵(lì)性)、行動(dòng)(實(shí)踐性)、獎(jiǎng)懲(反饋及強(qiáng)化性)、目標(biāo)(目標(biāo)性)、延續(xù)(延續(xù)性)、發(fā)展(職業(yè)發(fā)展性)等七項(xiàng)原則。

3、要求掌握基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方法、步驟和注意事項(xiàng)。

4、沒有評(píng)估的培訓(xùn)活動(dòng)就灘以保證其質(zhì)量，所以員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估至關(guān)重要。其評(píng)估的內(nèi)容包括：認(rèn)知成果(學(xué)到了什么)，技能成果(技術(shù)、運(yùn)動(dòng)技能水平和行為)，情感成果(態(tài)度、動(dòng)機(jī))，效果性成果(給企業(yè)帶來的回報(bào))，投資凈收益(企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中獲得的價(jià)值)。

5、請注意掌慢培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施程序、方法、三大有效性評(píng)估技術(shù)(泰勒模式、層次評(píng)估法、目標(biāo)導(dǎo)向模型法)、培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集、跟蹤與監(jiān)控、以及培訓(xùn)效果評(píng)估的四級(jí)應(yīng)用(反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面)。

6、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略，需要充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人的不同切入點(diǎn)：主動(dòng)型學(xué)習(xí)(啟發(fā)引導(dǎo))，反思型學(xué)習(xí)(教師為主、理論講授)，理論型學(xué)習(xí)(培訓(xùn)者與愛訓(xùn)者互動(dòng))，應(yīng)用型學(xué)習(xí)(案例教學(xué))。

7、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目、內(nèi)容，教學(xué)程序的設(shè)計(jì)與注意事項(xiàng)，以及培訓(xùn)方法的選擇(自學(xué)、案例研究、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、管理苦訓(xùn)練)

8、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。

9、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的要求以及對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)。

10、企業(yè)培訓(xùn)制度的建立，保隨培訓(xùn)工作的順利而有效地開展，

第四章 績效管理

1、首先弄清楚，什么是績效7績：業(yè)績、結(jié)果、成績;效：表現(xiàn)、行為、過程�？冃У暮�義告訴我們，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)，員工應(yīng)該以什么樣的表現(xiàn)和行為來進(jìn)行工作。所以我們在對其加以考評(píng)的時(shí)候，既要考評(píng)結(jié)果也要考評(píng)過程的表現(xiàn)和具體行為。

2、績效管理是一個(gè)體系化的概念，不要與你聽說的績效考評(píng)混清，績效考評(píng)側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去，而績效管理側(cè)重站在現(xiàn)在總結(jié)過去并預(yù)則未來，績效考評(píng)是績效管理的一個(gè)重要組成部分,并不是全部，績效管理強(qiáng)調(diào)四個(gè)環(huán)節(jié)(閉環(huán))：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。

3、績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程：準(zhǔn)備階段——實(shí)施階段—考評(píng)階段—總結(jié)階段—應(yīng)用開發(fā)階段。這里各個(gè)階段的具體內(nèi)容需要加強(qiáng)記憶。

4、績效管理系統(tǒng)不是一一就而就的，需要在實(shí)際的應(yīng)用過程中進(jìn)行檢驗(yàn)和調(diào)整，就系統(tǒng)本身還要加以評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容包括：制度評(píng)估，管理體系評(píng)估，指標(biāo)體系評(píng)估，過程評(píng)低，對結(jié)效管理系統(tǒng)與人力資源其它系統(tǒng)的銜接評(píng)估，

5、對員工績效管理實(shí)際上是一個(gè)雙向溝通的過程，員工的參與以及與企業(yè)之間雙向的承諾是前提績效管理的過程是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，這個(gè)契約履行的好與壞直接影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的效果，

