2019年二級人力資源管理師《基礎(chǔ)知識》模擬題(2)

1、在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但 D 不宜采用。

A、參觀; B、面談; C、錄像; D、宣傳廣告; E、資料介紹;

2、在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用 D 招聘渠道。

A、上門招聘; B、發(fā)布廣告; C、現(xiàn)場招聘會;

D、熟人推薦; E、獵頭公司; F、一般中介公司

3、內(nèi)部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補(bǔ)的， D 是內(nèi)部招聘較為明顯的不足之處。

A、招聘成本大; B、篩選難度大; C、決策風(fēng)險大;

D、難以保證招聘質(zhì)量; E、適應(yīng)時間長;

4、令人滿意的工作特點已成為人才吸引策略主要內(nèi)容，但并不是指 D 。

A、向員工提供有競爭力的報酬; B、為員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會;

C、讓員工能感受得到尊重和重視的氛圍與環(huán)境; D、多項福利待遇及繳納社會保險;

5、對于管理人員的選聘，并不一定要具備 C 。

A、個人素質(zhì); B、管理能力; C、技術(shù)能力;

D、人事能力; E、規(guī)劃決策能力; F、認(rèn)識、分析與解決問題的能力;

6、IT軟件行業(yè)人才的聘用應(yīng)注重其人力資源的特征， C 的特征不是最主要的。

A、IT軟件人才的全球性缺乏; B、軟件人才流動性大;

C、年輕化與個性化以及喜愛虛擬網(wǎng)絡(luò)生活; D、軟件人才知識更新快;

E、彈性自由的工作方式; F、軟件開發(fā)工作的團(tuán)隊性;

7、評價中心技術(shù)的主要方法有下列諸類型，但不適宜采取 F 。

A、文件筐測試; B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法; C、企業(yè)決策模擬競賽法;

D、訪談法; E、角色扮演法; F、實際操作法; G、案例分析法。

8、下面是選聘開拓型的管理人才應(yīng)注意的問題，但 C 這個問題需視實際情況而論。

A、選擇管理者的決策層本身要具有開拓精神;

B、區(qū)分開拓型管理者心理品質(zhì)的主次，不求全責(zé)備;

C、具有團(tuán)隊精神，善于調(diào)動組織內(nèi)一切積極因素;

D、克服成見效應(yīng)，防止偏見;

9、在人員招聘過程中，特殊政策不包括 C 的特殊群體。

A、禁止未成年人就業(yè)的法律; B、照顧特殊群體就業(yè)的法律;

C、下崗與失業(yè)群體的規(guī)定; D、招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定;

10、當(dāng)員工提出辭職時，不應(yīng)盲目采取 B 這個具體措施。

A、保密; B、盡可能滿足辭職條件; C、快速作出反應(yīng); D、挽留措施要得力;

11、離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動關(guān)系結(jié)束的結(jié)果，由于離職原由與性質(zhì)不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是 D 。

A、精心設(shè)計，綜合考慮; B、抓住要點，直切主題; C、依據(jù)詳實，闡述簡明;

D、注重申述，加以引導(dǎo); E、依法處理，適度協(xié)商; F、程序清晰，及時辦理。

12、企業(yè)為留住人才所采取的方法應(yīng)視企業(yè)的具體狀況而定，而 D 的方法不宜采用。

A、以職業(yè)發(fā)展留人; B、以企業(yè)發(fā)展留人; C、以公平競爭機(jī)制留人;

D、因人而異的柔性制度留人;E、以高薪留人; F、“超彈性工作時間”留人;

G、“黃金降落傘”留人; H、沉淀福利制度留人;

13、 B 的企業(yè)文化表現(xiàn)便是員工不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)獎勵進(jìn)步，大家共同分享所學(xué)的知識

并用所學(xué)知識創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇使每個人受益。

A 實踐型組織 B 學(xué)習(xí)型組織 C 開放型組織 D 緊湊型組織

14、企業(yè)組織培訓(xùn)的投資行為是 C 。

A.行政性投資 B.管理性投資 C.生產(chǎn)性投資 D.消費性投資

15、對新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為 B 。

A.績效分析法 B.任務(wù)分析法 C.組織發(fā)展需求分析法 D.工作崗位培訓(xùn)

