2011年人力資源助理師－績效管理單選題

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　　1.1：02.001 績效評估是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括(D)。 [1，1]

　　A. 擬定、審核評估標(biāo)準(zhǔn)

　　B. 選擇或設(shè)計評估方法

　　C. 培訓(xùn)評估人員

　　D. 收集信息資料

　　1.1：02.002 在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外， ( C )也是非常重要的組成部分。[1，1]

　　A. 經(jīng)濟(jì)條件

　　B. 組織文化

　　C. 組織戰(zhàn)略

　　D. 內(nèi)部溝通

　　1.1：02.003 對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用( A )。

　　A、360度評估;

　　B、行為品質(zhì)特征;

　　C、評級量表法;

　　D、排序法

　　1. 2：02.002 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)行評估，而(C)說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。

　　A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的

　　B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的

　　C. 績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同時期的

　　D. 績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的

　　1.3：02.001 績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實(shí)現(xiàn)，而(A)不屬于導(dǎo)致績效評估誤差的心理因素。

　　A. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明

　　B. 第一印象

　　C. 暈輪效應(yīng)

　　D. 趨中傾向

　　2.1：02.002 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時時，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　A工作小組平均產(chǎn)量;

　　B特別挑選的員工績效;

　　C時間研究;

　　D工作樣本

　　2.1：02.003 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　A工作小組平均產(chǎn)量;

　　B特別挑選的員工績效;

　　C時間研究;

　　D工作樣本

　　2.2.1：02.001 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)。(D)

　　A、能夠并且愿意處理客戶的訂單

　　B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

　　C、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

　　D、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%

　　2.2.3績效評估標(biāo)準(zhǔn)的評分方法5，5

　　2.2.4：02.001 下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C )。 [9，9]

　　績效考核標(biāo)準(zhǔn) 評價等級 評定結(jié)果

　　工作效率很高，工時利用率100% 1

　　工作效率較高，工時利用率85%以上 2

　　工作效率正常，工時利用率70%以上 3

　　工作效率不高，工時利用率55%以上 4

　　工作效率很低，工時利用率40%以上 5

　　A名稱量表;B等級量表;C等距量表;D比率量表

　　2.2.4：02.002 為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用(C )。

　　A名稱量表;

　　B等級量表;

　　C等距量表;

　　D比率量表

　　2.2.4：02.003 以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評價方法。

　　“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎? 是 否

　　該員工有無偏好? 是 否 ”

　　A行為錨定等級評價法;

　　B核對表格法;

　　C強(qiáng)制選擇評價法;

　　D關(guān)鍵事件評價法

　　3.1:02.001 關(guān)于進(jìn)行績效管理培訓(xùn)必要性的表述錯誤的是(C)。 [1，1]

　　A、增進(jìn)績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒

　　B、減少或消除績效考核的誤差

　　C、 培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系

　　D、學(xué)會績效管理的操作技能

　　3.2：02.001 下列對績效反饋面談目的描述不正確的是(D)[5.5]

　　A、對評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法

　　B、使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)

　　C、協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)

　　D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn)

　　3.2.1：02.001 主管人員在進(jìn)行績效面談前應(yīng)該準(zhǔn)備的事宜不包括(A)的內(nèi)容。[5，5]

　　A、邀請上級領(lǐng)導(dǎo)到場

　　B、選擇適宜的時間地點(diǎn)

　　C、準(zhǔn)備面談的資料

　　D、計劃好面談程序

　　3.3：02.001 績效的改進(jìn)計劃大致包括：制定個人發(fā)展計劃、(B)和運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績效。

　　A、 組織發(fā)展計劃

　　B、處理好員工的績效問題

　　C、進(jìn)行目標(biāo)管理

　　3.4：02.001 當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是(C)。

　　A、溝通與識別問題―〉采取處罰措施―〉采取幫助措施

　　B、采取幫助措施―〉溝通與識別問題―〉采取處罰措施

　　C、溝通與識別問題―〉采取幫助措施―〉采取處罰措施

　　D、采取處罰措施―〉采取幫助措施―〉溝通與處罰措施

　　4.1：02.001 由管理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成情況的績效評估方法是(B)。

　　A. 關(guān)鍵事件法

　　B. 目標(biāo)管理法

　　C. 行為錨定評價量表法

　　D. 平衡量表法

　　4.2.2：02.004 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　1、 在對一個人做出評價之前不要聽任何對這個人的評語;

　　2、 確保多個考官獨(dú)立作出判斷，在每個考評者都觀察到員工并對其進(jìn)行評價之后在進(jìn)行交流討論;

　　3、 只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評員工。要承認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個方面做的好的人可能在另一個方面做得很差。

　　這些方法是主要為了減少( A )

　　A暈輪效應(yīng)誤差;

　　B對比效應(yīng)誤差;

　　C與我相似誤差;

　　D首因效應(yīng)誤差

　　4.2.2：02.005 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　(1) 將對員工的所有判斷一直保留到考評結(jié)束之時;

　　(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個記錄者而不是評價者。

　　這些方法是為了減少( D )。

　　A暈輪效應(yīng)誤差;

　　B對比效應(yīng)誤差;

　　C與我相似誤差;

　　D首因效應(yīng)誤差

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