自考“人力資源管理（一）”串講筆記(第6章)

　　第六章 績(jī)效考核與管理

　　90、績(jī)效：是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。

　　績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效三個(gè)子層次來(lái)考慮?？?jī)效的根基都來(lái)源于員工的績(jī)效。（單選）

　　91、績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　92、績(jī)效考核原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。

　　績(jī)效考核注重工作過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選）

　　關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單）

　　關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。（單）

　　93、績(jī)效管理概念：通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。

　　94、績(jī)效管理所強(qiáng)調(diào)有（簡(jiǎn)答）：

　　1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。

　　2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高

　　3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。同單純的考核相比，它更注重未來(lái)，更注重長(zhǎng)期，更注重參與。

　　95、績(jī)效考核可以達(dá)到的目的（美國(guó)行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有：

　　1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù)

　　2）組織對(duì)員工績(jī)效考核的反饋

　　3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估

　　4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)

　　5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估

　　6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要

　　7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估

　　8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

　　績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。

　　96、績(jī)效考核的功能：

　　1）管理方面的功能（從管理的角度看，績(jī)效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。）

　　2）員工發(fā)展方面的功能（從員工個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。）

　　97、從心理學(xué)的角度來(lái)看績(jī)效的特點(diǎn)有：1）導(dǎo)向性 2）反饋性 3）恐懼性

　　考核的導(dǎo)向性指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開(kāi)始前很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。

　　考核的反饋性是指明要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。

　　考核的懼怕性是指明考核給員工帶來(lái)了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為作用。

　　98、績(jī)效考核的原則：

　　1）“三公”原則   績(jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開(kāi)地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。

　　2）有效溝通原則

　　3）全員參與原則  績(jī)效考核活動(dòng)絕對(duì)不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，績(jī)效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。

　　4）上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則

　　99、績(jī)效考核全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。（論述）

　　計(jì)劃：1、確定工作要項(xiàng)； 2、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　實(shí)施：1、績(jī)效輔導(dǎo)； 2、考核實(shí)施；3、績(jī)效面談反饋

　　應(yīng)用：1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)； 2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　一、確定工作要項(xiàng)

　　工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過(guò)4~8個(gè)。一般是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定的。

　　二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

　　這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過(guò)程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。具體的做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。

　　2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)（選擇）：1）要明確 2）。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度

　　3、一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

　?、賳T工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

　?、谶_(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

　?、廴绾卧u(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

　?、苋绾问占瘑T工工作結(jié)果的信息？

　　三、績(jī)效輔導(dǎo)

　　這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體主要包括兩個(gè)方面的工作：

　　A、績(jī)效溝通：

　　績(jī)效溝通主要有兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)

　　B、數(shù)據(jù)收集：

　　收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有的原因：1）提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)2）提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù)3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因

　　隨時(shí)收集員工績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：1）觀察法 2）工作記錄法 3）關(guān)鍵事件法 4）相關(guān)人員反饋法。

　　四、考核實(shí)施

　　考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)包括以下內(nèi)容：

　　1）確定考核者

　　2）確定考核周期和方法

　　評(píng)估方法有：

　　1）上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績(jī)效考核制度的核心所在。

　　2）自我評(píng)估，這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績(jī)效考核中的參與程度。

　　3）下級(jí)評(píng)估，用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)

　　4）同事評(píng)估，適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén)

　　5）顧客評(píng)估

　　6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估

　　五、績(jī)效面談反饋

　　六、結(jié)果應(yīng)用：

　　1、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途   績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌

　　2、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　在制定績(jī)效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際。②時(shí)間約束。③具體明確。

　　3、績(jī)效計(jì)劃修訂

　　100、★常用的考核方法：（應(yīng)用）

　　1）圖表評(píng)定法是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具。圖表評(píng)價(jià)法操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒(méi)有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾?lài)太大，主觀色彩較重

　　2）交替排序法

　　即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。

　　3）配對(duì)比較法

　　這種方法的優(yōu)勢(shì)在于得到的考核結(jié)果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作

　　4）強(qiáng)制分布法實(shí)施強(qiáng)制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績(jī)效等級(jí)差別。（選擇）

　　但是，若部門(mén)中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。

　　交替排序法、配對(duì)比較法和等級(jí)分布法都是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)（比如圖表評(píng)定法）能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣，絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。

　　5）關(guān)鍵事件法

　　由美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根和伯恩斯共同創(chuàng)立。（選擇）關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充，但就它本身來(lái)說(shuō)，在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。