16、對在職員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為 C 。

A.工作崗位培訓(xùn) B.任務(wù)分析法 C.績效分析法 D.組織發(fā)展需求分析法

17、企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要壓力來自于 C 。

A 培訓(xùn)成本過高 B 員工的消極態(tài)度 C 達(dá)不到績效水平 D 團(tuán)隊競爭過于激烈

18、在擬定培訓(xùn)計劃時要考慮的最關(guān)鍵的因素是 D 。

A課程設(shè)置方案 B 教學(xué)的方法 C 受訓(xùn)者的偏好 D 企業(yè)管理者的價值觀

19、適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為 D 。

A.模擬訓(xùn)練法 B.形象訓(xùn)練法 C.自我開發(fā)支持法 D.角色扮演法

20、若想使一個人才發(fā)展計劃有效，各個層次的管理人員都必須根據(jù)工作計劃，業(yè)績評估，職業(yè)計劃和 A 的基本要求進(jìn)行培訓(xùn)。

A 咨詢服務(wù) B 獎罰制度 C 考勤制度 D 反饋考評

21、組織內(nèi)部學(xué)習(xí)的動力來自于組織的 C 。

A 經(jīng)濟(jì)利益 B 員工的競爭 C 共同的遠(yuǎn)景 D 外部環(huán)境的壓力

22、培訓(xùn)課程設(shè)計和設(shè)置要滿足成年學(xué)習(xí)者的 D 的需求。

A.綜合能力 B.技能水平 C.行為準(zhǔn)則 D.認(rèn)知規(guī)律

23、成熟企業(yè)培養(yǎng)、選配培訓(xùn)教師的策略以 B 為主。

A.外部聘請 B.內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā) C.外部聘請+內(nèi)部培養(yǎng) D.臨時調(diào)配

24、反應(yīng)評估層次和學(xué)習(xí)評估層次的最佳評估時間為 D 。

A.課程剛開始時 B.課程進(jìn)行時 C.課程快結(jié)束時 D.課程剛結(jié)束時

25、如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用 B 進(jìn)行崗位評價。

A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法

26、從控制總體的人工成本角度來看，采用 A 的方法較為合適。

A、從上而下法 B、從下而上法 C、從總到分法 D、從分到總法

27、為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整

C 。

A、工齡調(diào)整 B、效益調(diào)整 C、補(bǔ)償性調(diào)整 D、獎勵性調(diào)整

28、從宏觀上看， B 不是決定薪酬水平的因素。

A、勞動生產(chǎn)率水平 B、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 C、勞動就業(yè)狀況

D、政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié) E、物價變動

29、基本養(yǎng)老保險的特點是 D 。

A、高差異，低剛性 B、低差異，低剛性 C、高差異，高剛性 D、低差異，高剛性

30、在企業(yè)福利項目設(shè)計中，技術(shù)津貼的特點是 A 。

A、 高差異，低剛性 B、低差異，低剛性 C、高差異，高剛性 D、低差異，高剛性

31、若A公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結(jié)構(gòu)是 A 。

A、以能力為導(dǎo)向 B、以績效為導(dǎo)向 C、年功工資 D、以工作為導(dǎo)向

32、B公司的發(fā)展戰(zhàn)略為“保持利潤與保護(hù)市場”，那它可采用的薪酬水平是 B 。

A、高于平均水平的薪酬 B、平均水平的薪酬

C、低于平均水平的薪酬 D、遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平的薪酬

33、C公司采取的薪酬策略為著重成本控制，那么它可能處于 D 階段。

A、合并 B、迅速發(fā)展 C、正常發(fā)展 D、衰退

34、若D企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是 B 。

A、以投資促進(jìn)發(fā)展 B、保持利潤 C、收獲利潤 D、向別處投資

35、現(xiàn)代企業(yè)在福利管理上有不少改革和創(chuàng)新，消除了傳統(tǒng)觀念上 D 的做法。

A、創(chuàng)建“一攬子”薪酬福利計劃 B、靈活的福利提供方式

C、降低福利成本，提高效率 D、強(qiáng)調(diào)福利“人人有份”

36、企業(yè)文化的組成層次包括 D 。

A.作為核心層的企業(yè)精神 B.作為中間層的企業(yè)作風(fēng)

C.作為外圍層的企業(yè)形象 D.以上都是

37、組織文化的軟管理功能主要表現(xiàn)在 C 。

A.導(dǎo)向功能、強(qiáng)化功能和激勵功能 B.導(dǎo)向功能、激勵功能和約束功能

C.優(yōu)化功能、激勵功能和約束功能 D.優(yōu)化功能、強(qiáng)化功能和約束功能

38、勞動法的任務(wù)側(cè)重于 A 。

A.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益 B.提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平

C.保護(hù)用人單位的利益 D.提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

39、《勞動法》規(guī)定，勞動爭議一方當(dāng)事人在法定期間不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以 C 。

A.申請勞動爭議仲裁委員會強(qiáng)制執(zhí)行 B.申請勞動行政部門強(qiáng)制執(zhí)行

C.申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 D.申請工商行政部門強(qiáng)制執(zhí)行

