2014安全工程師《生產(chǎn)法及法律知識》:中華人民共和國勞動合同法

　　第六節(jié) 中華人民共和國勞動合同法

　　2007年6月29日，第十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。《勞動合同法》是一部關(guān)系廣大勞動者勞動權(quán)益的重要法律?！秳趧雍贤ā返牧⒎康氖菫榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　一、《勞動合同法》的基本理論

　　(一)《勞動合同法》的適用范圍

　　《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

　　《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將事業(yè)單位聘用制做工人員也納入本法調(diào)整范圍。此外，《勞動合同法》還根據(jù)征求意見的情況和現(xiàn)實勞動關(guān)系的規(guī)定，對非全日制用工作了專門規(guī)定。

　　(二)《勞動合同法》的基本原則

　　《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　《勞動合同法》的基本原則包括以下幾個方面：

　　1.合法原則

　　所謂合法，就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的形式要合法。比如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是《勞動合同法》對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發(fā)生爭議，用人單位要承擔不簽訂書面合同的法律后果;其次是勞動合同的內(nèi)容要合法。

　　2.公平原則

　　所謂公平，是指勞動合同的內(nèi)容應當公平、合理，就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同的雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務。公平是法律的價值選擇之一，也是社會公德的體現(xiàn)。

　　3.平等自愿原則

　　這個原則包含兩個方面，一方面平等原則是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位上是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令與服從、管理與被管理的關(guān)系;另一方面自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加于另一方。根據(jù)自愿原則，任何單位和個人都不得強迫勞動者訂立勞動合同。

　　4.協(xié)商一致原則

　　協(xié)商一致要求用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動合同是合同的一種類型，也受到自由意志協(xié)商一致的制約。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內(nèi)容，進行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達成一致意見。

　　5.誠實信用原則

　　誠實信用原則是我國民事法律原則中的帝王條款，具有重大的理論與實踐指導意義。具體到《勞動合同法》，簡單地說就是訂立勞動合同要誠實，講信用?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。這些都是誠實信用原則的具體要求。

　　(三)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機制

　　《勞動合同法》第五條規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

　　協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，也稱勞動關(guān)系三方原則，根據(jù)國際勞工組織1976年144號《三方協(xié)商促進國際勞工標準公約》的規(guī)定，三方機制是指政府(通常以勞動部門為代表)、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制定、就業(yè)和勞動條件、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范。

　　1.三方機制的組成

　　三方機制應當由代表政府的勞動行政部門、代表職工的地方總工會和代表用人單位的企業(yè)代表組織組成，而且這三方的職能不能相互替代，各有側(cè)重和相互獨立，相互沒有隸屬關(guān)系。

　　2.三方機制針對的問題

　　根據(jù)《工會法》和《勞動合同法》的規(guī)定，三方機制要解決的是有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題，如勞動就業(yè)、勞動報酬、社會保險、職業(yè)培訓、勞動爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。

　　(四)工會的職責與作用

　　《勞動合同法》第六條規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。

　　工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織。維護職工合法權(quán)益是工作的基本職責。根據(jù)《工會法》的規(guī)定，工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會依照法律的規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，工會的作用體現(xiàn)在：一方面工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同;另一方面工會還應與用人單位建立集體協(xié)商機制。集體協(xié)商機制是工會作為職工代表與企業(yè)方就涉及職工權(quán)利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協(xié)商解決機制。集體協(xié)商的內(nèi)容包括職工的民主管理，簽訂集體合同和監(jiān)督集體合同的履行，涉及職工權(quán)利的規(guī)章制度的制定、修改，企業(yè)職工的勞動報酬、工作時間和休息休假等雙方認為需要協(xié)商的事項。經(jīng)協(xié)商達成一致意見的，工會一方應當向職工傳達，要求職工遵守執(zhí)行;企業(yè)方也應當按照協(xié)商結(jié)果執(zhí)行。

