2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(3)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(3)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

　　編輯推薦:各省市2017年上半年人力資源管理師報名信息

　　1. 說明績效考評的標準和設計原則。

　　【答案】 (1)績效考評標準

　　績效考評標準包括兩類，分別為:

　?、倬C合等級標準，是指將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。在考評時，考評者可根據(jù)考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。

　?、诜纸馓釂枠藴?，是指將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中做出選擇。

　　(2)績效考評標準的設計原則(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。在編制績效考評標準時要遵循如下原則:

　　①定量準確的原則

　　各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。

　?、谙冗M合理的原則

　　先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術和管理水平，還應當具有一定的超前性;合理是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。

　　③突出特點的原則

　　是指在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　?、芎啙嵍笠脑瓌t

　　是指績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義。

　　2. 簡述結構化面試的實施程序。

　　【答案】 結構化面試的實施程序具體如下:

　　(1)構建選拔性素質(zhì)模型，其主要步驟包括:

　　①組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源、管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓;

　　②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本;

　?、蹖y驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征;

　?、軐y評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表;

　?、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構建選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)設計結構化面試提綱，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟包括:

　　①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標;

　　②請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷;

　?、蹖柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性;(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　④編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

　　(3)制定評分標準及等級評分表

　　以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。

　?、僖竺嬖嚳脊倬哂邢嚓P的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息;

　?、谝竺嬖嚳脊儆胸S富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征;

　?、垡竺嬖嚳脊僬莆障嚓P的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面;

　?、芤竺嬖嚳脊倬哂辛己玫膫€人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。

　　(5)結構化面試及評分

　　根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一一崗位——組織”匹配的決策。

　　二、綜合題

　　1. 某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負責預測公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會有15名專業(yè)技術人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。

　　假設您是規(guī)劃專員小王，請結合案例，回答以下問題：

　　(1)可采用哪些定性與定量方法進行人力資源需求預測?(10分)

　　(2)假設生產(chǎn)部門組織結構和生產(chǎn)效率不變，請利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術人員和管理人員的需求量。(8分)

　　【答案】 (1)人員需求預測的定性和定量方法有：

　　①定性預測方法。主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。

　?、诙款A測方法。主要有轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

　　(2)在假設生產(chǎn)部門組織結構和生產(chǎn)效率不變的情況下，利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術人員和管理人員需求量的具體做法如下：

　　①生產(chǎn)效率不變、組織結構不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術人員、管理人員的人數(shù)構成不變，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人，那么其他部門補充人員的比率仍是6∶3∶1;

　?、趯I(yè)技術人員數(shù)=60×(3/6)=30(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的專業(yè)技術人員數(shù)=30+15=45(人);

　?、酃芾砣藛T數(shù)=60×(1/6)=10(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。

　　因此，該企業(yè)明年至少應招收45名專業(yè)技術人員和23名管理人員。

　　2. 請按照2008年某省公務員錄用以結構化面試方法提出自己的見解和理由。

　　(1)你對要報考的單位知道哪些?你是通過什么方式收集到這些信息的?

　　(2)你買了一些禮品去看望生病在家的一個朋友，碰巧在樓道里遇見了你單位領導的愛人，對方以為你是來她家拜訪的，接下禮物并連連道謝。這時你應該怎樣處理才能做到既講明了自己的真正來意又不傷害對方的面子呢?

　　(3)你剛才在自我介紹中說到你做過宣傳工作，能舉一個你自認為宣傳活動比較成功的例子嗎?請你從計劃、組織、協(xié)調(diào)三方面詳細說明這次宣傳活動。

　　(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展，百姓收入逐漸增加，同時貧富差距也日益加大，合理分配收入也成為現(xiàn)在討論的熱點問題。你是怎樣看待公平與效率的關系?

　　(5)你最喜歡《紅樓夢》中的哪一位人物，這一人物在書中是什么樣的個性?

　　(6)如果報酬等條件都一樣，你愿意當圖書館管理員，還是愿意在大學里當學生政治輔導員?

　　(7)如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你一些會侵犯別人職權的工作，你的同事對此很有意見，你會怎樣處理好和上級及同事的關系呢?

