2012年人力資源管理師最新筆記重點：第二章

　　本章重要知識點(考點)目錄

　　★★★★考點1：員工素質測評的基本原理P72

　　★★考點2：員工素質測評的類型P74.

　　★★★考點3：員工素質測評的主要原則P74

　　★★★★考點4：員工素質測評量化的主要形式P76.

　　★★★★考點5：素質測評標準體系要素P79

　　★★★考點6：測評標準體系的構成P81

　　★★考點7：測評標準體系的類型P84

　　★★★考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84

　　★★★考點9：企業(yè)員工素質測評的具體實施(簡答)P86

　　★★考點10：面試的內(nèi)涵P100

　　★★★考點11：面試的類型P100

　　★★★★考點12：面試的發(fā)展趨勢P100

　　★★★考點13：面試的基本程序P101

　　★★★考點14：面試中的常見問題(簡答)P107

　　★★考點15：面試的實施技巧P109.

　　★★★考點16：員工招聘時應注意問題P111

　　★★★★考點17：結構化面試問題的類型P113

　　★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114.

　　★★★考點19：基于選拔性素質模型的結構化面試步驟(簡答)P115

　　★★考點20：群體決策法的特點P122

　　★★考點21：群體決策招聘步驟P123.

　　★★★考點22：評價中心含義P125.

　　★★★考點23：評價中心主要作用P126.

　　★★★考點24：評價中心技術主要包括P126.

　　★★考點25：無領導小組討論的概念P126

　　★★★考點26：無領導小組討論法的類型P126.

　　★★★★考點27：無領導小組討論的優(yōu)缺點(簡答)P127.

　　★★★考點28：無領導小組討論的步驟(簡答)P128.

　　★★★★考點29：無領導小組討論的題目的類型P136

　　★★考點30：無領導小組設計題目的原則P138.

　　★★★考點31：無領導小組討論題目設計流程P139

　　★★★★考點1：員工素質測評的基本原理P72

　　1、 個體差異原理：人的素質不一樣，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測評的基本假設認為，人的素

　　質是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質，不同的人作相同的工作有著不同的效果和效率。

　　2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權責差異

　　3、人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個體需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

　　【歷年真題】

　　(20070541)小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(個體差異 )原理。

　　(20071141)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，

　　這體現(xiàn)了( 工作差異 )原理。

　　(20080541)以下不屬于員工素質測評的基本原理的是(個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理)。

　　★★考點2：員工素質測評的類型P74

　　選拔性測評：目的：選拔優(yōu)秀員工;特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、測評標準剛性強、測評過程

　　強調(diào)客觀性、測評指標具有靈活性、結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級

　　開發(fā)性測評：目的：開發(fā)員工素質;在測評結束后，對測評的結果提出開發(fā)建議。

　　診斷性測評：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源;特點：測評內(nèi)容精細或全面廣泛、結果不公開、

　　有較強的系統(tǒng)性

　　考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度;穿插在選拔性測評中;

　　特點：概括性，是一種總結性的測評;結果要求有較高的信度與效度。

　　【歷年真題】

　　(20070542)為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于( 選拔性 )素質測評。

　　★★★考點3：員工素質測評的主要原則P74

　　1、客觀測評與主觀測評相結合2、定性測評與定量測評相結合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結

　　合4、素質測評與績效測評相結合5、分項測評與綜合測評相結合

　　★★★★考點4：員工素質測評量化的主要形式P76

　　一次量化與二次量化：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而稱之為實質量化。二次量化指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化指素質測評的量化過程可以一次性完成。二次量化指整個素質測評量化過程要分兩次計量才能完成。 類別量化與模糊量化：都可看作為二次量化。類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　順序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化。順序量化是先依據(jù)某一素質特征或

　　標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應順序數(shù)

　　值。等距量化不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關系，而且要求任何

　　兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上給每個測評對象一一賦值。比例量化再進

　　一步，不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。

　　當量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的

　　轉化，對它們進行近似同類同質的量化。

　　【歷年真題】

　　(20081141)對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為( 一次量化 )。

　　(20071197)在員工素質測評量化中，( 類別量化、順序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化。

