2008年人力資源管理師考試模擬試題

一、名詞解釋（每題5分，共20分）
    1、彈性工作時(shí)間2、工作分析3、人力資源規(guī)劃4、員工持股計(jì)劃二、簡答題（每小題10分，共40分）
    1、簡述人力資源管理的主要職能有哪些？
    2、簡述員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？
    3、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么？
    4、簡述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。
    三、論述題（每小題20分，共40分）
    1、說明幾種常用的工作分析方法及其特點(diǎn)？
    2、論述需求層次理論和雙因素理論的區(qū)別和聯(lián)系。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　
    模擬試卷答案
    一。名詞解釋題答案
    名詞解釋第1題1、彈性工作時(shí)間：在彈性工作時(shí)間制中，員工必須完成每天規(guī)定的工作時(shí)數(shù)，但是他們可以在一定范圍內(nèi)選擇何時(shí)工作。
    名詞解釋第2題2、工作分析：是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含的工作項(xiàng)目以及從事此項(xiàng)工作的必備知識、技術(shù)和能力。
    名詞解釋第3題3、人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運(yùn)作，有效達(dá)成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。
    名詞解釋第4題4、員工持股計(jì)劃：員工持股計(jì)劃是使企業(yè)員工以持有企業(yè)一定比例的股票形式來分享企業(yè)的收益，它表現(xiàn)出員工對企業(yè)未來持續(xù)盈利的一種收益權(quán)。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
    二。簡答題答案
    簡答第1題人力資源管理作為組織的一個(gè)基本職能系統(tǒng)，人力資源管理活動是組織對其員工這種特殊資源的特殊管理活動，它需要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統(tǒng)整體的功能。包括獲取、保持、發(fā)展、評價(jià)和調(diào)整。
    簡答第2題員工培訓(xùn)的基本原則有：1、培訓(xùn)與個(gè)人目標(biāo)的激勵；2、學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋；3、強(qiáng)化措施；4、培訓(xùn)項(xiàng)目的連續(xù)性；5、實(shí)踐和重復(fù)；6、培訓(xùn)的間隔；7、整體培訓(xùn)與部分培訓(xùn)。
    簡答第3題是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的情況，對員工的績效作出評價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評時(shí)通常要遵循三大步驟：（1）目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內(nèi)需達(dá)到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則。（2）貫徹執(zhí)行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對應(yīng)于環(huán)境變化與下級一起修訂目標(biāo)。（3）考評反饋。
    簡答第4題報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。2、內(nèi)部公平性，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3、個(gè)人公平性，是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。
    三。論述題答案
    論述第1題
    （1）工作實(shí)踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關(guān)工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠客觀、真實(shí)地進(jìn)行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。
    （2）觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進(jìn)行仔細(xì)觀察和詳細(xì)記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環(huán)周期長以及以腦力勞動為主的工作。
    （3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個(gè)別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運(yùn)用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的而進(jìn)行的工作分析。其最大優(yōu)點(diǎn)是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。
    （4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時(shí)間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進(jìn)行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。
    （5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
    論述第2題需求層次理論基本內(nèi)容包括：
    （1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    （2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，就會產(chǎn)生新的需要，下一級的需要變成為第一需要。
    （3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。
    （4）已滿足的需要不會再起激勵作用。雙因素理論內(nèi)容是把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個(gè)人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個(gè)人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵有關(guān)。
?2008年國家職業(yè)資格鑒定各地考試信息匯總