解密HRBP的組織架構(gòu)

HRBP的成功背后必須以相應(yīng)的管理模式和強大的專業(yè)能力作為支撐。

HRBP的組織架構(gòu)是件很有意思的事情，HRBP鏈接了人力資源部門與業(yè)務(wù)部門，從其中的匯報關(guān)系可以一窺企業(yè)HRBP的設(shè)置，

HRBP一般與其所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門一起工作，但有三種可能的匯報關(guān)系:直接匯報給業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人，直接匯報給人力資源部門的負責(zé)人，或者是雙事匯報。匯報給誰往往意味著由誰來分配工作，設(shè)定績效目標并進行評估。管理HRBP的職業(yè)發(fā)展。在某種意義上也決定著HRBP的態(tài)度、工作時間及重點的分配。

HRBP配置的秘密

根據(jù)怡安翰威特老師的介紹.通常情況下,HRBP根據(jù)組織結(jié)構(gòu)特點、業(yè)務(wù)特點、管理模式及業(yè)務(wù)部門的要求而設(shè)定，一般分質(zhì)治理:公司層面的HRBP，為公司經(jīng)營管理團隊提供人力資源服務(wù):區(qū)域業(yè)務(wù)部門的HRBP .服務(wù)區(qū)域/業(yè)務(wù)部門:甚至更低層吸的HRBP配置。

IBM:全球化背景下的HRBP

2009年，IBM提出了智題的地球理念， 將更透徹的感應(yīng)度量、更全業(yè)的互聯(lián)互通、更深入的智能洞察三大特征進入人力資源鎮(zhèn)域即發(fā)展出“智慧人力資源模式。

作為一個全球化的公司. IBM HRBP的職責(zé)是:緊密與業(yè)務(wù)經(jīng)理合作解決人才管理中的問題，預(yù)測并規(guī)避人才流失風(fēng)險，把資源投資到最關(guān)鍵的人才上.提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才管理能力，建設(shè)積極向上的文化和工作氛圍等等，

聯(lián)想:保持HRBP的中立性與專業(yè)性

聯(lián)想在運營管理部/業(yè)務(wù)支持部設(shè)有HRBP的崗位，其工作向業(yè)務(wù)部門負責(zé)人匯報.甚至招聘也由業(yè)務(wù)部門負責(zé)人開展。直接匯報給業(yè)務(wù)部門會導(dǎo)致HRBP對人力資源部門布置的工作不太利極，經(jīng)常脫節(jié)，甚至當(dāng)業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的需求和人力資源的規(guī)則發(fā)生沖突的時候.他們會傾向于站在前者的角度說話。長久以往，HRBP作為人力資源從業(yè)者的中立性和專業(yè)性就難以保證.甚至消耗殆盡

騰訊: HRBP的附加價值

從4千到2萬員工，騰訊只用了4年快速發(fā)展的騰訊，要求人力資源必須跟上公司的發(fā)展，甚至應(yīng)該起前半步。

為了讓人力資源部門能夠真正幫企業(yè)創(chuàng)造更多附加價值:騰訊對人力資源部門的架構(gòu)進行了重新調(diào)整，讓人力資源工作者深入事業(yè)群內(nèi)部，建立懂業(yè)務(wù)的HRBP團隊，與業(yè)務(wù)捆綁。騰訊HRBP從滿足部門各項日常人力資源事務(wù)需求人手、 落實總部和業(yè)務(wù)部門的重點人力資源工作，集部門需理協(xié)作者，員工關(guān)系化言人以及公司/業(yè)務(wù)部門人力資源重點工作的落地人。 部門日常人力資源工作執(zhí)行人于一身。

在騰訊上海分公司人力資源總監(jiān)張顯看來，騰訊HRBP的挑戰(zhàn)既有來自業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展的要求，也有來自部門經(jīng)理更高的要求與員工更多的期望，對HRBP而言，不僅要在人力資源領(lǐng)域是老師，更要能夠精通業(yè)務(wù)，這樣才能與業(yè)務(wù)對話。

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