HRBP不可不知的5個(gè)死法

今天我們主要聊聊HRBP，當(dāng)下企業(yè)對(duì)于該崗位的需求量明顯增大，主要來(lái)源于互聯(lián)網(wǎng)公司，其次是區(qū)域化業(yè)務(wù)比較分散的企業(yè)，也有部分創(chuàng)業(yè)公司在其中。我們從實(shí)際工作中，聊聊現(xiàn)實(shí)版的HRBP的前世今生、感受不同環(huán)境下的幾種常見(jiàn)死法。

我還是要聲明一下，我的觀(guān)點(diǎn)不是諷刺或批判，更多是希望透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，從問(wèn)題思考，一同尋找解決方案，有網(wǎng)友私信說(shuō)，為什么別人都說(shuō)如何做好HRBP，或者說(shuō)HRBP修煉秘籍什么的，你總是要先批判，然后又似乎沒(méi)有什么解決方案。對(duì)的，首先，我就是我，不一樣的煙火其次，比起給你這個(gè)秘籍，那個(gè)九轉(zhuǎn)還魂丹什么的，且不知道管不管用，萬(wàn)一走火入魔，虛不受補(bǔ)，一命嗚呼了，那就后悔莫及莫及了。我更愿意幫你掀開(kāi)血淋淋的傷疤，帶著你從中去復(fù)盤(pán)、思考、總結(jié)現(xiàn)象背后的根源，經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后的啟發(fā)。

第一種：丈二和尚摸不著頭，被“忙”死

大多數(shù)企業(yè)的HRBP是從人力資源部門(mén)，或者招聘崗位轉(zhuǎn)崗過(guò)去的，基于對(duì)用人需求有基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)了解，同時(shí)又對(duì)HR其他模塊有一些了解，招聘崗位轉(zhuǎn)崗居多。但也正是基于這一點(diǎn)，HRBP在具體的工作中很容易把自己的角色定位理解成HR+業(yè)務(wù)的組合角色，遇上不懂HRBP為何物的業(yè)務(wù)老大，很容易出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：

一種是HRBP除了處理日常的招聘需求，就再也找不到工作的重點(diǎn)和方向，業(yè)務(wù)人員各個(gè)忙得焦頭爛額，自己做什么都感覺(jué)不對(duì)，也似懂非懂，好像一個(gè)多余的角色。當(dāng)然這倒不至于死，因?yàn)樵诼殘?chǎng)上畢竟做得少，出錯(cuò)和被注意到的概率就低，頂多時(shí)間久了，大家覺(jué)的自己部門(mén)多了一個(gè)專(zhuān)職做招聘的人，僅此而已。

另外一種，應(yīng)該是大多數(shù)HRBP工作中的常常不自覺(jué)就會(huì)陷入的局面。一會(huì)扔給你幾個(gè)招聘需求，一會(huì)又要做一份新人培訓(xùn)計(jì)劃、一會(huì)又檢查一下業(yè)務(wù)部門(mén)的會(huì)議管理，跟進(jìn)一下試用期和離職員工的滿(mǎn)意度、組織一場(chǎng)文化活動(dòng)、通知個(gè)會(huì)議....你整天各種表格各種做，東奔西跑，忙的不可開(kāi)膠，工作沒(méi)有自己的計(jì)劃，細(xì)碎的日常工作已經(jīng)讓自己分身乏術(shù)。待到年末考評(píng)回顧時(shí)，才發(fā)現(xiàn)自己從始至終都未曾進(jìn)入業(yè)務(wù)的核心，管理的核心，依然是個(gè)不懂業(yè)務(wù)的HR，只懂招聘的HR而已。管理層的會(huì)議，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，客戶(hù)管理、營(yíng)銷(xiāo)策略、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、梯隊(duì)建設(shè)、績(jī)效考評(píng)、人才發(fā)展，這些真正關(guān)鍵的環(huán)節(jié)都與你無(wú)關(guān)，但卻忙的天昏地暗，摸不著頭，最終不是被業(yè)務(wù)部門(mén)勒令下課，就是被人力資源部門(mén)失望帶回，這樣的HRBP并不少見(jiàn)，一晃幾年，不光扭曲了這個(gè)崗位，更荒廢了自己的職業(yè)發(fā)展。