6、績效考評(píng)方法主要有三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型，從字面理解就不難看出：品質(zhì)主導(dǎo)型就是考量員工使怎樣一個(gè)人，側(cè)重考察員工的自身特質(zhì)，例如忠誠減、可靠、主動(dòng)簽·行為主旦型就是老器品管做加何執(zhí)行上奶的指令的如何T作的器調(diào)“應(yīng)該干什么”和“應(yīng)該怎么干”;結(jié)果主導(dǎo)型就是考量員工完成了哪些工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了多少業(yè)績，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和成效，是對“干出了什么”進(jìn)行評(píng)價(jià)。這三類考評(píng)方法各自有具體的考評(píng)方法的介紹，大家一定要逐一理解并記憶，這是考試的重點(diǎn)之一。

7、績效管理強(qiáng)調(diào)的是站在現(xiàn)在總結(jié)過去并看未來，那就需要做好績效的改進(jìn)工作，這樣才能保證未來的績效達(dá)到理想的目標(biāo)。針對績效如何改進(jìn)，三級(jí)強(qiáng)調(diào)掌握績效面談的相關(guān)理論與技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。

第五章 新酬管理

1、通俗地說，薪酬管理就是研究員工錢(報(bào)酬)和前(前途)的藝術(shù)。

2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念，什么是體系，就是把同一類事物總結(jié)歸納整理在一起的表現(xiàn)形式，這就是體系。薪酬體系的建設(shè)包括：薪酬體系的類型(崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系);薪酬的基本職能：補(bǔ)償職能(保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償)，激動(dòng)職能(調(diào)動(dòng)員工積極性)，調(diào)節(jié)職能(平衡人力資源結(jié)構(gòu))，效益職能(勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值大于其獲得)，統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。

3、崗位薪酬體系是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，只有先把崗位研究好、分析好、設(shè)計(jì)好、評(píng)價(jià)好，然后才能有效地設(shè)計(jì)薪酬休系。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)包括八個(gè)步驟：環(huán)境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、崗位等級(jí)劃分、市場薪酬調(diào)查、確定薪酬結(jié)構(gòu)域水平、實(shí)施與反饋。這里針對崗位評(píng)價(jià)，需要大泰從崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法和步驟這幾個(gè)角度加以理解記憶。

4、學(xué)習(xí)掌握薪酬管理，還需要單獨(dú)強(qiáng)調(diào)一下人工成本的核算，這實(shí)際上是從財(cái)務(wù)的角度來理解的，這也是在考試中容易出計(jì)算題的一部分。再就是福利的關(guān)于對員工福利的理解和管理，需要大家掌握常識(shí)性的理論知識(shí)。

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

1、我在前面講了，勞動(dòng)關(guān)系是土壤，只要保持這片土壤的優(yōu)良品質(zhì)才能使企業(yè)這棵大樹健康成長，所以營造和諧共贏的勞動(dòng)關(guān)系是我們掌握勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)知識(shí)的核心思想。

2、怎樣做到和諧共贏呢?企業(yè)民主管理中的職工代表大會(huì)制度、平等協(xié)商制度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等，無處不顯示出了和諧的思想，

3、如果說上述所列的具有太多的靈活性，那么為了使之平衡，我們還需要一些偏于剛性的制度和規(guī)公范，那就是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定與管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、工傷管理等。

4、絕對和諧的勞動(dòng)關(guān)系是沒有的，所以難免企業(yè)與員工之間針對勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定和實(shí)現(xiàn)方面會(huì)發(fā)生爭議(糾紛)。爭議產(chǎn)生之后，首先我們處理爭議的辦法就是協(xié)商解決，如果還是解決不了，就應(yīng)該本著合法、公正、及時(shí)處理和著重調(diào)解的原則進(jìn)行爭議的處理。這里針對勞動(dòng)爭議的含義、種類、處理原則，以及通過協(xié)商和調(diào)解處理勞動(dòng)爭議的程序是需要大家重點(diǎn)掌握的，考試的很容易從這里出綜合分析題

5、最后，再強(qiáng)調(diào)一下，人力資源師三級(jí)教材里所有的“例如”“比如”以及例題和案例，請大家一定要像看故樣看懂升理解，特別是計(jì)對一些案的輸決方法，一定星加湖理養(yǎng)記憶，因?yàn)檫@些都是考試出題的參考依據(jù)。

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