2012年人力資源管理師備考重點：績效管理(3)

　　四個基本原則：1不批評任何人的想法2 思想越激進開放越好

　　3強調(diào)思想數(shù)量 4 鼓勵別人改進方法

　　8 績效考評指標體系的設計程序

　　第一步：工作分析轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　第二步：理論驗證：根據(jù)績效考評原理和原則進行考察

　　第三步：進行指標調(diào)查，確定指標體系

　　第四步：進行必要的修改和調(diào)整

　　9 績效考評指標體系設計的內(nèi)容

　　組織績效考評指標體系

　　- 生產(chǎn)性組織績效考評

　　- 技術性組織績效考評

　　- 管理性組織績效考評

　　- 服務性組織績效考評

　　個人績效考評指標體系

　　- 按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點分

　　- 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分

　　不同性質(zhì)指標構成的考評體系

　　- 品質(zhì)特征型績效考評指標體系

　　- 行為過程型的績效考評指標體系

　　- 工作結果型的績效考評指標體系

　　績效考評指標體系的設計原則

　　- 針對性原則

　　- 科學性原則

　　- 明確性原則

　　10 績效考評標準種類

　　綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。

　　分解提問標準：將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨立排列，對獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　11 考評指標標準評分方法

　　1) 單一要素的計分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。

　　2) 多種要素綜合計分法

　　- 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。

　　- 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。

　　- 連乘積法：在單一要素計分的基礎上，將各要素分值連乘，然后得到總分。

　　- 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個要素

　　12 績效考評標準量表的設計

　　名稱量表 等級量表

　　等距量表 比率量表

　　13 績效考評標準設計原則

　　定量準確原則 先進合理原則 突出特點原則 簡明扼要原則

　　二 行為導向型主觀考評方法

　　1 排列法

　　排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當分解，分項按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結果。

　　2 選擇排列法

　　選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。

　　3 強制分布法

　　強制分布法也稱硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關系。在中間的員工應該最多，好的和差的應該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強制分布到各個類別中，一般分五類。

　　4 成對比較法

　　成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?/P>

　　l 首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結果。

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