HRBP究竟是什么?

1997年，人力資源管理大師尤里奇提出HRBP的概念，2006年進入中國。在國內(nèi)的發(fā)展雖然只有十幾年，但HRBP已然顛覆了企業(yè)對HR的定義，轉(zhuǎn)變了HR扮演的角色，使得企業(yè)紛紛高呼“HR要懂業(yè)務”。

因此，在傳統(tǒng)HR薪資漲幅空間不大的當下，HRBP薪酬水平卻一路走高。在現(xiàn)在這個時代里，如果一個HR不把BP掛在嘴邊，都不好意思說自己懂人力資源管理。

為何HRBP對于企業(yè)以及管理者有如此大的吸引力?

HRBP是人力資源業(yè)務合作伙伴，不同于傳統(tǒng)HR的工作。他們的時間主要花在日常事務性的工作上，例如招聘、薪酬、績效管理等，通過這些保證公司的正常運行。HRBP的工作則主要是切實針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略要求，以業(yè)務和客戶為導向。通過匹配給員工相應的服務和資源，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務單元的價值模塊中，促進公司發(fā)展。所以這一概念對于管理者們來說，既解決了公司整體的人力資源體系建設，又改善了業(yè)務部門與HR之間的沖突問題。

但事實上，HRBP真的發(fā)揮了應有的作用嗎?

在很多企業(yè)里，HRBP都被認為是人力資源管理領(lǐng)域中的“全才”。招聘、薪酬、培訓、績效樣樣精通，往往是一名合格的“救火隊員”，業(yè)務方所有的需求都會提給HRBP，哪里需要去哪里。HRBP仿佛什么都能做，什么問題都能解決，到最后反而不知道自己屬于“哪部分”。很多HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等，注定只能風光一時，最后演變?yōu)?ldquo;雞肋”崗位。另外，HRBP的專業(yè)能力跟不上也很耽誤工作的進展。傳統(tǒng)HR往往只是單獨做一個模塊。但如果轉(zhuǎn)型成HRBP，只做一塊內(nèi)容是遠遠不夠的，這迫使HR們不得不去提升自己的專業(yè)能力。

作為HRBP不但需要掌握傳統(tǒng)HR需要掌握的專業(yè)知識，更需要擁有對業(yè)務的洞察力，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程。用更貼近業(yè)務部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問題。像江湖上一直流傳的“阿里政委”體系，實際上就是企業(yè)里的HRBP。“阿里政委”都是由具有豐富一線實戰(zhàn)經(jīng)驗、懂得業(yè)務運作的人擔任的，是各個職能部門業(yè)務的合作伙伴。阿里把政委定位為“上得廳堂，下得廚房”。“上得廳堂”就是能進行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問題，具備HR專業(yè)能力，提出并實施解決方案。“下得廚房”是要做有溫度的HR，陪伴和跟隨員工成長，有獨立的思考和判斷，敢說真話、敢說丑話。但政委能力再強，介入新的團隊，要懂業(yè)務也需要新學習新沉淀，否則還是會淪為“雞肋”。

所以，要想當好一個HRBP，不僅要理解HRBP的身份，更要明白HRBP要做什么、怎么做。

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