2017下半年二級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(2)

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　　1. 簡述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟。

　　【答案】 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟具體如下：

　　(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

　　①組建測評(píng)小組，測評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn);(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、趶恼衅笉徫坏膬?yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本;

　?、蹖?duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征;

　?、軐y評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表;

　　⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

　　結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。主要步驟如下：

　?、龠x拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo);

　?、诶蠋熱槍?duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷;

　?、蹎柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性;

　?、芫帉懡Y(jié)構(gòu)化面試大綱。

　　(3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

　　以測評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

　　要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、掌握相關(guān)的員工測評(píng)技術(shù)、有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

　　根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人—崗位—組織”匹配的決策。

　　2. 簡述360度考評(píng)的實(shí)施程序及其工作內(nèi)容。(16分)

　　【答案】 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)的實(shí)施程序及工作內(nèi)容包括：

　　(1)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容包括：

　?、龠M(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

　?、诰幹苹趰徫粍偃翁卣髂Ｐ偷目荚u(píng)問卷。問卷的來源主要包括：a.企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì);b.向咨詢公司購買成型問卷。

　　(2)培訓(xùn)考評(píng)者

　　培訓(xùn)考評(píng)者的工作內(nèi)容包括：

　　①組建360度考評(píng)者隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來源包括：a.由被考評(píng)者自己選擇;b.由上級(jí)指定。

　?、趯?duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。

　　(3)實(shí)施360度考評(píng)

　　實(shí)施360度考評(píng)的工作內(nèi)容包括：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、賹?shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。如果沒有控制好考評(píng)實(shí)施的過程，可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無效。

　?、诮y(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。

　?、蹖?duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

　　④企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃。

　　(4)反饋面談

　　反饋面談的工作內(nèi)容包括：

　?、俅_定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象;

　　②有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(5)效果評(píng)價(jià)

　　效果評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容包括：

　?、俅_認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評(píng)中包括上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　?、谠u(píng)價(jià)應(yīng)用效果。

　　③總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

　　二、綜合題

　　1. 某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?

　　(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?

　　【答案】 (1)企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：

　　①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

　　a.應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng);

　　b.基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng);

　　c.在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對(duì)預(yù)測模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。

　?、谌藛T預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

　　預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析;競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。

　　③崗位分類

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。

　　④資料采集與初步處理

　　a.數(shù)據(jù)的采集

　　不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。

　　b.數(shù)據(jù)的初步處理

　　采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：

　　第一，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總;

　　第二，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。

　　(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對(duì)人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：

　　①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;

　?、陬A(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表;

　?、燮髽I(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;

　　④企業(yè)投資情況調(diào)查表;

　?、菪庐a(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;

　?、扌庐a(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表;

　　⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表;

　　⑧各部門人員流動(dòng)情況調(diào)查表;

　?、崞髽I(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表;

　　⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表;

　　?各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表;

　　?設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表;

　　?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表;

　　?企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表;

　　?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表;

　　?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。

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　　1. 簡述基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟。

　　【答案】 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟具體如下：

　　(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

　?、俳M建測評(píng)小組，測評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn);(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、趶恼衅笉徫坏膬?yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本;

　?、蹖?duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征;

　?、軐y評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表;

　?、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

　　(2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱

　　結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。主要步驟如下：

　?、龠x拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo);

　?、诶蠋熱槍?duì)每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷;

　?、蹎柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性;

　?、芫帉懡Y(jié)構(gòu)化面試大綱。

　　(3)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表

　　以測評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

　　要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、掌握相關(guān)的員工測評(píng)技術(shù)、有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分

　　根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人—崗位—組織”匹配的決策。

　　2. 簡述360度考評(píng)的實(shí)施程序及其工作內(nèi)容。(16分)

　　【答案】 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。360度考評(píng)的實(shí)施程序及工作內(nèi)容包括：

　　(1)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容包括：

　　①進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。

　?、诰幹苹趰徫粍偃翁卣髂Ｐ偷目荚u(píng)問卷。問卷的來源主要包括：a.企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì);b.向咨詢公司購買成型問卷。

　　(2)培訓(xùn)考評(píng)者

　　培訓(xùn)考評(píng)者的工作內(nèi)容包括：

　　①組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。考評(píng)者的來源包括：a.由被考評(píng)者自己選擇;b.由上級(jí)指定。

　?、趯?duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。

　　(3)實(shí)施360度考評(píng)

　　實(shí)施360度考評(píng)的工作內(nèi)容包括：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　①實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。如果沒有控制好考評(píng)實(shí)施的過程，可能導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)結(jié)果無效。

　?、诮y(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。

　　③對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

　　④企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃。

　　(4)反饋面談

　　反饋面談的工作內(nèi)容包括：

　?、俅_定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象;

　　②有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(5)效果評(píng)價(jià)

　　效果評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容包括：

　?、俅_認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評(píng)中包括上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　?、谠u(píng)價(jià)應(yīng)用效果。

　?、劭偨Y(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

　　二、綜合題

　　1. 某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?

　　(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?

　　【答案】 (1)企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：

　?、贅?gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)

　　a.應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng);

　　b.基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng);

　　c.在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對(duì)預(yù)測模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。

　?、谌藛T預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

　　預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析;競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。

　?、蹗徫环诸?/p>

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。

　?、苜Y料采集與初步處理

　　a.數(shù)據(jù)的采集

　　不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。

　　b.數(shù)據(jù)的初步處理

　　采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：

　　第一，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應(yīng)搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總;

　　第二，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應(yīng)搜集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。

　　(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對(duì)人員需求預(yù)測，該企業(yè)可以設(shè)計(jì)以下幾類調(diào)查表：

　?、倨髽I(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表;

　　②預(yù)測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表;

　?、燮髽I(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表;

　　④企業(yè)投資情況調(diào)查表;

　?、菪庐a(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表;

　　⑥新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表;

　?、咂髽I(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表;

　?、喔鞑块T人員流動(dòng)情況調(diào)查表;

　?、崞髽I(yè)各類人員流動(dòng)調(diào)查表;

　?、馄髽I(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表;

　　?各類人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表;

　　?設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表;

　　?企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表;

　　?企業(yè)各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表;

　　?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表;

　　?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。

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