2021年二級人力資源管理師考試專業(yè)技能習題二

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一、簡答題

1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結的關系。

【答案】組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手 段;組織結構服從戰(zhàn)略。

2、請分析組織結構的外部環(huán)境。

【答案】組織結構的外部環(huán)境包括：

①經濟環(huán)境;

②人口環(huán)境;

③科技環(huán)境;

④文化、法律等社會因素。

3、簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。

【答案】組織結構設計的步驟為：

①分析組織結構的影響因素，選擇 最佳的組織結構模式;

②根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不 同的、相對獨立的部門;

③為各個部門選擇合適的部門結構，進行組 織機構設計;

④將各個部門組合起來，形成特業(yè)的組織結構;

⑤根據 環(huán)境的變化不斷調整組織結構。

部門結構選擇的方式有：

①以工作和任務為中心設計的部門組織 結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式;

②以成果為中心 設計的部門組織結構可選擇事業(yè)部制和模擬分權制等模式;

③以關系 為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、 企業(yè)集團等模式。

4、簡述組織結構診斷的內容和程序。

【答案】組織結構診斷的內容包括：

①對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問 題進行調查，掌握資料和情況;

②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構 存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎;

③為實現(xiàn)企業(yè)目標， 組織應當有哪些決策要做?決策由哪個管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;

④分析某個單位應同哪些單和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人如 何配合和服務。

組織結構診斷的程序包括：

①組織結構調;

②組織結構分析;

③組織決策分析;

④組織關系分析。

二、方案設計題

背景描述：

天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規(guī)模。

1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當(勝任)未來新線的要求沒有把握。

設計要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產線的順利投產。

【答案】

進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。由于鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。

三、案例分析題

背景綜述：

南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。

武幫濤教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學校乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。

2001年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。

說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數比例等等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權。但是，今年學校的加薪方案的制定權下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，根據工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數額有明顯的差異，以達到調動教師的工作熱情的目的。”

經過數對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關系學系教師加薪方案》(如表1所示)。

教授

姓名目前年薪(元)綜合考評得分(滿分為10分)建議加薪額(元)建議加薪率(%)建議年薪水平(元)

許 明200 0009.022 00011.0222 000

張思泉187 0009.017 2009.2204 200

鄭克獻140 0009.012 8809.2152 000

馬 力123 0008.69 6007.8132 000

李治國120 0008.58 0006.7128 000

王海波115 0008.06 4405.6121 000

倪之福101 0007.53 8403.8104 840

黃 晴90 0007.01 8002.091 000

總 計1 076 000—81 7607.61 157 760

其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。

分析要求：

武幫濤教授制定的公共關系學系的加薪方案總體原則是什么?此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題?。

【答案】

1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。(6分)

2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。(3分)

從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數字變化來看，三者是線性相關，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據綜合考評得分來確定的。(3分)

所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。(2分)此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調動全系教師的工作積極性。(4分)

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