40、根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人中提出仲裁申請的一方，應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提出申訴，以下關(guān)于申訴期限正確的是 A 。

A.勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi) B.當(dāng)事人知道或應(yīng)知道權(quán)利受侵害之日起6個月內(nèi)

C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起60日內(nèi) D.勞動爭議發(fā)生之日起6個月內(nèi)

41、以下處理勞動爭議的結(jié)果不具有法律約束力的是 A 。

A.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解 B.勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決

C.人民法院的判決 D.人民法院的裁定

42、根據(jù)我國法律規(guī)定，以下爭議不屬于勞動爭議仲裁委員會受理案件范圍的是 D 。

A.因履行勞動合同發(fā)生的爭議 B.因企業(yè)開除、辭退違紀(jì)職工的爭議

C.因職工自動離職發(fā)生的爭議 D.因職工違反計劃生育政策發(fā)生的爭議

43、根據(jù)有關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，下列勞動爭議中，勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)受理的是 D 。

A.事業(yè)單位與該單位水曖工之間的爭議 B.個體工商戶與其雇工之間的勞動爭議

C.軍隊某招待所與非軍籍服務(wù)員之間的勞動爭議

D.經(jīng)仲裁裁決，裁決已生效而勞動者仍不服的勞動爭議

44.企業(yè)規(guī)模的大小影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，規(guī)模特大的企業(yè)宜采用( C )。

A.以工作與任務(wù)為中心 B.以成果為中心 C.以關(guān)系為中心 D.以效益為中心

45.以下( B )項不是管理者關(guān)注的幾種變革戰(zhàn)略類型之一。

A.關(guān)系變革 B.產(chǎn)品與服務(wù)變革 C.戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革 D.人員與文化變革

46.直線職能制又被稱為( A )型組織。

A.U B.M C.L D.H

47.德爾菲[Delphi]法又稱老師評估法，它是一個定性預(yù)測技術(shù)。工作一般分四個步驟輪進(jìn)行，而下面( C )不屬于其步驟之一。

A.提出預(yù)測問題 B.提出預(yù)測目標(biāo)和要求 C.提出預(yù)測方法與標(biāo)準(zhǔn) D.修改預(yù)測結(jié)果

48.在進(jìn)行人力資源供需分析時，趨勢分析與比率分析的相同點在于：( C )。

A.需要用到過去5年左右的數(shù)據(jù) B.用到X、Y模型 C.假定生產(chǎn)率保持不變 D.精確程度相當(dāng)

49.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( A )。

A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

50.影響組織人力資源需求的因素主要來自( D )。

A.社會因素 B.市場因素 C.組織外部因素 D.組織內(nèi)部

51.根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成，是指( B )。

A.人與事總量配置 B.人與事結(jié)構(gòu)配置 C.人與事質(zhì)量配置 D.人與工作負(fù)荷是否合理分析

52.人力資源戰(zhàn)略評價的重點應(yīng)放在：(A)

A結(jié)果評價 B日常生活 C運作效率 D人員反饋結(jié)果

53.組織結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響和制約，下列說法不正確的是：(D)

A技術(shù)復(fù)雜程度決定組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度 B組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略

C組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)變化

D組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)所面臨的環(huán)境變化無關(guān)

54.人力資源的(A)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性的計劃。

A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B組織人事規(guī)劃 C制度建設(shè)規(guī)劃 D員工開發(fā)規(guī)劃

55.制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(B)

A供給預(yù)測 B信息資料 C需要預(yù)測 D人員凈需求

56.下列分析方法不屬于人力資源需求預(yù)測方法的是(C)

A經(jīng)驗預(yù)測法 B趨勢分析法 C馬爾克夫分析法 D德爾非法

57.利用過去人事變動的規(guī)律來推測未來人事變動趨勢的方法是(B)

A管理人員接續(xù)規(guī)劃 B馬爾可夫分析 C檔案資料分析 D經(jīng)驗分析

58.企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，一個部門人工作以利潤為中心的話，宜采用(A)

A事業(yè)部制結(jié)構(gòu) B直線職能制結(jié)構(gòu) C矩陣制結(jié)構(gòu) D集權(quán)制結(jié)構(gòu)

59.(B)不屬于人力資源需求預(yù)測技術(shù)之一

A上級估計法 B馬爾可夫法 C經(jīng)驗法 D回歸分析法

60.制定招聘計劃的目的在于(B)

A有案可查， B使招聘更趨合理化、科學(xué)化

C用人部門清楚了解 D有利于人員統(tǒng)籌安排

61.不屬于員工發(fā)展規(guī)劃層次的培訓(xùn)規(guī)劃是(A)