　　★★★★考點5：素質測評標準體系要素P79

　　測評與選拔標準體系的測評對象的數(shù)量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。

　　1.標準：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。表示的形式分為：評語短句式、設問提示式、方向指示式三種。2.標度：即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標的標度分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3.標記：即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無獨立意義，只有與相應強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。

　　【歷年真題】

　　(20070543)( 標準 )就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。

　　【歷年真題】

　　(20071142)

　　某一測量問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通;B善 于;C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( 標度 )。

　　(20081142)形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為(等級式標度 )。

　　★★★考點6：測評標準體系的構成P81

　　測評標準體系設計為分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。

　　1.測評標準體系的橫向結構：員工的素質，可以概括為結構性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。

　　2.測評標準體系的縱向結構：(1)測評內(nèi)容(2)測評目標(3)測評指標

　　關系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。

　　【歷年真題】

　　(20080597)員工測評標準體系的構成包括(橫向結構、縱向結構)。

　　★★考點7：測評標準體系的類型P84

　　1、效標參照性標準體系(如飛行員選拔);2、常模參照性指標體系(如國家公務員選拔)

　　★★★考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84

　　1、品德測評：FRC品德測評法;問卷法;投射技術測評法(其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結構性與開放性c.反應的自由性)

　　2、知識測評：依次為：知識(最低層次)、理解、應用、分析、綜合、評價(是認知目標最高層次)。我國知識測評三個層次：記憶、理解、應用。

　　3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學習能力

　　【歷年真題】

　　(20081144)測評學習能力的最簡單有效的方法是(心理測驗)。

　　★★★考點9：企業(yè)員工素質測評的具體實施(簡答)P86

　　(一)準備階段：1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、有測評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測評對象情況。3.測評方案的制定：確定被測評對象范圍和測評目的;設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;選擇合理的測評方法。

　　實施階段(是整個測評過程的核心)：1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序：包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)。

　　(三)測評結果調(diào)整

　　1.引起測評結果誤差的原因：

　?、艤y評的指標體系和參數(shù)標準不夠明確;

　?、茣炤喰阂渣c概面效應

　?、墙蛘`差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)

　?、雀星樾?/P>

　?、蓞⒃u人員訓練不足

　　2.測評結果處理的常用分析方法

　?、偶汹厔莘治觯鹤畛Ｓ眉汹厔萘繑?shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)

　?、齐x散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是標準差。數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，記者能夠量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。

　?、窍嚓P分析

　?、纫蛩胤治?/P>

　　3.測評數(shù)據(jù)處理

　　(四)綜合分析測評結果

　　1.測評結果的描述：數(shù)字描述、文字描述

　　2.員工分類：進行分類的標準有調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準。3.測評結果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。

　　★★考點10：面試的內(nèi)涵P100

　　面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。

　　★★★考點11：面試的類型P100

　　1、根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。

　　★★★★考點12：面試的發(fā)展趨勢P100

　　1、面試形式豐富多樣2、結構化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容

　　不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展

　　【歷年真題】

　　(20070598)

　　面試的發(fā)展趨勢有 (提問彈性化、理論和方法不斷發(fā)展、形式豐富多樣、測評的內(nèi)容不斷擴展、結構化面試成為面試的主流)。

　　★★★考點13：面試的基本程序P101

　　(一)面試的準備階段：1.制定面試指南：面試團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法;2.準備面試問題：確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題;3.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表;4.培訓面試考官。

　　(二)面試的實施階段

　　1.關系建立階段;這個段一般提出的問題是封閉性的2.導入階段;這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段;這個段一般提出的問題是行為性的4.確認階段;這個段一般提出的問題是開放性的5 結束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的

　　(三)面試的總結階段：1.綜合面試結果：綜合評價、面試結論2.面試結果的反饋：了解雙方更具體的要求、關于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3.面試結果的存檔

　　(四)、面試的評價階段：面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經(jīng)驗、為下一次的面試設計做準備。

　　★★★考點14：面試中的常見問題(簡答)P107

　　1. 面試目的不明確2. 面試標準不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理(直接讓應聘者描述自己的能力、特

　　點、個性的問題;多項選擇性的問題)5. 面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)

