監(jiān)理企業(yè)人力資源橫向及縱向管理（二）

　　3.監(jiān)理企業(yè)人力資源管理

　　(1)監(jiān)理人員待遇要因人而異，切實體現(xiàn)“按勞分配”原則。目前監(jiān)理企業(yè)多數(shù)以職稱和職務(wù)劃分工資檔次，應(yīng)該說還是可行的。問題是：總體行業(yè)工作水平低，再按杠杠一劃，人才不僅吸引不來，反而被設(shè)計、勘察單位、開發(fā)商、施工企業(yè)挖走。以總監(jiān)為例，同樣是總監(jiān)工作卻因人而異，工作成果、對企業(yè)的貢獻卻大不相同。一個年富力強的總監(jiān)，大學(xué)本科畢業(yè)、國家注冊監(jiān)理工程師、高級職稱，管理工作能力很強，可勝任2～3個大中型項目的總監(jiān)工作;而另一個在身體、知識、能力、技術(shù)、管理上適應(yīng)不了的總監(jiān)，即使一個小項目都管不了。人力資源管理就是要因人而異，體現(xiàn)“按勞分配”，同樣是總監(jiān)，前者收人應(yīng)是后者的數(shù)倍才合理。不僅給待遇而且給禮遇，這才留得住人才，也還能吸引新的人才。

　　(2)對監(jiān)理人員的考核。監(jiān)理屬于咨詢服務(wù)行業(yè)，不同于生產(chǎn)企業(yè)。但考核的最終含義是一樣的：一是過程，二是結(jié)果，而且最終是以結(jié)果即對企業(yè)的貢獻來決定的。人力資源管理首先必須掌握監(jiān)理人員工作狀況，業(yè)主反映(顧客滿意度)、相關(guān)各界評價，最終結(jié)合項目效益情況得出考核結(jié)論。過程考核以定性為主，結(jié)果考核則以定量為主?？己说臉?biāo)準(zhǔn)有通用的，如勞動紀(jì)律，一個常年如一日遵守勞動紀(jì)律的員工和一個經(jīng)常遲到、早退、脫崗的職工，在哪個單位其結(jié)論都是一致的?？己艘灿刑厥庑?，如項目之間因各種原因收費率不一的因素等。

　　(3)逐步擴大“在編”人員比例。監(jiān)理企業(yè)需要有一支相對穩(wěn)定的監(jiān)理隊伍。隨著監(jiān)理制的推行和監(jiān)理事業(yè)的發(fā)展，監(jiān)理會逐步進入良性循環(huán)狀態(tài)。目前以臨時聘用人員占主體的現(xiàn)象必將得到改變。從就業(yè)心理角度看，相對穩(wěn)定也是就業(yè)人員的期望之一。我們應(yīng)從監(jiān)理企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮，逐步擴大“在編”人員，及時為這些員工辦理人事關(guān)系、組織關(guān)系、養(yǎng)老保險，及時申報職稱評定，并在企業(yè)發(fā)展的同時，逐步提高待遇。有的企業(yè)不愿使用大專院校畢業(yè)生，主要原因是：①暫不能勝任監(jiān)理工程師工作;②培養(yǎng)起來麻煩③不僅要辦理養(yǎng)老保險、住房公積金等而且一旦無業(yè)務(wù)，無法立即辭退。這實際是不可取的短視行為。

　　(4)積極組織開展分類培訓(xùn)。

　　①上崗前培訓(xùn)。如前所述，一個連到崗后都不知干什么的人員在崗位上是干不好監(jiān)理工作的，也不符合政府管理部門持證上崗的要求。因此，上崗前的培訓(xùn)顯得尤其重要。目前有三個檔次的證書：國家注冊監(jiān)理工程師、省監(jiān)理工程師、省監(jiān)理員，實際是三種深度、廣度不同的培訓(xùn)結(jié)果。監(jiān)理人力資源管理要全部做到先持證上崗暫時有困難，但要及時組織安排參加學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn)，參加考試。

　　②企業(yè)精神培訓(xùn)。要以一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)為榜樣，組織企業(yè)精神培訓(xùn)，讓員工觀念與企業(yè)要求相吻合，形成與企業(yè)精神相一致的共同價值觀。這一點，現(xiàn)在大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)并未做好，甚至存在空白。