　　【答案】 (1)此題所測的要素為語言表達能力，并為深入了解求職動機、工作能力等信息，題型是背景性題目。這類題目的目的如下:一是讓應聘者心理放松，能夠自然進入面試情境;二是作為面試的最初探查，了解應聘者是否有備而來;三是收集話題，為深入面試提供引導;四是核實應聘者的某些背景信息。應聘者回答語言清晰、流暢，表達內(nèi)容層次分明，富有邏輯性，可評為上等;應聘者回答語言通順，表達內(nèi)容條理基本分明，評中等;應聘者回答結巴，語言表達不清、累贅，表達內(nèi)容沒有條理，缺乏邏輯性，評下等。

　　(2)此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，使應聘者面臨一種微妙、棘手、尷尬的情境，觀察應聘者思維的敏捷、周密、隨機應變能力及情緒的穩(wěn)定性。應聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設想得體，可評為上等;應聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設想基本得體，評中等;應聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。

　　(3)此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風格，題型是行為性問題，對沒有管理經(jīng)歷的應聘者可換一個角度提問，如在假設的情況下。應聘者所舉的例子中如果其負責的活動難度高，而應聘者游刃有余地安排計劃，組織，協(xié)調(diào)各項工作，并取得了突出成效，可評為上等;如果其負責的活動難度適中，應聘者能基本保障各項工作的進行，最后成效一般，可評為中等;如果其負責的活動難度低，應聘者在推行各項工作中有遇到較多障礙，最后成效不能滿足公司要求，應評為下等。

　　(4)此題所測的要素為綜合分析能力，題型是思維性問題。重點了解應聘者對熱點話題的關注程度，觀察日常問題的能力，分析問題的深度，知識面是否寬廣，見解是否獨到，思想是否成熟，而非讓應聘者發(fā)表專業(yè)性意見。

　　(5)此題所測的要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，適用于新聞出版文學評論方面的崗位，不屬于測試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專業(yè)崗位的應聘者，了解他們專業(yè)方面的意識和能力很有必要。同上一題相反，需要應聘者發(fā)表專業(yè)性的見解，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應聘者勝任不了這類專業(yè)性較強的崗位。

　　(6)此題所測的要素為求職動機與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，強迫應聘者在選擇比較中表現(xiàn)出真實的特點。不論應聘者怎樣選擇都無所謂對錯，不同的選擇反映了不同應聘者的個性，但評價時應以與擬任崗位的匹配程度來決定等級和分值。

　　(7)此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將應聘者置于兩難境界，測評其處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力，題型是情境性問題。應聘者能從有利于工作和團結的角度考慮問題，積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，在工作中對同事的冷嘲熱諷甚至過分的做法，表示出較大的寬容，并能夠進行適當?shù)臏贤?，可以評為上等;感到為難，但又不好向領導提出來，怕辜負領導的信任，私下里能與有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會，評中等;不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果，評下等。

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　　1. 說明績效考評的標準和設計原則。

　　【答案】 (1)績效考評標準

　　績效考評標準包括兩類，分別為:

　?、倬C合等級標準，是指將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。在考評時，考評者可根據(jù)考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。

　?、诜纸馓釂枠藴?，是指將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中做出選擇。

　　(2)績效考評標準的設計原則(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。在編制績效考評標準時要遵循如下原則:

　?、俣繙蚀_的原則

　　各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。

　?、谙冗M合理的原則

　　先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術和管理水平，還應當具有一定的超前性;合理是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。

　?、弁怀鎏攸c的原則

　　是指在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　?、芎啙嵍笠脑瓌t

　　是指績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義。

　　2. 簡述結構化面試的實施程序。

　　【答案】 結構化面試的實施程序具體如下:

　　(1)構建選拔性素質(zhì)模型，其主要步驟包括:

　?、俳M建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源、管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓;

　?、趶恼衅笉徫坏膬?yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本;

　?、蹖y驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征;

　?、軐y評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表;

　?、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構建選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)設計結構化面試提綱，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟包括:

　?、賹⑦x拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標;

　?、谡埨蠋熱槍γ恳粋€測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷;

　?、蹖柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性;(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、芫帉懡Y構化面試大綱。結構化面試大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

　　(3)制定評分標準及等級評分表

　　以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。

　?、僖竺嬖嚳脊倬哂邢嚓P的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息;

　?、谝竺嬖嚳脊儆胸S富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征;

　　③要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面;

　　④要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。

　　(5)結構化面試及評分

　　根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一一崗位——組織”匹配的決策。

　　二、綜合題

　　1. 某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負責預測公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會有15名專業(yè)技術人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。

　　假設您是規(guī)劃專員小王，請結合案例，回答以下問題：

　　(1)可采用哪些定性與定量方法進行人力資源需求預測?(10分)

　　(2)假設生產(chǎn)部門組織結構和生產(chǎn)效率不變，請利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術人員和管理人員的需求量。(8分)

　　【答案】 (1)人員需求預測的定性和定量方法有：

　?、俣ㄐ灶A測方法。主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。

　?、诙款A測方法。主要有轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

　　(2)在假設生產(chǎn)部門組織結構和生產(chǎn)效率不變的情況下，利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術人員和管理人員需求量的具體做法如下：

　　①生產(chǎn)效率不變、組織結構不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術人員、管理人員的人數(shù)構成不變，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人，那么其他部門補充人員的比率仍是6∶3∶1;

　?、趯I(yè)技術人員數(shù)=60×(3/6)=30(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的專業(yè)技術人員數(shù)=30+15=45(人);

　?、酃芾砣藛T數(shù)=60×(1/6)=10(人)，明年該企業(yè)需要補充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。

　　因此，該企業(yè)明年至少應招收45名專業(yè)技術人員和23名管理人員。

　　2. 請按照2008年某省公務員錄用以結構化面試方法提出自己的見解和理由。

　　(1)你對要報考的單位知道哪些?你是通過什么方式收集到這些信息的?