A個別發(fā)展計劃 B整體發(fā)展計劃 C培訓(xùn)管理計劃 D部門培訓(xùn)計劃

62.(D)適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高其管理能力

A頭腦風(fēng)暴法 B模擬訓(xùn)練法 C敏感性訓(xùn)練法 D管理者訓(xùn)練法

63.在課程設(shè)置的整個過程中，首先要做的是(C)

A計算課程所需費用 B聯(lián)系課程的教師 C進(jìn)行對培訓(xùn)需求的分析 D征求員工們的意見

64.如果培訓(xùn)目的是讓受訓(xùn)者了解組織不同部門的工作內(nèi)容，得到多方面的經(jīng)驗，為其今后在更高層次上任職打好基礎(chǔ)，采用以下(D)培訓(xùn)方法較好

A脫產(chǎn)進(jìn)修 B臨時代理職務(wù) C擔(dān)任助理 D工作輪換

65.培訓(xùn)員工對因果關(guān)系的感知能力可有助于其(D)

A技術(shù)技能 B人際關(guān)系 C發(fā)現(xiàn)和解決問題 D邏輯推理的能力

66.在培訓(xùn)效果評價方案的制定過程中，“培訓(xùn)是否可以改變員工的知識結(jié)構(gòu)”這個問題是考慮

A培訓(xùn)目標(biāo)因素 B培訓(xùn)變化的可能性因素 C培訓(xùn)重要性因素 D培訓(xùn)適用因素

67.在撰寫評估報告的結(jié)果階段，主要突出強(qiáng)調(diào)結(jié)果的(A)

A客觀性和準(zhǔn)確性 B準(zhǔn)確法和詳盡性 C詳盡性和扼要性 D客觀性的扼要性

68.在評估培訓(xùn)結(jié)果時，評估學(xué)員在知識、技能等方面的收獲，屬于(B)

A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估 C行為評估 D結(jié)果評估

69.在評估培訓(xùn)效果時，反應(yīng)評估宜于(B)進(jìn)行

A課程進(jìn)行時 B課程結(jié)束時 C半年后 D一年后

70.由崗位評價小組進(jìn)行崗位評價時，一般選擇(B)個關(guān)鍵崗位

A 10——20 B 15——25 C 20——30 D 25——35

71.為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一般采用(C)進(jìn)行崗位評價

A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計點法

72.要素計點法中，通常要給每個要素賦予不同的點值，那么必須要形成點值方案，它的形成是在(D)

A界定薪酬要素之后 B確定要素等之后 C確定要素的相對價值之后 D最后一步

73.企業(yè)人工成本的核算方法為(D)

A人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用

B人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用

C人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護(hù)費用

D人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護(hù)費用+社會保險費用+其它人工成本

74.薪酬調(diào)查的客體是(C)

A國家行業(yè)主管部門 B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 C企業(yè)外部環(huán)境 D薪酬

32.在薪酬調(diào)整的方式中，以下(D)不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式

A等比式調(diào)整 B等額式調(diào)整 C工資指數(shù)化 D獎金指數(shù)化

75.在企業(yè)福利項目設(shè)計中，不屬于設(shè)計原則的是(D)

A嚴(yán)格控制福利開支 B提高福利分配的激勵作用

C 提高多樣化的福利項目 D 所有福利項目與員工績效掛鉤

76.在績效管理組織系統(tǒng)模型中,除了個人特征、個人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外, ( C )也是非常重要的組成部分.

A經(jīng)濟(jì)條件 B組織文化 C組織戰(zhàn)略 D內(nèi)部溝通

77.( C )階段是績效管理的重心,關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果.

A準(zhǔn)備 B 實施 C 考評 D總結(jié)

78.一般來說,在生產(chǎn)企業(yè)中,一線人員宜采用以( A )為導(dǎo)向的績效考評方法.

A 結(jié)果 B 行為 C 品質(zhì) D過程

79.根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動爭議調(diào)解委員會主任由下列人員擔(dān)任(　B　)

A職工代表　B工會代表　C用人單位代表　　D勞動行政部門代表

80.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)組成特別仲裁庭，適用特別程序的集體勞動爭議案件，職工一方人數(shù)在一定數(shù)額以上才適用該程序，具體人數(shù)為(B)

A5人以上　 B30人以上　 C40人以上 　D50人以上

81.地方總工會是(　C)

A無獨立法人資格　B　具有企業(yè)法人資格　C　具有社會團(tuán)體法人資格　D受地方政府領(lǐng)導(dǎo)

