人力資源管理師選擇模擬試題（二）
更新時間：2015-12-09 17:52:46
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16、人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即（ D ）：
A．統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法
B．局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法
C．宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法
D．直覺預(yù)測方法和數(shù)學預(yù)測方法
17、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟策略，是對社會資源進行配置的主要手段之一，他包括兩個方面的內(nèi)容，即（ D ）。
A．最低生活標準和最低工資標準
B．工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標準
C．工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標準
D．工資導向政策和保護政策
18、發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的（ D ）措施。
A．穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的
B．保護勞動者利益的
C．調(diào)控物價和收入關(guān)系的
D．收入平等化的
19、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。
A．5 個工作日
B．7 日內(nèi)
C．7 個工作日
D．10 日內(nèi)
20、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。
A．調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察
B．常規(guī)工作分析、典型工作分析
C．調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析
D．座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析
21、在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）：
A．效率優(yōu)先原則
B．雙向選擇原則
C．公平公正原則
D．確保質(zhì)量原則
22、已經(jīng)有很多的老師對于工作分析進行了深入的科學分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學方法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。
A．FAQ 法和JIT 法
B．PAQ 法和FJA 法
C．ERP 法和LP 法
D．KPI 法和FJA 法
23、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（ B ）：
A．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用
B．可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用
C．挑選最佳人才，提高招聘工作效率
D．多角度觀察和全面了解
24、按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（ B ）、混合標準尺度法和書面法。
A．日?？荚u法
B．量表評定法
C．關(guān)鍵事件法
D．排隊法
25、企業(yè)培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有（ B ）：
A．戰(zhàn)略的因素
B．社會的因素
C．企業(yè)競爭力的因素
D．企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素
26、培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和（ B ）等四個方面。
A．培訓成績的衡量標準
B．以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t
C．明確的培訓評估標準
D．合適的培訓條件
27、重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為（ D ）：
A．2－4 人
B．4－6 人
C．6－8 人
D．8－12 人
28、在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和（ D ）：
A．敏捷性測試
B．思維反映能力測試
C．心理承受能力測試
D．心里運動機能測試
29、員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán)
境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。
A．個人影響因素和組織影響因素
B．主觀影響因素和客觀性影響因素
C．心理影響因素和能力影響因素
D．管理影響因素和體制影響因素
30、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。
A．創(chuàng)新能力
B．技能熟練程度
C．計劃能力
D．經(jīng)驗閱歷
31、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（ B ）。
A．體
B．制
C．機
D．治
A．統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法
B．局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法
C．宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法
D．直覺預(yù)測方法和數(shù)學預(yù)測方法
17、工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟策略，是對社會資源進行配置的主要手段之一，他包括兩個方面的內(nèi)容，即（ D ）。
A．最低生活標準和最低工資標準
B．工資水平預(yù)測預(yù)警和最低生活標準
C．工資水平預(yù)測預(yù)警和最低工資標準
D．工資導向政策和保護政策
18、發(fā)展和完善社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面，這是財政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的（ D ）措施。
A．穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的
B．保護勞動者利益的
C．調(diào)控物價和收入關(guān)系的
D．收入平等化的
19、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在（ B ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。
A．5 個工作日
B．7 日內(nèi)
C．7 個工作日
D．10 日內(nèi)
20、如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（ A ）。
A．調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察
B．常規(guī)工作分析、典型工作分析
C．調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析
D．座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析
21、在我們進行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（ A ）：
A．效率優(yōu)先原則
B．雙向選擇原則
C．公平公正原則
D．確保質(zhì)量原則
22、已經(jīng)有很多的老師對于工作分析進行了深入的科學分析，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學方法，其中最為著名的有兩種，即（ B ）。
A．FAQ 法和JIT 法
B．PAQ 法和FJA 法
C．ERP 法和LP 法
D．KPI 法和FJA 法
23、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（ B ）：
A．可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用
B．可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用
C．挑選最佳人才，提高招聘工作效率
D．多角度觀察和全面了解
24、按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（ B ）、混合標準尺度法和書面法。
A．日?？荚u法
B．量表評定法
C．關(guān)鍵事件法
D．排隊法
25、企業(yè)培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有（ B ）：
A．戰(zhàn)略的因素
B．社會的因素
C．企業(yè)競爭力的因素
D．企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素
26、培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分，所以，在培訓激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和（ B ）等四個方面。
A．培訓成績的衡量標準
B．以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t
C．明確的培訓評估標準
D．合適的培訓條件
27、重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點小組人員不宜太多，一般為（ D ）：
A．2－4 人
B．4－6 人
C．6－8 人
D．8－12 人
28、在心理測試中，能力測試是一個很重要的方面，它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和（ D ）：
A．敏捷性測試
B．思維反映能力測試
C．心理承受能力測試
D．心里運動機能測試
29、員工績效的多因性，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵、技能、環(huán)
境和集會等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（ B ）。
A．個人影響因素和組織影響因素
B．主觀影響因素和客觀性影響因素
C．心理影響因素和能力影響因素
D．管理影響因素和體制影響因素
30、下面的績效考評因素中，不屬于能力考核的因素是（ C ）。
A．創(chuàng)新能力
B．技能熟練程度
C．計劃能力
D．經(jīng)驗閱歷
31、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（ B ）。
A．體
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C．機
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