　　(2)你買了一些禮品去看望生病在家的一個朋友，碰巧在樓道里遇見了你單位領導的愛人，對方以為你是來她家拜訪的，接下禮物并連連道謝。這時你應該怎樣處理才能做到既講明了自己的真正來意又不傷害對方的面子呢?

　　(3)你剛才在自我介紹中說到你做過宣傳工作，能舉一個你自認為宣傳活動比較成功的例子嗎?請你從計劃、組織、協(xié)調(diào)三方面詳細說明這次宣傳活動。

　　(4)隨著經(jīng)濟發(fā)展，百姓收入逐漸增加，同時貧富差距也日益加大，合理分配收入也成為現(xiàn)在討論的熱點問題。你是怎樣看待公平與效率的關系?

　　(5)你最喜歡《紅樓夢》中的哪一位人物，這一人物在書中是什么樣的個性?

　　(6)如果報酬等條件都一樣，你愿意當圖書館管理員，還是愿意在大學里當學生政治輔導員?

　　(7)如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你一些會侵犯別人職權的工作，你的同事對此很有意見，你會怎樣處理好和上級及同事的關系呢?

　　【答案】 (1)此題所測的要素為語言表達能力，并為深入了解求職動機、工作能力等信息，題型是背景性題目。這類題目的目的如下:一是讓應聘者心理放松，能夠自然進入面試情境;二是作為面試的最初探查，了解應聘者是否有備而來;三是收集話題，為深入面試提供引導;四是核實應聘者的某些背景信息。應聘者回答語言清晰、流暢，表達內(nèi)容層次分明，富有邏輯性，可評為上等;應聘者回答語言通順，表達內(nèi)容條理基本分明，評中等;應聘者回答結巴，語言表達不清、累贅，表達內(nèi)容沒有條理，缺乏邏輯性，評下等。

　　(2)此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，使應聘者面臨一種微妙、棘手、尷尬的情境，觀察應聘者思維的敏捷、周密、隨機應變能力及情緒的穩(wěn)定性。應聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設想得體，可評為上等;應聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設想基本得體，評中等;應聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設想的言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。

　　(3)此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風格，題型是行為性問題，對沒有管理經(jīng)歷的應聘者可換一個角度提問，如在假設的情況下。應聘者所舉的例子中如果其負責的活動難度高，而應聘者游刃有余地安排計劃，組織，協(xié)調(diào)各項工作，并取得了突出成效，可評為上等;如果其負責的活動難度適中，應聘者能基本保障各項工作的進行，最后成效一般，可評為中等;如果其負責的活動難度低，應聘者在推行各項工作中有遇到較多障礙，最后成效不能滿足公司要求，應評為下等。

　　(4)此題所測的要素為綜合分析能力，題型是思維性問題。重點了解應聘者對熱點話題的關注程度，觀察日常問題的能力，分析問題的深度，知識面是否寬廣，見解是否獨到，思想是否成熟，而非讓應聘者發(fā)表專業(yè)性意見。

　　(5)此題所測的要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，適用于新聞出版文學評論方面的崗位，不屬于測試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專業(yè)崗位的應聘者，了解他們專業(yè)方面的意識和能力很有必要。同上一題相反，需要應聘者發(fā)表專業(yè)性的見解，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應聘者勝任不了這類專業(yè)性較強的崗位。

　　(6)此題所測的要素為求職動機與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，強迫應聘者在選擇比較中表現(xiàn)出真實的特點。不論應聘者怎樣選擇都無所謂對錯，不同的選擇反映了不同應聘者的個性，但評價時應以與擬任崗位的匹配程度來決定等級和分值。

　　(7)此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將應聘者置于兩難境界，測評其處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力，題型是情境性問題。應聘者能從有利于工作和團結的角度考慮問題，積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，在工作中對同事的冷嘲熱諷甚至過分的做法，表示出較大的寬容，并能夠進行適當?shù)臏贤?，可以評為上等;感到為難，但又不好向領導提出來，怕辜負領導的信任，私下里能與有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會，評中等;不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果，評下等。

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