82.集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自接到集體合同文本之日起一定期限內(nèi)無異議的，集體合同即行生效，該期限是(　C　)

A7天內(nèi)　B10天內(nèi)　C　15天內(nèi)　D30天內(nèi)

83.我國勞動爭議界定集體勞動爭議的人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)為(A)

A3人以上　 B4人以上　 C5人以上　 D10人以上

84.( B )是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織形式，也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。

A.矩陣制 B.事業(yè)部制 C.直線職能制 D.直線制

85.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要( A )。

A. 使組織和個人都得到長期的利益 B.制定必要的人力資源政策和措施

C.進(jìn)行崗位評價 D.加強(qiáng)組織對環(huán)境變化的適應(yīng)性

86.在進(jìn)行人員選擇時，測試其經(jīng)營管理能力的最佳方法是( C )。

A.筆試 B.面試 C.情境模擬 D.心理測試

87.現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度表述正確的是( B )。

A.所有勞動爭議都必須通過仲裁程序予以解決 B.勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置程序

C.勞動爭議仲裁裁決沒有法律約束力，因當(dāng)事人可以提起訴訟 D.勞動爭議仲裁委員會是一行政機(jī)構(gòu)

88.《勞動法》規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以在一定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，該期限為( B )。

A.在收到仲裁裁決書之日起10日內(nèi) B.在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)

C.在收到調(diào)解書之日起15日內(nèi) D.在收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)

89.下列關(guān)于“評價中心”技術(shù)的陳述不正確的是( C )。

A.“評價中心”技術(shù)是用于評價、考核和選拔管理人員的方法

B.“評價中心”技術(shù)的核心手段是情境模擬測驗

C.“評價中心”技術(shù)的信度、效度較低，對管理者的管理業(yè)績的預(yù)測價值有限

D.“評價中心”技術(shù)包括公文筐測驗、角色扮演和小組互動測驗

90.下面有關(guān)補(bǔ)充養(yǎng)老保險的論述，錯誤的是：( D )。

A.補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源可以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，也可由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)

B.員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是薪酬水平而定

C.企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)支付能力和員工年齡結(jié)構(gòu)確定

D.養(yǎng)老金的支付率應(yīng)對每個員工都是一樣的，以示公平

91.績效考核的三個主要步驟的順序為( A )。

A.界定工作本身的要求——評價實際的工作績效——提供反饋

B.評價實際的工作績效——界定工作本身的要求——提供反饋

C.提供反饋——評價實際的工作績效——界定工作本身的要求

D.界定工作本身的要求——提供反饋——評價實際的工作績效

92.下列有關(guān)組織文化與組織設(shè)計間關(guān)系的陳述，正確的是( C )。

A.組織的規(guī)范化有助于形成鼓勵創(chuàng)新的組織文化

B.管理層次越多，越有利于培養(yǎng)員工的自主性和主動性

C.以內(nèi)部招聘為主的組織有利于形成強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織文化

D.個人績效評估體系有利于培養(yǎng)員工的合作精神

93.提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起( C )內(nèi)，向仲裁委員會提出申請。

A.20日 B.30日 C.60日 D.90日

94.集體協(xié)商暫時中止期限最長不能超過( D )。

A.15天 B.30天 C.45天 D.60天

95.在確定銷售人員的薪酬時，公司主要在( C )時使用直接薪水法。

A.提高市場占有率 B.開拓新產(chǎn)品市場 C.強(qiáng)調(diào)其產(chǎn)品售后服務(wù) D.銷售大宗產(chǎn)品，如房地產(chǎn)

96.為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一般采用( C )進(jìn)行崗位評價。

A.崗位排列法 B.崗位分類法 C.要素比較法 D.要素計點法

97.在醫(yī)療費用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個人共同承擔(dān)，企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分不得低于( C )。

A.50% B.60% C.70% D.80%

98.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式或周期時，應(yīng)采用( D )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量 B.特別挑選的員工績效 C.時間研究 D.工作樣本

99.以下關(guān)于進(jìn)行績效管理培訓(xùn)必要性的表述，其中錯誤的是( C )。

A.增進(jìn)績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒 B.減少或消除績效考核的誤差

C.培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系 D.學(xué)會績效管理的操作技能

100.下列關(guān)于人力資源戰(zhàn)略重要性的陳述中不正確的是( D )。

A.人力資源戰(zhàn)略直接受到組織最高管理層的重視

B.人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響

C.人力資源戰(zhàn)略在相當(dāng)?shù)某潭壬现苯記Q定著組織戰(zhàn)略的成敗

D.越來越多的基層管理者直接參與到人力資源戰(zhàn)略的制定與實施過程之中

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