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　?、蹣I(yè)務(wù)深化培訓(xùn)。要系統(tǒng)組織學(xué)習(xí)相關(guān)法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。可以分層次進行，如總監(jiān)級、專業(yè)監(jiān)理工程師級、管理部門領(lǐng)導(dǎo)等，也可以分專業(yè)組織。每有新規(guī)范、新標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)時，均應(yīng)及時組織培訓(xùn)。

　?、芄芾韺咏?jīng)營管理知識的培訓(xùn)。這也是現(xiàn)在監(jiān)理企業(yè)培訓(xùn)的弱項。而一個企業(yè)要發(fā)展，提高管理人員水平是至關(guān)重要的。

　　⑤必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料，就必須及時組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)，跟上形勢，爭取領(lǐng)先，否則在監(jiān)理實踐中就會被動。根據(jù)現(xiàn)有監(jiān)理人員狀況，組織必要的補課或培訓(xùn)，也是提高現(xiàn)有監(jiān)理人員專業(yè)技術(shù)水平的有效手段。

　　4.工程監(jiān)理人才租賃模式構(gòu)想

　　監(jiān)理企業(yè)人力資源管理除了公司內(nèi)部的縱向管理以外，還可以采取行業(yè)內(nèi)公司間的橫向管理。

　　(1)第一種模式。各工程監(jiān)理(咨詢)企業(yè)間可通過合同形式，相互出租所需人員，包括總監(jiān)、專業(yè)監(jiān)理工程師和監(jiān)理員?？梢园垂ぷ鲿r間，按階段和按項目租賃。在此期間，被派遣方，即單個的執(zhí)業(yè)、從業(yè)者，仍維持在派遣方建立的勞動關(guān)系、注冊，接受培訓(xùn)、管理和領(lǐng)取工資及福利等，接受使用方即實際”用工”方按合同給派遣方支付租用費。

　　企業(yè)通過行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站公示，除可了解各企業(yè)各類持證人員分布狀況外，各企業(yè)完全可以在該網(wǎng)站或其他媒體上發(fā)布短期急需人員或閑職待崗人員租賃信息，各取所需地進行人才派遣租賃。

　　這是一種因事因需制宜帶有過渡色彩的調(diào)節(jié)模式，人力資源租賃不是其主業(yè)，啟動較為容易，雖然不會很規(guī)范，很健全，但稍事努力，便是可行的。能調(diào)節(jié)和緩解當(dāng)前工程監(jiān)理(咨詢)企業(yè)在人力資源派遣及使用管理方面的一些實際問題。

　　(2)第二種模式。設(shè)立專業(yè)人力資源中介服務(wù)機構(gòu)，也包括以人力資源租賃為主業(yè)，同時也有資質(zhì)和能力從事工程監(jiān)理(咨詢)業(yè)務(wù)的機構(gòu)。這種機構(gòu)本身擁有通過注冊或建立其他形式勞動關(guān)系并負(fù)責(zé)培訓(xùn)、管理，能從事工程監(jiān)理(咨詢)工作的各類專業(yè)和執(zhí)業(yè)資格(或上崗證)的人才，這些人才只是通過租賃形式提供給各工程監(jiān)理(咨詢)企業(yè)長期或短期使用。這種機構(gòu)作為派遣方應(yīng)與接受使用方簽訂合同，明確相互的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，明確租賃費額、支付方式及對被派遣方基本權(quán)益的保障等。相關(guān)信息同樣可通過行業(yè)協(xié)會網(wǎng)站或其他媒體發(fā)布。這種模式服務(wù)功能會更全面、更規(guī)范，能與國際接軌，但需要政府的政策支持和第一種模式的實踐支持。

　　總之，監(jiān)理企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是橫向和縱向管理相結(jié)合的管理，也應(yīng)該是其發(fā)展的趨勢所在，當(dāng)然，還應(yīng)有國家法律法規(guī)的支持和相關(guān)體制的匹配，這樣才會讓監(jiān)理企業(yè)有一個更好的未來。