自考“人力資源管理（一）”串講筆記(第5章)

　　第五章 人員測評方法

　　75、人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價(jià)。針對特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價(jià)，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。

　　76、人員測評的發(fā)展歷程

　　1）最早的人才測評思想

　　《禮記》中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。

　　2）西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：

　　西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學(xué)家比奈-世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表――“比奈-西蒙量表”誕生。

　　1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)表――“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”

　　3）★我國人員測評的發(fā)展：

　　a 復(fù)蘇階段（1980-1988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始，

　　b 初步應(yīng)用階段（1989-1992）此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。

　　c 繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技術(shù)了。

　　77、 ★人員測評的功能（簡答）：

　　1）甄別和評定功能  這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。

　　2）診斷和反饋功能

　　3）預(yù)測功能  這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

　　78、人才測評的作用：（簡答）

　　人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。

　　1） 配置人才資源 2） 推動(dòng)人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場

　　79、人員測評的基本原理包括：測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。

　　80、人員測評的理論基礎(chǔ)（簡答）：

　　1）人員測評得以實(shí)施的原因：人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。

　　2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段

　　81、測評過程的主要衡量指標(biāo)（名詞、選擇）：

　　1）誤差轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2）信度

　　是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)

　　針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。

　　3）效度（效度的作用比信度更為更要。）

　　4）效度與信度的比較

　　誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。

　　5）項(xiàng)目分析（項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析）

　　6）常模     這個(gè)可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模

　　82、人員測評的類型按測評目的和用途分為★（簡答）：

　　1）選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測評。

　　特點(diǎn)：1、整個(gè)測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。

　　基本原測：1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性）

　　2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測試，對人員進(jìn)測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的）

　　3）開發(fā)性測評（是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。）

　　4）診斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評

　　5）鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則：1、全面性原則 2、充足性原則  3、權(quán)威性原則。）

　　83、測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。測評內(nèi)容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內(nèi)容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個(gè)體特點(diǎn)為依據(jù)的。

　　84、測評內(nèi)容常用的維度有（簡答）：

　　1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。

　　2）心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀念。

　　3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。

　　4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。

　　5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。

　　85、測評內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)留意以下幾項(xiàng)原則：

　　1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)）

　　2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確

　　3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)）

　　4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立）

　　5）實(shí)用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用）

　　86、測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程。

　　測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項(xiàng)目，評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。

　　87、人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗(yàn)、基于模擬的測試等幾種類型。

　　一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。

　　一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應(yīng)聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格

　　二、面試

　　是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測量方法。已成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。

　　★面試有以下幾種基本類型：

　　1）非結(jié)構(gòu)化面試（也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。）

　　2）結(jié)構(gòu)化面試（也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。）

　　結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：

　　1）語言表達(dá)能力 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長 5）儀表風(fēng)度 6）知識的廣度與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī) 9）興趣愛好與活力。

　　3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答。）

　　4）行為描述面試（與情境面試不同，行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。前者給予假設(shè)，后者詢問在實(shí)際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。）

　　5）系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對求職者進(jìn)行面試。）

　　6）小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進(jìn)行詢問和觀察的面試。）

　　7）壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)）

　　8）計(jì)算機(jī)輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充）

　　9）一些有關(guān)面試的建議

　　三、心理測驗(yàn)：

　　是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確下的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

　　1、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)

　　通常用于人事測評的心理測驗(yàn)主要包括下面幾類：

　　1）人格測驗(yàn)  2）智力測驗(yàn)  3）能力傾向測驗(yàn)  4）其他心理素質(zhì)測驗(yàn)（如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測試、態(tài)度測評等。）

　　2、投射測驗(yàn)

　　投射測驗(yàn)主要用于對人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。

　　常用的投射測驗(yàn)有：1）主題統(tǒng)覺測驗(yàn)  2）羅夏墨跡測驗(yàn)  3）故事解釋測驗(yàn)

　　四、基于模擬的測試

　　情景模擬是通過設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來判斷被試者的各項(xiàng)素質(zhì)特征，并預(yù)測其在擬聘崗上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗(yàn)主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。

　　常用的情景模擬測驗(yàn)有：

　　1）公寫處理

　　公文處理測驗(yàn)中需注意的事項(xiàng)：1）適用對象為中、高級管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查 3）對評分者要求較高，要保證測評結(jié)果的客觀和公正。

　　2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組測驗(yàn)需注意的事項(xiàng)：1）評分者在評分時(shí)不應(yīng)有特殊的偏見 2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試者的不同能力要素打分，取其平均值作為最后得分。

　　3）角色扮演

　　4）管理者游戲

　　五、管理評價(jià)中心

　　88、管理評價(jià)中心及其特點(diǎn)和適用對象（簡答）

　　管理評價(jià)中心是一套人員測評程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。

　　評價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬。

　　用管理評價(jià)中心進(jìn)行人員測評通常需要兩三天的時(shí)間。在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員對他們進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個(gè)評價(jià)中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。

　　89、評價(jià)中心所測的要素包括：1）管理技能 2）人際技能 3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè)動(dòng)機(jī) 5）個(gè)性特征 6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績效特征

　　各工具的特點(diǎn)和應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)、能夠設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問卷

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