2012年助理管理師考試：績效管理知識輔導（一）

　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。

　　第一節(jié)　績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)

　　第一單元　績效管理程序的設計

　　【學習目標】轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　通過學習掌握績效管理系績設計的基本內(nèi)容，以及績效管理的準備、實施、考評、總結和應用開發(fā)等各個具體工作階段設計的基本方法。

　　【知識要求】

　　一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容

　　績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。

　　績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　績效管理程序的設計，由予涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分?？偭鞒淘O計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科

　　室員工績效考評活動過程所做的設計。

　　績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

　　二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識

　　在企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的諸多方案中，雖然有三階段、四階段乃至五階段等多種不同的設計思路和方法，但作為企業(yè)人力資源子系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)是由多個環(huán)節(jié)組成的這一事實是不容置疑的。

　　(一)國內(nèi)

　　目前，國內(nèi)具有一定代表性的意見認為①，.績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.目標設計。目標設計既包括作為結果的目標設計，比如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間，也包括作為行為的目標設計，主要指員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程度和能力等勝任特征。目標設計主要針對具體的工作崗位職責而設計，但也要考慮企業(yè)的組織發(fā)展目標及部門目標，使它們之間建立緊密的聯(lián)系。

　　2.過程指導。過程指導強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現(xiàn)了績效管理以人為本，關注員工的思想。在激勵階段，主要強調(diào)的是非正式激勵的途徑和方法。在反饋階段，強調(diào)不僅要考慮

　　正面反饋的方法，而且要考慮負面反饋的方法。最后的輔導階段，強調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對員工的行為表現(xiàn)進行及時的糾正、示范和培訓，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢。

　　3.考核反饋?？己藢⑸婕敖Y果和行為兩個方面。結果考核較容易操作，這里主要介紹行為評價的方法，特別是實際管理中較難掌握的360度反饋評價方法。

　　4.激勵發(fā)展。它是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題，指定培訓發(fā)展計劃。

　　以上四個環(huán)節(jié)將根據(jù)績效管理的實施不斷循環(huán)反復，在達到個人和企業(yè)的目標之后9重新設計目標，再進入新的績效管理階段，以不斷調(diào)動員工的積極性，增強組織的競爭力。

　　(二)國外

　　國外的老師對績效管理系統(tǒng)的設計則提出了自己的看法，如加拿大的老師認為⑦，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列績效改進活動，即可以稱之為“績效管理”。成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導、激勵、控制、獎勵。盡管這些概念存在著一些差別，但在實際績效管理的活動過程中是緊密相連的。例如，雖然對員工進行獎勵是整個績效。管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素。同樣，績效考評過程又為控制活動提供了必不可少的信息反饋。者承擔著直接的領導管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務，達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結果影響很大，約占60%"--70%。

　　(2)同級考評。同事通常與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額(10%左右)，但不會過大。

　　(3)下級考評。被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在l0%左右。

　　(4)自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標的人更顯重要。但在績效管理中，由于自找考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

2012年人力資源管理師保過班套餐>>>      2012年人力資源管理師一對一輔導套餐>>>   

2012年人力資源管理師課程免費試聽>>>    2012年人力資源管理師課程報名>>>         

2012年人力資源管理師考試報名>>>