　　二、勞動合同制度中勞動者與用人單位的具體權(quán)利義務

　　(一)勞動合同的建立與內(nèi)容

　　本法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動作內(nèi)容，工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　所謂勞動關(guān)系，是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會關(guān)系。《勞動合同法》將實際用工作為建立勞動關(guān)系的標準有其合理性，是勞動關(guān)系的應有之義，同時也有利于保護勞動者的合法權(quán)益。在勞動合同的訂立過程中，有關(guān)用人單位的情況和具體勞動崗位等信息嚴重不對稱，勞動者往往缺乏有效途徑全面了解有關(guān)勞動合同的情況，同時，用人單位作為一個組織體，對其各項制度和勞動合同有關(guān)情況是非常清楚的。這種信息的不對稱，導致勞動者很難公平地、平等自愿地訂立勞動合同。為了平衡用人用人單位和勞動者信息不對稱的地位，防止用人單位利用信息優(yōu)勢侵害勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位如實告知的義務。

　　2、勞動合同的內(nèi)容

　　《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：

　　(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

　　(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

　　(3)勞動合同期限。

　　(4)工作內(nèi)容和工作地點。

　　(5)工作時間和休息休假。

　　(6)勞動報酬。

　　(7)社會保險。

　　(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。

　　(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　(二)勞動者的權(quán)利與義務

　　《勞動合同法》第三十二條規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的。

　　(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的。

　　(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。

　　(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

　　(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　根據(jù)以上條文，《勞動合同法》明確規(guī)定了在勞動合同中，勞動者所依法享有的有關(guān)安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治的權(quán)利，換句話說，也就是明確了用人單位在保障勞動者上述權(quán)利的義務。具體來說，勞動者的權(quán)利可以總結(jié)為以下幾個方面：

　　(1)批評、檢舉和控告權(quán)。例如，“勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告”。

　　(2)勞動合同解除權(quán)。未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

　　(3)獲得經(jīng)濟補償權(quán)。

　　(三)用人單位的權(quán)利與義務

　　1.用人單位的權(quán)利

　　(1)約定試用期和服務期的權(quán)利

　　用人單位享有依法約定試用期和服務期的權(quán)利。試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解、雙向選擇，具有積極意義。在國際上，這也是勞動合同制度的普遍做法，試用期的長短根據(jù)工作崗位的需要不同，有長有短。同時，為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　(2)依法約定服務期與競業(yè)限制的權(quán)利

　　用人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權(quán)利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

　　競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求勞動者(主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員)在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。在現(xiàn)實生活中常有這樣的情況：某一行業(yè)由于競爭激烈，勞動者特別是技術(shù)人員相對短缺，同業(yè)之間相互“挖人”的現(xiàn)象相當普遍，這種惡性競爭直接影響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項關(guān)乎企業(yè)的競爭能力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，有時甚至直接影響到企業(yè)的生存。我國法律一貫重視對知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護，公司法、反不正當競爭法都有相應的規(guī)定。

　　《勞動合同法》賦予了用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的權(quán)利，第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約

　　定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。

　　(3)依法解除勞動合同的權(quán)利

　　在保持勞動力市場的生機和活力的前提下，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的出發(fā)點?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，在賦予勞動者依法解除勞動合同的權(quán)利的同時，也賦予用人單位依法解除勞動合同的權(quán)利。用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同;勞動者有違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同;用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員;勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　2.用人單位義務

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，出現(xiàn)法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同，但為保護一些特定群體勞動者的合法權(quán)益，本條又規(guī)定在法定情形下，禁止用人單位根據(jù)本法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列兩種情形之_ 的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，這兩種情形均涉及職業(yè)病防治等方面的權(quán)利保護：

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。受到職業(yè)病威脅的勞動者以及職業(yè)病人是社會弱勢群體，非常需要國家的關(guān)懷和法律的保障，因此《職業(yè)病防治法》的一個重要特點是以保護‘勞動者的合法權(quán)益為基本出發(fā)點，給予勞動者法律保障?！堵殬I(yè)病防治法》第三十二條規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

