04年11月人力資源管理師試題(四)
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61、于計(jì)量模型分析法,說(shuō)法正確的是()
(A) 屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法
(B) 用預(yù)測(cè)的需求量與供給量的差額來(lái)說(shuō)明組織人力的短缺或過(guò)剩
(C) 他是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法
(D) 首先要確定勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素,一般是時(shí)間因素
62、來(lái)安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃,確定和考核工人的任務(wù)量的勞動(dòng)定額種類(lèi)是()
(A) 現(xiàn)行定額
(B) 計(jì)劃定額
(C) 不變定額
(D) 設(shè)計(jì)定額
63、某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖,則本層級(jí)可提升人員、提升受阻人員分別是()
(A)9人,5人
(B) 9人,7人
(C)19人,2人
(D) 19人,7人
61、組織人事規(guī)劃不包括()
(A)員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃
(B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃
(C)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃
(D)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃
62、對(duì)情景模擬方法理解錯(cuò)誤的是()
(A)它將應(yīng)聘者至于某種模擬環(huán)境中
(B) 評(píng)價(jià)者事先必須接受專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)
(C)它無(wú)法測(cè)查應(yīng)聘者在語(yǔ)言表達(dá)能力方面的素質(zhì)
(D)評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀察來(lái)了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)
63、在下列人才測(cè)評(píng)方法中,了解成就動(dòng)機(jī)方面最有效的方法是()
(A)興趣測(cè)試
(B)文件筐測(cè)試
(C)圖片投射
(D)職業(yè)人格測(cè)試
67、( )屬于對(duì)比效應(yīng)
(A) 應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色,面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分
(B) 前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大,多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
(C) 從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象
(D) 必須在明天前招募20名技術(shù)人員,面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位
68、正式面試階段,面試考官()
(A) 應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)
(B) 在面試過(guò)程中應(yīng)該保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛
(C) 要尊重應(yīng)聘者,在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)
(D) 在面試過(guò)程中要將所有觀察到信息全部記錄下來(lái)
69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括??
(A) 婦女
(B)殘疾人
(C)義務(wù)兵
(D)未滿16周歲的未成年人
70、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )
(A)招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用
(B)工作規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊
(C)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
(D)在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中,薪酬分級(jí)要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行
71、一般來(lái)說(shuō),( )更適合從外部招聘任職者
(A) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理
(B)車(chē)間主任
(C)行政部主管
(D)新業(yè)務(wù)銷(xiāo)售部經(jīng)理
72、考察應(yīng)變能力最合適的測(cè)量方法是
(A) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試
(B) 結(jié)構(gòu)化面試
(C) 職業(yè)能力測(cè)試
(D) 圖片投射
73、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí),錯(cuò)誤的做法是( )。
(A) 盡量選用一些具體的動(dòng)詞
(B) 強(qiáng)調(diào)專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用
(C) 職責(zé)描述一般不超過(guò)6至8項(xiàng)
(D) 按照邏輯的順序來(lái)編寫(xiě)工作職責(zé)
74、讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例,進(jìn)行分析討論,并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題,這種方法是( )
(A)頭腦風(fēng)暴法 (B)特別任務(wù)法
(C)案例研究法 (D)事件處理法
75、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是()
(A) 外聘教師更能保證交流的順暢
(B) 拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(shì)
(C) 使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用
(D) 外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象參與的積極性
76、保證培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度有效性的關(guān)鍵是()
(A) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
(B) 獎(jiǎng)懲對(duì)象
(C) 獎(jiǎng)懲執(zhí)行的流程
(D) 制度制定的目的
77、最易于進(jìn)行,也是最簡(jiǎn)單、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估方式是()
(A) 學(xué)習(xí)評(píng)估
(B) 反應(yīng)評(píng)估
(C) 行為評(píng)估
(D) 結(jié)果評(píng)估
78、新員工入職培訓(xùn)一般是由()來(lái)進(jìn)行。
(A) 從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)的培訓(xùn)顧問(wèn)
(B) 從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)的教師
(C) 組織發(fā)展需要分析方法
(D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法
79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中,()需要提供衡量工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
(A) 績(jī)效分析方法
(B)任務(wù)和能力分析方法
(C) 組織發(fā)展需要分析方法
(D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法
80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為()
(A) 行為觀察法
(B) 關(guān)鍵事件法
(C) 加權(quán)選擇量表法
(D) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
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