高級(jí)人力資源管理師模擬試題-理論知識(shí)多選(二)
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(C)業(yè)務(wù)規(guī)程 (D)操作規(guī)范
(E)技術(shù)規(guī)范
96、一般員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成()階段。
(A)衰退 (B)引入
(c)成長 (D)飽和
(E)退出
97、企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對(duì)()的分析。
(A)人員使用效果 (B)人與事結(jié)構(gòu)配置
(c)人與財(cái)數(shù)量配置 (D)人與物總量配置
(E)人與事總量配置
98、工作崗位設(shè)計(jì)的方法包括()。
(A)工作滿負(fù)荷 (B)工作擴(kuò)大化
(c)工作豐富化 (D)工作充實(shí)化
(E)工作多元化
99、招聘工作的實(shí)施過程主要包括()。
(A)準(zhǔn)備階段 (B)招募階段
(c)選擇階段 (D)評(píng)估階段
(E)錄用階段
100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有()。新東方
(A)戰(zhàn)略性 (B)長期性
(c)可行性 (D)適用性
(E)配套性
lO1、培訓(xùn)需求分析的作用是()。
(A)分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本 (B)確認(rèn)績效差距，
(c)提供多種解決問題的方法 (D)進(jìn)行前瞻分析
(E)保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性
102、在培訓(xùn)中要評(píng)估的內(nèi)容有()。
(A)培訓(xùn)需求評(píng)估 (B)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估
(c)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 (D)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測
(E)培訓(xùn)效益評(píng)估
103、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括()的開發(fā)。
(A)考評(píng)指標(biāo)體系 (B)被考評(píng)者的職業(yè)技能
(c)績效管理系統(tǒng) (D)考評(píng)者績效管理能影
(E)企業(yè)組織績效
104、為有效防止績效考評(píng)中的各種偏差，應(yīng)()。
(A)采用360度考評(píng) (B)明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
(c)加強(qiáng)溝通和反饋 (D)培訓(xùn)考評(píng)人員
(E)采用特征性效標(biāo)
105、對(duì)市場營銷人員的考評(píng)指標(biāo)主要有()
(A)商品銷售率 (B)合同兌現(xiàn)率
(C)貨款周轉(zhuǎn)率 (D)產(chǎn)品返修率
(E)包裝缺損率
106、對(duì)制定薪酬計(jì)劃的方法，表述不正確的是()
(A)從上而下法不易控制總體的人工成本 (B)從下而上法不易控制總體的人工成本
(c)從上而下法有利于保證計(jì)劃的準(zhǔn)確性 (D)從下而上法有利于保證計(jì)劃的可行性
(E)從上而下法有利于提高計(jì)劃的可行性
107、非經(jīng)濟(jì)性福利包括()。
(A)工作環(huán)境保護(hù) (B)咨詢性服務(wù)
(C)文化旅游性福利 (D)保護(hù)性服務(wù)
(E)教育培訓(xùn)性福利
108、對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法描述正確的是()。
(A)能夠量化 (B)易于理解和操作
(C)成本較高 (D)對(duì)精度要求一般
(E)適用于崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)
109、員工的浮動(dòng)薪酬取決于()。
(A)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 (B)部門業(yè)績考評(píng)結(jié)果
(c)薪酬浮動(dòng)的幅度 (D)個(gè)人業(yè)績考評(píng)結(jié)果
(E)員工薪酬的等級(jí)
110、制定薪酬計(jì)劃時(shí)，涉及員工薪酬的基本資料，它包括()。
(A)員工當(dāng)前的薪酬水平 (B)員工當(dāng)前的工資級(jí)別
(C)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)的水平 (D)上次調(diào)資的時(shí)間額度
(E)員工增資水平的預(yù)測
111、()是勞動(dòng)合同的法定條款。新東方
(A)工作內(nèi)容 (B)社會(huì)保險(xiǎn)
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