HRBP無(wú)法在企業(yè)落地的原因有哪些?

如今，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，很多企業(yè)都設(shè)立了該崗位。然而事實(shí)上很多HRBP只是形式上的存在，其依然無(wú)法融入業(yè)務(wù)。HRBP 只有真正的落地才能升人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。

HRBP無(wú)法在企業(yè)落地的原因有哪些?

職能、定位不清

我們發(fā)現(xiàn)，許多公司無(wú)法清晰的描述HRBP的職責(zé)。HRBP 不知道自己是要轉(zhuǎn)變哪些職能，在業(yè)務(wù)部門依然做著以往的事務(wù)性工作，僅僅是簡(jiǎn)單的部門更換。其不去深入思考業(yè)務(wù)部門的真正需求，也就談不上找到業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略在人力資源管理上的問(wèn)題，不能真正為業(yè)務(wù)部門提供戰(zhàn)略支持，失去其有效性。

此外，對(duì)于 HRBP 的定位缺乏探討，許多 HRBP 從業(yè)者不清楚到底要以什么樣的原則參與業(yè)務(wù)部門。有些 HRBP 完全站在 HR 的角度，只是在業(yè)務(wù)部門推行和實(shí)施公司的 HR 政策，而不去考慮是否和業(yè)務(wù)部門的需要相適應(yīng)。有些 HRBP 則完全倒向業(yè)務(wù)部門，一味聽從業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)，只是負(fù)責(zé)部門的一些人力管理事務(wù)，而不是以專業(yè)角度告訴業(yè)務(wù)經(jīng)理戰(zhàn)略決策會(huì)帶來(lái)的影響。

在組織架構(gòu)上的失衡

HRBP 的角色并不是單一出現(xiàn)的， 人力資源業(yè)務(wù)伙伴、 共享服務(wù)中心以及人力資源老師三者是不能分離的。 有共享服務(wù)中心的支持，HR 才能減少行政性事務(wù)的工作，以更多的精力來(lái)了解業(yè)務(wù)部門、參與組織戰(zhàn)略， 完成 HRBP 的角色。 有了人力資源老師， HRBP 才有后盾， 能夠提供有針對(duì)性的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略咨詢和問(wèn)題解決方案。

國(guó)內(nèi)很多公司都只是追趕現(xiàn)代人力資源管理的趨勢(shì)設(shè)置 HRBP 的角色，而人力資源架構(gòu)的改革并沒有到位，還是依托于傳統(tǒng)的直線型職能式人力資源架構(gòu)，沒有把人力資源共享服務(wù)中心和人力資源老師一起考慮進(jìn)去。這就導(dǎo)致 HRBP 要兩頭兼顧，而沒有完善的體系支撐，既要放大量的精力和時(shí)間在日常人事管理上，又要想著如何了解業(yè)務(wù)、深入業(yè)務(wù)部門， 這樣一來(lái)，傳統(tǒng)職能和支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的工作都無(wú)法做好。而結(jié)果就是，企業(yè) HRBP 的設(shè)置就不會(huì)達(dá)到應(yīng)有的效果，反而有可能降低現(xiàn)有人力資源管理體系的效率，出現(xiàn)事倍功半的效果。

無(wú)法得到企業(yè)認(rèn)同

很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不真正認(rèn)同 HRBP 的價(jià)值和有效性，不能在公司樹立 HRBP 工的威信，導(dǎo)致 HRBP 的推行沒有強(qiáng)有力的后盾。而且很多業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)人力資源的認(rèn)知和需求還僅僅停留在人力資源各個(gè)模塊的傳統(tǒng)職能上，對(duì)于 HRBP 不信任，也就無(wú)法在部門支持其工作，使得 HRBP 無(wú)法正常開始工作。

特別是很多企業(yè)在推行 HRBP 時(shí)，沒有做好事前溝通。導(dǎo)致參與者不能了解推行這種模式的目的，以至于公司很多員工會(huì)認(rèn)為這是公司的策略，是對(duì)員工的不信任，將 HRBP 安插在他們部門專門來(lái)打小報(bào)告的。這樣 HRBP 工會(huì)在融入部門中受阻，不能深入了解業(yè)務(wù)和員工的需求。

自身能力不足

很多企業(yè) HRBP 推行不成功是由于 HRBP 自身素質(zhì)達(dá)不到這一崗位的要求。有些 HRBP 可能在人力資源傳統(tǒng)的各個(gè)模塊中有很深的造詣和能力，但是他對(duì)業(yè)務(wù)缺乏了解，或者根本沒有意愿去了解，不能根據(jù)業(yè)務(wù)需要分析診斷人才發(fā)展方面的問(wèn)題，不能滿足業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

另一方面，HRBP 專業(yè)程度和影響力不夠，不能以自身的專業(yè)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略問(wèn)題以及提出建議，不能得到業(yè)務(wù)部門的信任，從而不能夠影響業(yè)務(wù)部門有效戰(zhàn)略的制定和推行，也不會(huì)考慮整合定制一些 HR 服務(wù)來(lái)滿足業(yè)務(wù)部門的需求。

以上因素造成了很多企業(yè)的HRBP無(wú)法真正落地，從而提升人力資源價(jià)值，為企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)。如何解決以上為題，使HRBP真正發(fā)揮作用,需要每一位企業(yè)管理者和HR的思考與探索。

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