　　關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：1）為管理人員向下屬解釋績(jī)效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 2）具有說(shuō)服力 3）清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的

　　6）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái)。

　　★建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟（簡(jiǎn)答）

　　1）選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。

　　2）獲取要害事件

　　3）將要害事件分配到評(píng)定要素中去

　　4）將另外一組人對(duì)要害事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的要害事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件

　　5）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。

　　績(jī)效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。另外還有三種：①行為觀察評(píng)價(jià)法 ②組織行為修正法  ③評(píng)價(jià)中心法

　　101、★績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)：

　　1）360度反饋評(píng)價(jià) 也稱(chēng)為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。

　　360度反饋評(píng)價(jià)主要應(yīng)該服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行人事管理，如提升、工資確定或績(jī)效考核等。

　　作用：

　　1、要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與

　　2、強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績(jī)效，運(yùn)用一套多個(gè)評(píng)定者系統(tǒng)，上級(jí)就可以承擔(dān)更重要的角色。

　　3、增進(jìn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣

　　4、在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)之間促成良好溝通

　　5、領(lǐng)導(dǎo)行為的改善

　　6、將組織文化更具參與性變革

　　7、在正式的績(jī)效考核中注入更多的輸入

　　8、綜合性強(qiáng)

　　9、信息質(zhì)量可靠

　　10、推動(dòng)全面質(zhì)量管理

　　11、減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的不良影響

　　12、增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。

　　2）平衡記分卡

　　是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出。它的核心思想就通過(guò)財(cái)務(wù)（financial）、客戶(hù)（customers）、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程（internal business progress）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。

　　102、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解決的方法（論述）

　　問(wèn)題：

　　1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　這是造成工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效的常見(jiàn)原因之一 ，解決這種問(wèn)題最好的辦法是用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。如果可能的話(huà) ，最好能進(jìn)一步就每一評(píng)價(jià)要素的等級(jí)區(qū)分作出說(shuō)明。

　　2）暈輪效應(yīng)

　　某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問(wèn)題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問(wèn)題的出現(xiàn)。

　　3）居中趨勢(shì)

　　居中趨勢(shì)意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)。避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法就是采用等級(jí)評(píng)定法。

　　4）偏松或偏緊傾向

　　避免這種問(wèn)題的辦法就是假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績(jī)效分布比例

　　5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)

　　被考核者之間的個(gè)人差異有時(shí)候會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)。這些實(shí)際上是人們對(duì)老年人和女性員工的偏見(jiàn)引起的

　　6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況

　　考核者已經(jīng)對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效情況產(chǎn)生了一定的先入為主的印象，而這些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就難以改變。

　　注意避免（簡(jiǎn)答）：

　　① 要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免

　?、?nbsp;要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮集中工具的綜合使用

　　③ 要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

　?、芤懦鲆恍┩獠恳蛩貙?duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

　　103、績(jī)效面談的目的一般有：（簡(jiǎn)答題）

　　1）讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)

　　2）給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助3、共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。

　　104、★績(jī)效面談的主要類(lèi)型：

　　1）以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談  在這種面談中，被考核者的工作績(jī)效是令人滿(mǎn)意的，并且即將被提升。

　　2）以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談  這種面談的對(duì)象是那些雖然工作績(jī)效尚令人滿(mǎn)意，但卻暫時(shí)不能得到提升的員工。

　　3）以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談  當(dāng)員工的工作績(jī)效不令人滿(mǎn)意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行績(jī)效面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績(jī)效來(lái)改善當(dāng)前的這種令人失望的績(jī)效狀況。

　　105、面談準(zhǔn)備包括：1）管理人員的心理預(yù)備和資料預(yù)備 2）讓員工做好預(yù)備 3）選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)

　　106、 如何進(jìn)行績(jī)效面談：

　　1）營(yíng)造良好的面談氛圍

　　2）說(shuō)明面談的目的

　　3）告知考核的結(jié)果

　　4）請(qǐng)下屬自述原因，主管說(shuō)取意見(jiàn)5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

　　6）結(jié)束面談

　　7）整理面談?dòng)涗洠蛏霞?jí)主管報(bào)告。

　　107、績(jī)效面談應(yīng)注意事項(xiàng)（主持面談的管理人員在面談中注意）：

　　1）真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2）談話(huà)要直接而詳細(xì) 3）雙向溝通，多問(wèn)少講 4）提出建設(shè)性意見(jiàn)。

　　108、衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：

　　1）信度   是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。

　　2）效度   是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常被稱(chēng)為內(nèi)容效度。

　　3）可接受度    反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。

　　4）完備性      指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。

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