國家人力資源管理師考前輔導(dǎo)25

　　1 沖突的表現(xiàn)--三類矛盾：1 員工自我矛盾――個人需求的雙重性(既希望得到客觀考評信息，明了自身的優(yōu)勢和不足，明確自己的努力方向，改進(jìn)績效，又希望得到特別關(guān)照，獲得較好的待遇。)2 主管自我矛盾(由于績效考評直接影響員工利益，主管害怕嚴(yán)格考評，影響上下級關(guān)系，而放松考評，又不能實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和提高目標(biāo)，開發(fā)員工潛能。)3 組織目標(biāo)矛盾(上述兩矛盾的共同作用，導(dǎo)致組織績效目標(biāo)和個人利益目標(biāo)沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與個人自我保護(hù)目標(biāo)沖突。)

　　2 化解矛盾和沖突的措施：1 績效面談以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，平等溝通2 區(qū)分績效目標(biāo)(過去、當(dāng)前、今后;近期與遠(yuǎn)期);3 適當(dāng)放權(quán)，員工參與。(放權(quán)三好處：增強(qiáng)下屬參與意識與責(zé)任感;減輕主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力;減弱和降低員工自我保護(hù)心理。)

　　3 績效管理中的常見問題―組織原因：1 績效管理的目的不清楚;2 高層管理者的重視程度不夠;3 績效評估制度不健全;4 部門之間缺乏配合;5 員工缺乏參與;

　　4 績效管理中的常見問題-系統(tǒng)原因：1 績效計(jì)劃中員工與管理者的目標(biāo)不統(tǒng)一、工作職責(zé)和權(quán)限分工不明確、管理者和員工之間缺乏有效溝通;2 績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不明確;3 績效管理的流程錯誤，無績效面談或改進(jìn)階段;4 評價方法不適用。

　　5 績效管理中的常見問題―實(shí)施或執(zhí)行原因：1 缺乏有效的溝通與指導(dǎo);2 來自評估者的誤差3 來自員工的錯誤

　　6 報(bào)酬：是員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而所獲得的各種形式的酬勞或答謝，它包括內(nèi)在的如對工作的認(rèn)可、晉升的機(jī)會、挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)的機(jī)會;也包括外在的，如工資、福利、獎金、津貼與補(bǔ)貼以及各種經(jīng)濟(jì)性的激勵等等。

　　7 薪酬：是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)，它是一種外在報(bào)酬的形式。所以，事實(shí)上它的本質(zhì)就是一種交換或交易。

　　8 影響個人薪酬水平的因素：1勞動績效_____績效工資 2 職務(wù)或崗位____崗位工資 3 綜合素質(zhì)與技能__技能工資 4 工作條件_____環(huán)境津貼 5 年齡與工齡____工齡工資

　　9 影響企業(yè)薪酬水平的因素：1 企業(yè)的薪酬策略2 企業(yè)工資支付能力3 生活費(fèi)用和物價水平4 產(chǎn)品的需求彈性5 勞動力市場供求狀況6 地區(qū)和行業(yè)工資水平7 工會的力量

　　10 薪酬管理的作用：1 保證薪酬在勞動市場上具有競爭性，吸引并保留優(yōu)秀人才;2 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報(bào);3 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;4 通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中期和短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展

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