業(yè)務(wù)眼中的HRBP是什么樣?

這是阿里業(yè)務(wù)leader的分享，他們既做過(guò)業(yè)務(wù)，也做過(guò)政委，對(duì)HRBP有深刻的切身體會(huì)。

1、忘掉KPI。就是你作為BP，不能帶著你的KPI來(lái)到業(yè)務(wù)，你不是來(lái)完成你的KPI的，你是過(guò)來(lái)幫助業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的。“如何把業(yè)務(wù)做好”，你要時(shí)時(shí)刻刻用這樣的思維方式去交流，這樣才能產(chǎn)生共振。

2、懂業(yè)務(wù)的邏輯。怎么才能把業(yè)務(wù)做起來(lái)，我們?yōu)槭裁匆岣呖蛦蝺r(jià)?為什么要提高續(xù)單率?

3、善于感知人和組織。我參與過(guò)“感知”這一板斧的培訓(xùn)，光感知課程就上了三天，給你七八塊石頭，讓你感知他的生命，讓你根據(jù)跟業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系給這些石頭做排列，這就是在培養(yǎng)你的感知能力。如果你到一個(gè)新部門(mén)，幾個(gè)月內(nèi)，你只解決一件事情，就是感知人和組織。

4、診斷出組織最核心的問(wèn)題。你光有感知不行，你要能推動(dòng)組織去解決這個(gè)問(wèn)題。比如，現(xiàn)在新員工占到60%，那就是對(duì)于新人的培養(yǎng)很重要。還有業(yè)務(wù)增長(zhǎng)乏力，是人的問(wèn)題還是產(chǎn)品的問(wèn)題，或者是其他問(wèn)題，你要有干貨，幫助組織診斷出來(lái)并去解決掉。

5、互為鏡子。既然你坐在我的對(duì)面，做我的業(yè)務(wù)搭檔，發(fā)現(xiàn)我的不足，你要告訴我。反過(guò)來(lái)，我發(fā)現(xiàn)你的不足，也會(huì)提醒你，互為鏡子，前提是互信。

業(yè)務(wù)對(duì)HRBP的四點(diǎn)期待

1、知流程，懂業(yè)務(wù)。如果你是從業(yè)務(wù)線干過(guò)來(lái)的，都是TOP主管，大家都懂的。如果你是HR過(guò)來(lái)，可能就需要花點(diǎn)功夫去琢磨透。

2、知目標(biāo)，懂策略。不同的業(yè)務(wù)在不同階段，打法是不一樣的，比如策劃一場(chǎng)戰(zhàn)役，很多HR因?yàn)榉浅Ｇ宄繕?biāo)，所以他就知道如何去激勵(lì)人。

3、知人心，懂人性。這屬于HR的擅長(zhǎng)領(lǐng)域，能夠快速感知不同員工的狀態(tài)，挖掘他們背后的需求。當(dāng)然，不是所有HR都能夠建立這種感知，需要修煉。

4、知文化，懂初心。初心，也是愿景，我們?yōu)槭裁锤蛇@個(gè)事。文化，說(shuō)簡(jiǎn)單了，就是我們這群人為什么聚在一起。這些東西你必須有深刻感知，同時(shí)還能深入淺出的告訴兄弟們，你才是一個(gè)合格的HRBP。

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