第二種：多頭指揮，腹背受敵，被“夾”死

HRBP在80%的企業(yè)里面都是雙向匯報(bào)的，業(yè)務(wù)上向業(yè)務(wù)部門(mén)老大匯報(bào)，人力資源方面向人力老大匯報(bào)，這種雙向匯報(bào)的機(jī)制看似對(duì)接緊密，分工清晰，(我記得自己幾年前的績(jī)效考核都是兩位老大商量好，每個(gè)人各占50%的權(quán)重分，那滋味其實(shí)也不酸爽)在實(shí)際工作中，很難一件事情單獨(dú)是忽略人的因素或者只考慮人的因素，這種機(jī)制勢(shì)必造成扯皮和沖突，所有的事都離不開(kāi)人，每個(gè)人又都要有明確的事，從事的角度考慮業(yè)務(wù)部門(mén)力求結(jié)果和業(yè)績(jī)，更關(guān)注事情的完美，而人力資源部門(mén)更關(guān)注人的績(jī)效和成長(zhǎng)帶動(dòng)組織績(jī)效的增長(zhǎng)，當(dāng)管理出現(xiàn)分歧時(shí)，HRBP的角色就異常困難，一面是自己的老東家，掌握自己生殺大權(quán)，一面是自己的現(xiàn)任管家，掌握自己的當(dāng)下處境和眼前發(fā)展，沒(méi)有足夠的基于業(yè)務(wù)的理解和對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的修煉，面對(duì)兩頭BOSS的官司，你擺不出讓雙方認(rèn)同的辦法，或者無(wú)法讓其中一方心悅誠(chéng)服的接受你的建議，幾次三番下來(lái)，估計(jì)兩邊要你小命之心都會(huì)有，可無(wú)奈我們的HRBP卻很難從中間抽離，夾在中心，腹背受敵，如坐針氈。這種情況下，HRBP如若再趕上兩位老大正處在政治角斗中，命運(yùn)就更加悲慘可憐了。

第三種：豬一樣的隊(duì)友為伍，被“氣”死

HRBP在業(yè)務(wù)管理支撐的過(guò)程中，會(huì)與各級(jí)層的管理干部接觸，也會(huì)經(jīng)常協(xié)助或幫助各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部處理日常的業(yè)務(wù)管理問(wèn)題，原本這些都是有利于HRBP盡快在團(tuán)隊(duì)中扎根站穩(wěn)的，要深入業(yè)務(wù)，先要深入團(tuán)隊(duì)中，要贏(yíng)得團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，首先要贏(yíng)得團(tuán)隊(duì)leader的認(rèn)同。為此，HRBP經(jīng)常會(huì)主動(dòng)出擊協(xié)助團(tuán)隊(duì)leader出謀劃策，全程支持配合。可大多數(shù)的業(yè)務(wù)管理者并不是完全懂人力資源管理，對(duì)于你的建議，策略雖表示認(rèn)同，且付出行動(dòng)，但往往內(nèi)心深處還是持有懷疑和觀(guān)望的態(tài)度，一旦失敗或嚴(yán)重影響到業(yè)績(jī)結(jié)果時(shí)，也會(huì)毫不客氣的追責(zé)到HRBP，玩起乾坤大挪移來(lái)，保全自己。明明當(dāng)初認(rèn)同，明明同意了安排自己去實(shí)施的，可面對(duì)公司和更高一級(jí)的批評(píng)時(shí)，這些責(zé)任和問(wèn)題便和HRBP拖不了干系，誤導(dǎo)、瞎摻和、誰(shuí)讓你是他的參謀、誰(shuí)讓你影響決策了，誰(shuí)讓你不懂業(yè)務(wù)瞎摻和干擾決策了，同理，業(yè)績(jī)漂亮了，自然也與這個(gè)尷尬的HRBP沒(méi)有什么太大關(guān)系，那是一群業(yè)務(wù)人員的狂歡和盛宴，誰(shuí)讓你有一群豬一樣的隊(duì)友為伍。