　　★★考點15：面試的實施技巧P109

　　1. 充分準備2. 靈活提問(察言觀色)3. 多聽少說(不要發(fā)表任何結論性意見)4. 善于提取要點5. 進行階段性總結6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見8. 在傾聽時注意思考9. 注意肢體語言溝通(目光接觸、微笑)

　　★★★考點16：員工招聘時應注意問題P111

　　1、簡歷并不能代表個人2、工作經(jīng)歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應聘者更多地了解組織5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7、關注特殊員工8、慎重作決定9、面試考官要注意自身的形象

　　★★★★考點17：結構化面試問題的類型P113

　　1. 背景性問題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題

　　【歷年真題】

　　(20070548)“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結構化面試中的(思維性問題)。

　　(20071147)“你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的( 背景性問題 )。

　　(20080545)若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”這屬于(情境性面試)。

　　(20081147)“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”，這類問題屬于( 情境性問題 )。

　　★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114

　　1. 實質：用過去的行為預測未來的行為 、識別關鍵性的工作要求 、探測行為樣本2. 假設前提：一個人過去的行為最能預示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事3. 要素：情境、目標、行動、結果

　　★★★考點19：基于選拔性

　　素質模型的結構化面試步驟(簡答)P115

　　1. 構建模型2. 設計面試提綱3. 制定評分標準及等級評分表4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評分6. 決策

　　★★考點20：群體決策法的特點P122

　　1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者;2、決策人員不唯一;3、運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性

　　★★考點21：群體決策招聘步驟P123

　　建立招聘團隊、實施招聘測試、做出聘用決策

　　★★★考點22：評價中心含義P125

　　評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。簡單說，評價中心就是

　　把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預測，

　　了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法。評價中心技術是當代人力資源中識

　　別有才能的管理者的最有效的工具。開創(chuàng)此技術先河的是美國電話電報公司。

　　【歷年真題】

　　(20071148)( 評價中心 )被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　★★★考點23：評價中心主要作用P126

　　選拔員工;培訓診斷;員工技能發(fā)展。

　　★★★考點24：評價中心技術主要包括P126

　　無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲

　　★★考點25：無領導小組討論的概念P126

　　無領導小組討論(leaderless group discussion 簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。

　　★★★考點26：無領導小組討論法的類型P126

　　1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

　　2.根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色

　　★★★★考點27：無領導小組討論的優(yōu)缺點(簡答)P127

　　(一)優(yōu)點：1.具有生動的人際互動效應2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動3.討論過程真實，易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高(二)缺點：1.題目的質量影響測評的質量2.對評價者和測評標準的要求較高3.應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性

　　【歷年真題】

　　(200711101)無領導小組討論的缺點包括( 題目的質量影響測評的質量 、對評價者和測評標準要求較高、應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 E、被評價者行為仍然有偽裝的可能 )。

　　【歷年真題】

　　(200811100)無領導小組討論的優(yōu)點包括(具有生動的人際互動效應、討論過程真實、易于評價、被評價者難以掩飾自己特點 E、對評價者和評價標準的要求較高 )。

　　★★★考點28：無領導小組討論的步驟(簡答)P128

　　(一)前期準備：1、編制討論題目2、設計評分表3、編制計時表4、對考官培訓5、選定場地6、確定討論小組

　　(二)具體實施：1、宣讀指導語2、討論階段

　　(三)評價與總結：(評估：參與程度、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感)

　　★★★★考點29：無領導小組討論的題目的類型P136

　　1、開放式問題2、兩難式問題3、排序選擇型問題4. 資源爭奪型題目(主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。)5. 實際操作型題目

　　【歷年真題】

　　(20070546)無領導小組討論題目“在大學階段，學習更重要，還是實踐更重要?”是一個( 兩難式題目 )。

　　(20071149)無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具各什么素質?”，這是一個( 開放式題目 )。

　　★★考點30：無領導小組設計題目的原則P138

　　1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性

　　★★★考點31：無領導小組討論題目設計流程P139

　　1、選擇題目類型2、編寫初稿(團隊合作、廣泛收集資料)3、調(diào)查可用性4、向老師咨詢5、

　　試測6、反饋、修改、完善：(參與者意見、評分者意見、統(tǒng)計分析的結果)

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