　　(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。職業(yè)病是勞動者在生產(chǎn)勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害物質(zhì)引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業(yè)病還是因工負傷，都與用人單位有關(guān)工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關(guān)，發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫(yī)療、生活等帶來困難。因此《勞動合同法》規(guī)定在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。職業(yè)病的認定，需要根據(jù)職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定，由專門醫(yī)療機構(gòu)認定。

　　三、安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治監(jiān)督檢查的主管機關(guān)和管理范圍

　　(一)安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治監(jiān)督檢查的主管機關(guān)

　　《勞動合同法》第七十三條規(guī)定，國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。

　　勞動行政部門監(jiān)督管理是指國務院勞動行政部門和縣級以上人民政府的勞動行政部門，以自己的名義，代表國家對勞動合同制度的實施進行監(jiān)督管理的行政執(zhí)法活動。勞動行政部門監(jiān)督管理是一種專業(yè)性的行政執(zhí)法，有著與其他部門和群眾監(jiān)督不同的作用，因此它是《勞動合同法》監(jiān)督檢查體系中最主要的一種。勞動行政部門監(jiān)督管理具有以下三個特點：

　　1.監(jiān)督管理的主體是代表國家行使監(jiān)督管理職權(quán)的勞動行政部門。

　　2.勞動行政部門監(jiān)督管理是一種執(zhí)法行為，它是勞動行政部門代表國家意志所實施的具有強制性、執(zhí)行性、單向性等特征的具體行政行為。

　　3.勞動行政部門監(jiān)督管理是一種行政法律行為。

　　另外，《勞動合同法》第七十六條規(guī)定，縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。

　　(二)安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治監(jiān)督檢查的管理范圍

　　《勞動合同法》第七十四條規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

　　(1)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況。

　　(2)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。

　　(3)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關(guān)規(guī)定的情況。

　　(4)用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況。

　　(5)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況。

　　(6)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。

　　(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

　　勞動行政部門開展監(jiān)督檢查的方式主要有三種：

　　(1)經(jīng)常性地進行監(jiān)督檢查。

　　(2)集中力量，進行突擊性的監(jiān)督檢查。

　　(3)有針對性地對某些用人單位進行監(jiān)督檢查。

　　四、法律責任

　　為了保證勞動合同制度的順利實施，切實維護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定了違反本法應承擔的法律責任，主要有以下幾個方面：

　　(一)用人單位違法行為的法律責任

　　1.用人單位的規(guī)章制度違法的法律責任

　　《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　2.用人單位訂立勞動合同違法的法律責任

　　(1)《勞動合同法》第八十一條規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　(2)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日 起向勞動者每月支付2倍的工資。

　　(3)《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　(5)《勞動合同法》第八十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

　　用人單位違反規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3.用人單位履行勞動合同違法的法律責任

　　《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

　　(1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

　　(2)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

　　(3)安排加班不支付加班費的。

　　(4)解除或者終止勞動合同，未按照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/P>

　　4.用人單位違法解除和終止勞動合同的法律責任

　　(1)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　(2)《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　(3)《勞動合同法》第八十四條第三款規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰，即由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　5.用人單位侵害勞動者人身權(quán)益的法律責任

　　《勞動合同法》第八十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

　　(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

　　(2)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。.

　　(3)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的。

　　(4)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

　　6.其他法律責任

　　(1)《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　(2)《勞動合同法》第九十四條規(guī)定，個人承包經(jīng)營者違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

　　(二)勞動者違反規(guī)定的法律責任

　　1.《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　2.《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　3.《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　小結(jié)：本講要求大家重點掌握《勞動合同法》中關(guān)于勞動者、用人單位各自的權(quán)利與義務，有關(guān)安全生產(chǎn)和職業(yè)病方面的規(guī)定，以及違法行為應付的法律責任。