第四種：顛倒主次、越俎代庖，被“作”死

在實(shí)踐工作中，我們很多HRBP經(jīng)過(guò)一段時(shí)間對(duì)業(yè)務(wù)的了解和掌握，總按耐不住急于展示自己的崗位價(jià)值，在遇到業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)，伸手業(yè)務(wù)，甚至直接參與管理，主導(dǎo)業(yè)務(wù)。一方面業(yè)務(wù)單元的主管領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)管理方面存在短板，另一方面某些領(lǐng)導(dǎo)在用人的策略上講求誰(shuí)主張，誰(shuí)執(zhí)行的原則。在這樣的情況下，HRBP很容易在本職和副職之間出現(xiàn)偏差，出現(xiàn)越俎代庖的情況，忽略了自己本該有的角色和職能，用短板去應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，把主動(dòng)變?yōu)楸粍?dòng)牽制，其結(jié)果往往會(huì)讓自己陷入業(yè)務(wù)泥潭，丟了本職也失去業(yè)務(wù)的信任，與初心越走越遠(yuǎn)。

在這一點(diǎn)上，不僅僅是HRBP，在企業(yè)管理過(guò)程中任何崗位在任何時(shí)候都要注意角色定位，如同毛澤東和周恩來(lái)的關(guān)系，主副關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系，半步之間的關(guān)系等等，只有定位清楚，才能實(shí)現(xiàn)分工明確，才會(huì)有協(xié)同共進(jìn)的局面。

第五種：沒(méi)有原則，觸碰底線(xiàn)，被“燒“死

我們都知道人力資源部門(mén)掌握了公司政策政令的修訂和下發(fā)，同時(shí)又對(duì)員工及組織中與人相關(guān)的機(jī)密性信息掌握和備案，企業(yè)如果出現(xiàn)重大的人事調(diào)整或改革時(shí)，企業(yè)高層一般都會(huì)與人力資源部交換意見(jiàn)，人力資源部著手調(diào)整方案和確定執(zhí)行策略前，相關(guān)的人力資源崗位，也會(huì)包括HRBP都會(huì)參與其中。相反，HRBP又身處業(yè)務(wù)中心，對(duì)于業(yè)務(wù)管理中的重大失誤、問(wèn)題或者相對(duì)屬于組織內(nèi)部的信息也會(huì)比其他HR崗位掌握的具體詳細(xì)。人力資源部門(mén)希望從HRBP方更多的了解業(yè)務(wù)管理中的建議和意見(jiàn)，困難和問(wèn)題，而業(yè)務(wù)部門(mén)更希望從HRBP身上得到更多公司層面人力資源管理的支持和戰(zhàn)略方向，及有利的政策信息。正是處在這樣一個(gè)銜接和協(xié)同的重要崗位上，面對(duì)雙向的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于原則和底線(xiàn)的把握上，很多時(shí)候就成了HRBP非常糾結(jié)的一件事情，往往會(huì)有HRBP不能分清立場(chǎng)，不能掂量輕重，刻意避重就輕或扭曲顛倒，沒(méi)有原則，觸碰底線(xiàn)，最終淪為“階下囚”。

實(shí)際工作中，HRBP要做好本職工作除了前兩篇文章我們講到的內(nèi)外部環(huán)境、高層領(lǐng)導(dǎo)思維、企業(yè)土壤文化、和HRBP成長(zhǎng)環(huán)境、自身專(zhuān)業(yè)能力外，今天這里更多的是從軟實(shí)力、職場(chǎng)關(guān)系處理、情商等方面剖析HRBP的五種常見(jiàn)死法。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的HRBP不可不知的5個(gè)死法，更多HRBP相關(guān)復(fù)習(xí)資料、模擬試題，請(qǐng)您點(diǎn)擊下面按鈕進(jìn)入題庫(kù)免費(fèi)下載。